Tillämpning av disciplinära åtgärder i form av uppsägning. Hur man avskedar för ett disciplinärt brott - tillämpning av ett straff i form av uppsägning för brott mot arbetsdisciplin. Uppsägning som en disciplinåtgärd

En disciplinpåföljd i form av uppsägning är ett mått på inflytande på en arbetstagare som har gjort sig skyldig till brott mot sin arbetsskyldighet.

Antagningen av en person till företagets personal och hans utnämning till en tjänst formaliseras alltid genom underskrift. Enligt villkoren i detta dokument påtar sig en person vissa skyldigheter, för vars fullgörande han kommer att få en viss summa pengar.

Per felaktigt utförande av sina tjänsteplikter eller begå tjänstefel, kan olika inflytandeåtgärder tillämpas på arbetstagaren, fram till att det yrkesmässiga samarbetet upphör. Liknande är uppsägning av en person från sin position och uppsägning av en person från en organisation.

Detta tillvägagångssätt används när andra metoder har uttömt sig själva. Den part som är intresserad av att avsluta interaktionen, nämligen företagets chef, bör ta hänsyn till följande viktiga punkter:

• i vilka fall är tillämpningen av den angivna påföljden tillåten;
• vad kan vara anledningen till att en sådan åtgärd tillämpas på arbetstagaren;
• vad är förfarandet för att implementera en sådan påverkansmetod.

Dessa frågor är oerhört viktiga, eftersom orsaken till klagomålet från den uppsagda i praktiken ganska ofta är den felaktiga tillämpningen av förfarandet för att avsluta anställningsförhållandet.

Möjligheten till uppsägning som ett straff för tjänstefel finns i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag. Denna metod används om andra försök misslyckas.

Även om nuvarande bestämmelser ger utrymme för fall där uppsägning kan ske omedelbart, utan användning av andra åtgärder. Detta händer när en person begår allvarliga överträdelser av de förpliktelser som åtagits. Dessa är de brott som anges i. Det bör noteras att inte alla sådana överträdelser motiverar omedelbar uppsägning. Därför måste chefen vara mycket försiktig när han fattar ett beslut för att undvika rättstvister i framtiden.

För att förfarandet för att avsluta professionell interaktion inte ska bryta mot befintliga normer måste följande obligatoriska villkor vara uppfyllda:

• en person måste ha en olöst disciplinär påföljd för ett tidigare tjänstefel;
• den anställde begick ett nytt brott mot sina skyldigheter;
• överträdaren fick skriftliga förklaringar om vad som hände;
• ledaren kom överens om beslutet om straff med det fackliga organet;
• personen blev bekant med den aktuella ordningen inom den tidsperiod som fastställts av normerna.

Möjliga skäl för ansökan

Uppsägning som disciplinpåföljd är en sådan åtgärd som omedelbart kan tillämpas på en person endast i fall av mycket allvarliga missförhållanden som har en negativ inverkan på hela företagets normala funktion. Dessa situationer inkluderar följande fall:

• begå av en person mer än ett brott i rad, om åtgärder för påverkan redan har tillämpats på honom;
• frånvaro från sin arbetsplats i mer än fyra timmar oavbrutet;
• användningen av alkohol eller illegala droger under arbetet eller uppträdandet på företagets territorium under påverkan av sådana ämnen;
• kommunikation av begränsad information till tredje part;
• stöld, skada eller förlust av organisationens egendomsvärden, förutsatt att felet fastställts i rättsordning eller en auktoriserad specialist;
• en persons brott mot befintliga säkerhetsregler, om detta orsakade en olycka, katastrof eller skada på arbetarnas hälsa;
• tjänstefel från en person vars uppgifter innefattar att betjäna varor materiella tillgångar och medel, som blev orsaken till att ett förtroendeförhållande upphörde;
• tillhandahåller falsk information om den mottagna inkomsten eller vägrar att överföra den, såväl som om inkomsten under andra halvåret, sådana ögonblick är mer relaterade till personer som har ledande positioner - chefer, deras ställföreträdare, chefsekonomispecialister;
• omoraliskt beteende hos en person som uppfostrar barn;
• felaktig ordning av huvudet, vilket orsakade skada på organisationens egendom eller intressen;
• ett enda allvarligt missförhållande från huvudets sida;
• tillhandahålla falsk information och uppgifter vid utnämning till en tjänst;
• en handling genom vilken en pedagogisk specialist bröt mot kraven i interna regler;
• fråntagande av kvalifikationer för en idrottare i mer än sex månader.

Brott mot arbetsuppgifter

Ett av de allvarliga skälen till uppsägning är att en person inte fullgör sina arbetsförpliktelser. Sådant beteende kan leda till disciplinära åtgärder och, som ett resultat, till att affärssamarbetet upphör.

Enligt reglerna i artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning tilldelas den anställde följande arbetsuppgifter vid antagning till företagets personal:

• att fullt ut och korrekt uppfylla alla skyldigheter som anges i anställningsavtalet och som bestäms av tillämpliga regler;
• förhindra överträdelser av företagets interna driftsätt;
• tydligt följa kraven på arbetsdisciplin;
• uppfylla ;
• inte bryta mot interna säkerhetsregler;
• ta hand om fastighetsvärdena för organisationen och andra företag som är i tillfällig förvaring eller användning;
• omedelbart informera ledningen om alla fakta som utgör ett hot mot organisationens egendom, anställda samt andras liv och välbefinnande.

Otillräckligt uppfyllande av dessa skyldigheter eller självtillbakadragande från uppfyllandet av dem kan leda till extremt allvarliga konsekvenser för både organisationen och människor.

Därför har ledaren i sådana fall all rätt, utan att först ta till andra åtgärder för inflytande.

Förlust av förtroende, omoralisk handling

En annan anledning till att avbryta affärssamarbete är förlusten av förtroende för en person. Detta faktum tillåter också chefen att säga upp medarbetaren.

Det bör noteras att inte alla anställda kan tillämpa ett sådant skäl. Specifikationerna för mänsklig aktivitet måste uppfylla följande krav:

• En person måste överföras för förvaring och användning av inventarier eller kontanter. Det gäller ekonomispecialister, lagerhållare, hushållerskor, chaufförer.
• Ett avtal ska tecknas med personen för de angivna värdena och medel. Sådant avtal kan endast tecknas med en person som är minst arton år och vars verksamhet kommer att ha samband med användning av föremål av detta slag, enligt gällande regler.

I händelse av underlåtenhet att följa villkoren i ett sådant avtal kommer detta att anses vara ett skäl för att avsluta interaktionen.

Exempel på sådana brott är: framträdande på offentliga platser under påverkan av alkohol och illegala droger, våld mot andra, bruk av svordomar.

Oacceptabla metoder för utbildning, brott mot stadgan av läraren

Otillåtna utbildningsmetoder är specifika brott mot arbetsdisciplin, eftersom de endast är karakteristiska för det pedagogiska verksamhetsområdet.

Sådana metoder kan delas in i två typer.

Först den fysiska versionen av påverkan. Den yttrar sig i våld mot den bildade personen, det vill säga genom att tillfoga den senare kroppsskada. Och dessa inkluderar inte bara barn som går till Dagis, eller de som studerar i gymnasieskolor, men även lyssnare efter skolan. Det bör dock noteras att för att avskeda en person för en disciplinär överträdelse av detta slag är det nödvändigt att genomföra en inspektion av behöriga brottsbekämpande strukturer, eftersom ett sådant beteende också medför straffansvar.

För det andra psykiskt våld. Det uttrycks i oacceptabla och icke-normativa ord och uttryck i förhållande till eleven eller eleven, som orsakar den senare moraliskt lidande.

Stadgan för varje pedagogisk organisation föreskriver ett antal villkor för specialisternas beteende, för vilket en person avskedas. Dessa inkluderar:

• överensstämmelse med organisationens interna regler;
• korrekt fullgörande av sina uppgifter;
• artig och korrekt inställning till eleverna.

En lärare kan få sparken för att ha begått ett grovt tjänstefel.

Definitionen av ett sådant begrepp ges dock inte av nuvarande bestämmelser. Därför kan underlåtenhet att följa dessa krav fungera som ett skäl till uppsägning.

Ansvarsregler

Det är omöjligt att tillämpa disciplinära åtgärder mot en anställd bara på det sättet, bara på grundval av faktumet av en överträdelse, som blev känd för chefen. Detta föregås av ett helt förfarande.

Först och främst behöver du en anledning att börja implementera det. Det kan vara en promemoria från överträdarens närmaste chef eller en handling som upprättats av besiktningskommissionen.

Därefter är det nödvändigt att kräva en skriftlig förklaring av personen om vad som orsakade tjänstefelet. En person måste ge sådana förklaringar inom två dagar. Vid avslag upprättas en lag om detta. Arbetarens ovilja att förklara någonting är inte ett hinder för genomförandet av ytterligare åtgärder.

De nuvarande normerna tillåter, efter att ha fått förklaringar, att utfärda ett föreläggande. I praktiken blir det dock korrekt att göra en intern granskning. Eventuella deltagare i händelsen bör intervjuas, liksom andra dokumentära bevis på tjänstefelet ska inhämtas.

Efter att ha mottagit all nödvändig data och information har chefen en tidsperiod för att fatta ett beslut. Det är en månad från det att kränkningen blev känd. I alla fall, efter sex månader, kommer det att vara omöjligt att straffa en person. Undantaget här är resultatet av finansiella revisioner. I en sådan situation ges två år på sig att fatta ett beslut.

Överträdaren måste bekanta sig med huvudets order om straff senast tre dagar från datumet för verkställandet av dokumentet. Denna period omfattar inte tidpunkten för frånvaro för en person, till exempel, sjukdom eller.

Vid vägran att bekanta sig upprättas en handling.

Arbitrageövning

I en av domstolarna i Ryska federationen granskades en persons framställning med en begäran om återinförande, betalning av medel för en oförutsedd paus och för moralisk skada.

Vid prövningen av begäran konstaterades att initiativtagaren stod i ett anställningsförhållande med pedagogisk organisation, på grundval av ett undertecknat avtal, enligt vilket han utsågs till tjänsten som servicepersonal. Under arbetets gång överfördes en person till en lärares position. Samarbetet med honom avbröts dock på grund av att han begick ett grovt tjänstefel från sin sida, återigen, eftersom han krävde pengar från elevernas föräldrar för förbättring av utbildningslokalerna.

Initiativtagaren ansåg att en sådan uppsägning av samarbetet inte uppfyllde kraven i de nuvarande standarderna, eftersom hjälpen gavs på frivillig basis och inte påverkade barns lärandeprocess på något sätt. Föräldrarna fick en fullständig och detaljerad rapport om hur pengar spenderades varje år.

Organisationens företrädare instämde inte i sökandens argument och förklarade att det enligt företagets stadga är förbjudet att samla in pengar, liksom tillhandahållande av andra tjänster på betald basis. Sökanden informerades om detta vid förordnandet. Efter att ha begått det första brottet togs en förklaring från överträdaren och en tillrättavisning aviserades och ett förebyggande samtal hölls också. Men trots detta bröt initiativtagaren upprepade gånger mot stadgan. Av denna anledning avslutades samarbetet med honom.

Efter att ha studerat allt inlämnat material drog domstolen slutsatsen att företaget inte hade brutit mot sina skyldigheter och att uppsägningen var laglig. I detta avseende avslogs begäran till initiativtagaren helt.

Du kommer att vara intresserad

En disciplinär påföljd, för att uttrycka det enkelt, är ett straff som utdöms för en anställd i ett företag om denne bryter mot sina arbetsuppgifter (dvs. arbetsuppgifter).

Detta straff, med bevis, kan åläggas alla anställda i företaget, oavsett deras specialitet.

En odokumenterad överträdelse, eller en felaktigt utförd överträdelse, har ingen juridisk kraft.

Tillämpning av disciplinära åtgärder

Straffet utdöms för den anställde som brutit mot sina arbetsuppgifter. Denna överträdelse kommer att innebära att den anställde inte uppfyller sina uppgifter alls, liksom att den anställde presterar av dålig kvalitet (arbete), utan endast på grund av den anställdes själv.

Företagets dokument och anställningsavtalet som ingåtts med den anställde anger arbetstagarens uppgifter, som han faktiskt måste utföra.

Arbetstagaren ska mot underskrift bekanta sig med de uppräknade handlingarna vid antagningen till arbetet och en kopia av anställningsavtalet ska förvaras av den anställde i hans händer. Bara deras underlåtenhet att prestera, eller dålig kvalitet, kommer att vara orsaken till en disciplinär påföljd.

Så kolla in dessa dokument oftare.

Du kan lista andra fall, i strid med vilka en disciplinpåföljd tillämpas.

Vi inkluderar följande bland dem:

• inte iakttagande av disciplin, nämligen arbete;
• brott mot punkterna som anges i instruktionerna (officiell) och andra normativa dokument;
• begå sådana handlingar som är förbjudna enligt företagets dokument.

Typer av disciplinära sanktioner

Föreställ dig en situation där en anställd har brutit mot arbetsdisciplinen. Till denna anställd kan hans arbetsgivare helt lagligt tillämpa påföljder (disciplinära).

Det finns väldigt få av dem. Varsel, tillrättavisning och uppsägning är inte bara påföljder, utan också juridiskt motiverade påföljder. Arbetsgivaren får inte och kan inte tillämpa andra påföljder.

Men även här finns det undantag, om några andra straff föreskrivs i organisationens befintliga dokument, har arbetsgivaren rätt att tillämpa dem:

• Kommentar. Denna påföljd är den lättaste av alla befintliga disciplinära åtgärder som en arbetsgivare kan tillämpa på en anställd.
• . Detta är en mer ansvarsfull påföljd som en arbetsgivare kan tillämpa på en anställd.
• Uppsägning- det högsta mått av ansvar som tillämpas på en anställd.

Hur gör man en disciplinär åtgärd?

Om det finns ett faktum om ett disciplinärt brott måste det registreras korrekt. För att göra detta är det helt enkelt nödvändigt att dokumentera ett sådant faktum.

För att göra allt utan överträdelser och i enlighet med lagen är det nödvändigt att skriftligen upprätta ett eller flera av följande tre dokument:

• spela teater. Handlingen kallas dokumentet som fastställer den anställdes motsvarande disciplinära överträdelse. En handling kan upprättas i vissa fall, till exempel när en anställd är försenad, eller när en anställd är frånvarande från arbetet, samt när denne vägrar att genomgå läkarundersökning m.m.
• . Arbetsgivaren kan göra en anteckning (anmälan), till exempel om tidsfrister för att lämna in eventuell anmälan, handling etc. överträds, arbetstagaren underlåter att fullgöra sina arbetsuppgifter m.m.
• kommissionens beslut. Ett sådant dokument upprättas vid skada på arbetsgivaren.

Så om en kränkning av den anställde ändå registreras, är det nödvändigt att kräva förtydligande från den anställde om händelsen som har inträffat, endast nödvändigtvis skriftligt.

Det vore bättre om arbetsgivaren antecknar sin begäran om förklaring skriftligen.

I anteckningen ska den anställde försöka motivera sig och ange alla skäl till varför han begick en viss handling. Men det händer också att medarbetaren inte vill ge förklaringar om de till exempel helt enkelt inte finns.

Så om den anställde trots allt inte lämnade dokumentet inom två arbetsdagar måste detta registreras skriftligen, nämligen genom en handling.

Just i händelse av en tvistig situation kan arbetsgivarens skriftliga begäran om att lämna förklaringar och motsvarande handling om avsaknad av dessa förklaringar bli tillräckliga skäl för att utfärda en viss disciplinpåföljd.

Men det är mycket möjligt att det blir en annan situation om den anställde ändå presenterade en förklarande notering i tid.

Då är arbetsgivarens skyldighet att noga överväga det och fatta ett beslut. Om skälen som anges i förklaringen anses giltiga, kan det inte finnas någon påföljd eller bestraffning. I ett annat fall kommer en sådan anteckning nödvändigtvis att tjäna som grund för en påföljd.

Nu kan du gå vidare till ett annat steg där beställningen skapas. Chefen ska bestämma vilket straff den anställde ska utsättas för. Detta måste bestämmas genom att ta hänsyn till vissa faktorer, såsom åtgärdens svårighetsgrad och de konsekvenser som har inträffat.

Tre arbetsdagar avsätts för att upprätta och föra beställningen till den anställde.

Beställningen måste innehålla följande artiklar:

• personuppgifter om den anställde, yrke och avdelning där den anställde arbetar;
• brottets art;
• beskrivning av det identifierade oredligheten och fastställande av dess svårighetsgrad;
• den anställdes fel;
• vilken typ av disciplinpåföljd som tillämpas och med nödvändighet vad som är grunden för påföljden.

Det händer ofta att medarbetaren vägrar att läsa och skriva under ordern. I en sådan situation agerar vi mycket enkelt, det är nödvändigt att upprätta en skriftlig handling, nämligen om vägran att underteckna ordern.

En disciplinpåföljd förs in i den anställdes personakt, men arbetsgivaren har ett val i en sådan situation, det vill säga han har rätt att inte föra in den i personakten. Det kommer att räcka med att skriva in i den anställdes personliga kort, men inte i arbetsboken.

Varje anställd i företaget som har fått sanktioner har rätt att överklaga sanktionen till Yrkesinspektionen.

Om en anställd, från det ögonblick som påföljderna ålades honom, utför sitt arbete i god tro, och han under hela året inte utsatts för en ny påföljd, är han automatiskt befriad från att ha en sådan disciplinpåföljd.

Om det har uppstått en situation som har gått mer än en månad sedan upptäckten av överträdelsen, så kommer inte påföljden att tillämpas. Detta utesluter givetvis den tid den anställde är sjuk, på semester osv.

Och om det redan har gått sex månader kan den anställde inte hållas ansvarig. Ett undantag är genomförande av revision, revision etc, här utökas tiden till två år.

För varje begånget disciplinärt brott får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

Kan en disciplinär påföljd hävas?

Det kan mycket väl vara från en anställd.

I avsaknad av andra straff inom ett år, och efter utgången av detta år, ska påföljden tas bort från den anställde. Men på arbetsgivarens personliga begäran kan en sådan påföljd tas bort under detta ett år, men endast på egen begäran, eller på personlig begäran av arbetstagaren, även på begäran av representationsorganet eller chefen för den anställde .

Dessutom, om en anställd under sitt straff, det vill säga ett år, förflyttas till någon annan tjänst, oavsett om det är en höjning eller en minskning, är detta också grunden för att ta bort den ålagda påföljden från honom.

Om arbetsgivaren har en önskan att i förtid befria arbetstagaren från påföljden, måste denna önskan stödjas och verkställas av ordern "att undanröja påföljden", och föreläggandet förs till arbetstagaren mot underskrift.

Ingen specialiserad form av en sådan ordning existerar helt enkelt, så organisationen själv måste utveckla den.

Men ordern måste nödvändigtvis ange den anställdes personuppgifter och uppgifter om borttagandet av påföljden, det vill säga datum och skäl.

Konsekvenserna av att tillämpa en straffavgift för en anställd i organisationen

1. För det första om den anställde har någon dokumenterad påföljd, då kan arbetsgivaren minska, såväl som beröva bonusar helt, eller beröva andra incitamentsbetalningar, om detta föreskrivs i organisationens regleringsdokument.
2. För det andra, om en andra överträdelse plötsligt följer, och följaktligen en disciplinpåföljd, då har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde i enlighet med tillämplig lag.

Utför dina arbetsuppgifter med hög kvalitet och med fullt ansvar och då kommer du inte att ställas inför några disciplinära åtgärder!

Det finns tre sätt att straffa anställda som bryter mot arbetslagar - det här är en anmärkning, tillrättavisning, uppsägning. Ryska federationens arbetslagstiftning (del 1 i artikel 192) förbjuder tillämpningen av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar.

Disciplinära sanktioner

En arbetsgivare kan straffa en anställd för felaktig utförande av arbetsuppgifter (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Graden av misstroendevotum är proportionell mot allvaret av det begångna brottet.

1. Det lättaste straffet

Den som bryter mot produktionsregler får straff:

1. Kommentar.
2. Reprimande (enkel, strikt).
3. Varning för otillräcklig servicekompetens.

Om vi ​​talar om en kränkande tjänsteman, som ett straff för ett disciplinärt brott, kan han berövas en annan uppsägning, ett märke för en utmärkt student, utse en outfit i tur och ordning, degraderas i tjänst och militär rang, etc.

Enligt lagen riskerar överträdaren bara ett straff för en förseelse. Men det finns inga begränsningar för antalet straff (för olika överträdelser). Arbetsgivaren har rätt att inte begära alltför strikt för arbetstagarens mindre synder och begränsa sig till en muntlig anmärkning, men han har också rätt att tillrättavisa varje tjänstefel.

Hur många tillrättavisningar behövs för uppsägning, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Tillrättavisning och tillrättavisning är de enklaste disciplinstraffen. Men under vissa förutsättningar räcker det med en tillrättavisning för att avskeda överträdaren.

2. Det strängaste straffet

Om det disciplinära brottet är grovt kommer den anställde att sägas upp. Skälen för uppsägning anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Kan avskedas för:

ytterligare information

För att lämna in en order om att tillämpa en disciplinär påföljd måste chefen korrekt upprätta, efter att ha utarbetat en dokumentär bas, såsom: 1) källor som korrigerar förseelsen (promemoria, kommissionens handling); 2) meddelande till den anställde om behovet av att skriva en förklarande anteckning; 3) i avsaknad av en förklarande not - en rättsakt om detta; 4) i händelse av vägran att underteckna en order om tillrättavisning av en anställd - också en lämplig handling.

1. Upprepade bristande fullgörande av arbetsuppgifter utan goda skäl och förekomsten av en tillrättavisning.
2. Enstaka grova brott mot arbetsuppgifter.
3. För att ha fattat ett orimligt beslut av avdelningschefer som orsakade skada, brott mot deras officiella plikter.
4. För förlusten av förtroende.
5. Att begå en omoralisk handling av en anställd som arbetar inom utbildningsområdet.

Om ledaren bestämde sig för att skiljas från en inbiten överträdare, måste du göra detta och inte kringgå reglerna som fastställts i lag. I annat fall kan den avskedade vända sig till rätten. Om han anser att den uppsagdes yrkande är berättigat måste arbetsgivaren häva straffet, betala rättegångskostnader, ideell skada etc.

Entledigande från tjänsten för engångsförseelser grovt

Sådana överträdelser är:

1. Frånvaro, frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning längre än 4 timmar.
2. Att vara på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning.
3. Brott mot sekretessreglerna i förhållande till information som erhållits under arbetet, utlämnande av personlig information om en annan anställd.
4. Stöld, förskingring, uppsåtlig skada på egendom, om faktumet är registrerat och bekräftat genom ett domstolsbeslut.
5. Underlåtenhet att följa arbetsskyddsstandarder, vilket resulterar i en olycka, olycka, katastrof, etc.
6. Vid transaktioner med organisationens medel begicks olagliga handlingar och förtroendet förlorades.

Som du kan se tillåter lagen tillämpningen av det strängaste straffet - uppsägning - för en överträdelse som begåtts en gång, om den finns med i den lista som fastställts av lagstiftaren.

Uppsägning för tillrättavisning

En tillrättavisning är en verbal tillrättavisning. Om det finns laglig grund följer avskedande för tillrättavisning. Den ryska federationens arbetslag bestämmer hur många gånger du kan bli tillrättavisad innan en anställd kan släppas från jobbet.

När tillrättavisningen anses släckt. För att meddela en tillrättavisning utfärdar ledaren en order och gör den som bryter mot disciplinen bekant med den mot underskrift. Om den anställde inom ett år från dagen för tillkännagivandet av tillrättavisningen inte har begått ett enda disciplinärt brott och inte har haft påföljder, anses tillrättavisningen vara upphörd. Om en anställd ständigt inte fullgör sina plikter, bryter mot schemat och samtidigt har en enastående tillrättavisning, kan arbetsgivaren säga upp en sådan anställd (klausul 5, del 1, artikel 81)

Kan de få sparken för två tillrättavisningar? Enligt lag kan de avskedas för en tillrättavisning om den inte betalas ut, och den anställde uppmärksammas i en annan kränkning.

Förfarandet för uppsägning av en anställd enligt punkt 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Några fakta

Innan ett beslut utfärdas om att tillämpa en disciplinär sanktion måste en anställd presentera en skriftlig förklaring (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Med den kan den anställde förklara sitt tjänstefel och ange goda skäl för att begå det. Den ryska federationens arbetslag förklarar inte i vilken form chefen ska begära denna förklaring. Om arbetstagaren är beredd att presentera en förklarande notering kan kravet därför inte upprättas skriftligt. Om konflikten är ganska allvarlig är det bättre att skriva detta krav skriftligt och ge det till den anställde mot underskrift. Om arbetstagaren vägrar att underteckna kravet ska en lämplig handling upprättas.

För att komma till jobbet måste alla sätta sig in i sina officiella uppgifter mot underskrift. Detta är nödvändigt för att överträdaren i framtiden ska kunna ställas till svars. Den anställde förklaras också efter hur många tillrättavisningar de kan avskedas enligt arbetslagstiftningen.

Om den anställde är medveten om det interna arbetsschema och officiella uppgifter, men inte uppfyller dem eller presterar dåligt, kvalificeras detta som ett brott mot arbetslagsreglerna och ger rätt till uppsägning.

Underlåtenhet att utföra officiella uppgifter är tillåtet endast om det finns goda skäl

Uppsägning på grund av otillbörligt tjänsteutövning bör formaliseras enligt följande:

1. Förtydliga vilken kategori av arbetstagare som brottet mot schemat tillhör. Konst. 261 i den ryska federationens arbetslagstiftning är det inte tillåtet att säga upp gravida kvinnor och kvinnor med små barn.
2. Förbered ett dokument som bekräftar att brottet har begåtts igen.
3. Kontrollera om det har gått ett år sedan tillkännagivandet av den tidigare tillrättavisningen.
4. Om det har gått mer än ett år sedan dagen för mottagandet av den första anmärkningen kan arbetstagaren inte sägas upp, en ny anmärkning kan utfärdas.
5. Ta en skriftlig förklaring från den anställde (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Om förklaring inte ges inom 2 dagar upprättas en lag.
6. Kontrollera om orsaken till att brottet begicks var giltig.
7. Skriv ett uppsägningsföreläggande, bekanta den som sagts upp med det mot underskrift. Om arbetstagaren vägrar att underteckna ordern upprättas en handling.

Gör en uppgörelse med den anställde och lämna tillbaka hans arbete med en förteckning över orsaken till uppsägning och normen i artikeln i Rysslands arbetslagstiftning.

Funktioner av disciplinära sanktioner diskuteras i videon

Vad inträde görs i arbetet avskedats för brott mot disciplin

I det fall då arbetsgivaren inte vill fortsätta arbeta med en odisciplinerad anställd är det ingen idé att förklara ytterligare en anmärkning för tjänstefel. Tillrättavisning och avskedande är typer av disciplinära åtgärder. Enligt lagen kan samma brott inte straffas två gånger.

Efter att ha meddelat en tillrättavisning kommer arbetsgivaren inte att kunna säga upp den oönskade arbetstagaren, åtminstone förrän han på nytt begår en kränkning. Därför, om det finns en önskan att skiljas från den anställde omedelbart, efter en annan kränkning, är det nödvändigt att förbereda en order om uppsägning.

Uppsägning vid strikt tillrättavisning, andra obefintliga disciplinära sanktioner, och även när en tillrättavisning indikeras utanför den normativa ramen, kan ganska framgångsrikt utmanas av den anställde i domstol.

I detta fall kan domstolen ålägga arbetsgivaren att med tvång återinföra arbetstagaren till den tidigare arbetsplatsen. Om organisationen inte gör detta kommer den att behöva betala den anställde lön under hela tiden som han inte var närvarande på jobbet, även om han enligt ett domstolsbeslut var tvungen att vara där (artikel 396 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt görs motsvarande anteckning i den uppsagdes arbetsbok. Det reflekterar:

• datum för uppsägning;
• redogörelse för skälet till uppsägningen;
• hänvisning till den lag på grundval av vilken anställningsavtalet sades upp;
• uppsägningsnummer.

När arbetsgivaren undertecknar beslutet om uppsägning måste han komma ihåg giltigheten av en sådan åtgärd. Om en anställd avskedas på en grund som inte anges i arbetslagens normer och inte är tillräcklig för uppsägning, kan beslutet överklagas till den statliga yrkesinspektionen, arbetstvistkommissionen eller i domstol.

Vi är redo att svara på dina frågor - ställ dem i kommentarerna

Låt oss ta itu med frågan om hur många disciplinära sanktioner som behövs för uppsägning.

Låt oss börja med att uppsägning i sig också kan vara en disciplinpåföljd som åläggs en anställd för underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av sina arbetsuppgifter.

Den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen ger oss i princip ett mer eller mindre tydligt svar på frågan: hur många disciplinära sanktioner behövs för uppsägning?

I artikel 81 i Ryska federationens arbetslag anges i vilka fall arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetsgivaren på eget initiativ.

Så, enligt del 3 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, inkluderar disciplinära sanktioner uppsägning av en anställd på de grunder som anges:

- Punkt 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetskod (upprepad underlåtenhet att uppfyllas av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd);

- Punkt 6 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (en enda grov överträdelse av en anställd av arbetsuppgifter enligt punkterna "a" - "e" i denna punkt);

- Punkt 9 i första delen av art. 81 i den ryska federationens arbetslag (att fatta ett orimligt beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess missbruk eller annan skada på organisationens egendom);

- Punkt 10 i första delen av art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning (en enda grov överträdelse av chefen för en organisation (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter);

- Punkt 7 i första delen av art. 81 i den ryska federationens arbetskod (begäran av skyldiga åtgärder av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden, om dessa åtgärder ger upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida);

- Klausul 7.1 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag (en anställds underlåtenhet att vidta åtgärder för att förhindra eller lösa en intressekonflikt som han är part i, underlåtenhet att tillhandahålla eller tillhandahålla ofullständig eller felaktig information om hans inkomster, utgifter, egendom och egendomsförpliktelser , eller underlåtenhet att tillhandahålla eller medvetet tillhandahålla ofullständig eller felaktig information om inkomster, utgifter, egendoms- och egendomsförpliktelser för deras make och minderåriga barn, öppnande (närvaro) av konton (insättningar), förvaring av kontanter och värdesaker i utländska banker belägna utanför territoriet Ryska Federationen, innehav och (eller) användning av utländska finansiella instrument av en anställd, hans make (maka) och minderåriga barn i fall som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar, tillsynsrättsakter från Rysslands president och regeringen i den ryska federationen. ryska federationen, om dessa åtgärder leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för den anställde);

- Punkt 8 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag (uppdrag av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete).

Samtidigt ska punkterna 7, 7.1 och 8 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag är disciplinära sanktioner endast i fall där de skyldiga åtgärder som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott begås av den anställde på arbetsplatsen och i samband med fullgörande av sina arbetsuppgifter.

Så vi kom på med dig vilka fall av uppsägning som enligt den nuvarande arbetslagstiftningen likställs med disciplinära sanktioner.

Att nu svara på frågan om hur många disciplinpåföljder som behövs för uppsägning är inte svårt.

Kom ihåg: För uppsägning enligt paragraferna 6,7,7.1,8,9,10 i första delen av Art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ett identifierat och korrekt registrerat fall av brott mot arbetsdisciplin av en anställd tillräckligt.

Men för uppsägning enligt punkt 5 i första delen av art. 81 i arbetslagen, kraven i punkt 33 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av domstolarna i Ryska federationen av arbetslagstiftningen för Ryska federationen" bör redan beaktas

När man löser tvister mellan personer som avskedats enligt punkt 5 i del ett av artikel 81 i koden för upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan giltiga skäl, bör man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet på denna grund. , under förutsättning att en disciplinpåföljd tidigare tillämpats mot arbetstagaren och vid upprepad underlåtenhet från dennes sida utan giltiga skäl för arbetsuppgifter, tas den inte bort och inte släcks.

Tillämpningen av en ny disciplinpåföljd mot en anställd, inklusive uppsägning enligt klausul 5 i del ett av artikel 81 i kodexen, är också tillåten om underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation på grund av den anställdes fel i de arbetsuppgifter som tilldelats fortsatte han, trots att en disciplinär påföljd utdömdes.

Jag hoppas att du nu förstår hur många disciplinära sanktioner som behövs för uppsägning i varje specifikt fall av brott mot arbetsdisciplinen av en anställd.

Enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en av typerna av disciplinära sanktioner uppsägning på lämpliga grunder.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag innehåller flera grunder för uppsägning, som faller under uppsägning, vilket är en åtgärd för disciplinära åtgärder. Nedan kommer vi att överväga alla dessa fall.

Eftersom uppsägning på ovanstående grunder är en disciplinär påföljd, är det nödvändigt att strikt följa förfarandet för att tillämpa den påföljd som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Uppsägning på grund av upprepad bristande prestation av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter (klausul 5, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

I fall av återanställning av personer som avskedats på grundval av detta är arbetsorganisationen, i enlighet med punkt 34 i resolution nr 2, skyldig att tillhandahålla bevis som bevisar att:

• - den kränkning som arbetstagaren gjort sig skyldig till, som var orsaken till uppsägningen, faktiskt ägde rum och kunde ligga till grund för att säga upp anställningsavtalet;
• - Arbetsgivaren iakttog tidsfristerna för att tillämpa en disciplinpåföljd.

Uppsägning på denna grund är lagligt om:

• 1. den anställde har begått ett disciplinärt brott i form av underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av de arbetsuppgifter som tilldelats honom utan goda skäl;
• 2. för tidigare tjänstefel ålades honom disciplinpåföljd i form av anmärkning eller tillrättavisning;
• 3. vid tidpunkten för upprepad underlåtenhet av honom utan goda skäl för arbetsuppgifter, togs den disciplinära påföljden inte bort och inte släcktes på det sätt som föreskrivs i art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Exempel. Den 15 mars var en anställd i organisationen försenad till jobbet med 30 minuter utan goda skäl. Samma dag meddelades order att meddela honom en tillrättavisning.

Eftersom den anställde tidigare har begått ett disciplinärt brott för vilket en disciplinpåföljd tillämpades mot honom, och denna påföljd inte har betalats ut, har organisationen rätt att avskeda honom enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Organisationen har rätt att säga upp den anställde på denna grund även om han ansökte om uppsägning av anställningsavtalet av egen vilja och sedan begick ett disciplinärt brott, med en tidigare utdömd och utestående disciplinpåföljd.

Underlåtenhet att utföra eller otillbörligt fullgörande av den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, inkluderar i synnerhet:

a) en anställds frånvaro utan goda skäl på arbetet eller på arbetsplatsen.

Om anställningsavtalet som ingåtts med den anställde, eller i organisationens lokala regleringsakt (ordning, schema, etc.) inte anger den specifika arbetsplatsen för den anställde, i händelse av en tvist om frågan om Där arbetstagaren är skyldig att utföra sina arbetsuppgifter bör det antas att arbetsplatsen är den plats där arbetstagaren ska vara eller dit han behöver anlända i samband med sitt arbete och som direkt eller indirekt står under kontroll. av arbetsorganisationen (punkt sex i artikel 209 i Ryska federationens arbetslag);

b) vägran eller undandragande utan giltiga skäl från läkarundersökning av anställda inom vissa yrken, samt vägran av den anställde att passera under arbetstid specialundervisning och godkända prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är en förutsättning för tillträde till arbete.

Vid tillämpning av disciplinära åtgärder mot anställda som vägrade att ingå ett skriftligt avtal om fullt ansvar för bristen på egendom som anförtros anställda (artikel 244 i Ryska federationens arbetslagstiftning) i händelse av att det inte ingicks samtidigt med anställningsavtalet i i enlighet med paragraf 36 i resolution nr 2 måste organisationer utgå från följande.

Fullgörandet av uppgifter för underhåll av materiella tillgångar kan vara den anställdes huvudsakliga arbetsfunktion, och detta föreskrivs vid anställning. I enlighet med gällande lagstiftning kan i detta fall ett avtal om fullt ansvar träffas med arbetstagaren, vilket arbetstagaren utan tvekan kände till. I det här fallet bör arbetstagarens vägran att ingå ett sådant avtal betraktas som ett underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter med alla följder av det.

Behovet av att träffa avtal om fullt ansvar kan också uppstå efter att ett anställningsavtal ingåtts med en anställd. Exempelvis på grund av att efter en ändring av gällande lagstiftning den befattning som arbetstagaren innehar eller det utförda arbetet ingår i förteckningen över befattningar och arbeten som ersätts eller utförs av arbetstagare med vilka arbetsgivaren kan träffa skriftliga avtal om fullt ansvar. Om den anställde i en sådan situation vägrar att ingå ett avtal om fullt ansvar, är organisationen skyldig att erbjuda honom ett annat jobb (punkt tre i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning), och i dess frånvaro eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet kan anställningsavtalet sägas upp i enlighet med punkt 7 st. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Eftersom lagen ger arbetsgivarens rätt att i förtid återkalla arbetstagaren från semester till arbete endast med hans samtycke (punkt två i artikel 125 i Rysslands arbetslagstiftning), arbetstagarens vägran (oavsett anledning) att följa med arbetsgivarens order att återgå till arbetet före semesterns slut kan inte anses som ett brott mot arbetsdisciplinen .

Uppsägning för frånvaro (stycke "a", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan en anställd sägas upp:

• a) för frånvaro från arbetet utan goda skäl, d.v.s. för frånvaro från arbetet under hela arbetsdagen (skift), oavsett arbetsdagens längd (skift);
• b) för att hitta en anställd utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen utanför arbetsplatsen;
• c) för att ha lämnat arbetet utan giltigt skäl av en person som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan att varna arbetsgivaren om avtalets upphörande, och även före utgången av den två veckor långa varningsperioden (punkt 1) av artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
• d) för att utan giltig anledning lämna arbetet av en person som har ingått ett visstidsanställningsavtal, innan avtalet löper ut eller före utgången av uppsägningstiden för förtida uppsägning av anställningsavtalet (artikel 79 första stycket , artikel 80, artikel 280, första stycket, artikel 292, första stycket i artikel 296 i Ryska federationens arbetslag);
• e) för obehörig användning av lediga dagar, samt för obehörig ledighet på semester (grundläggande, extra).

Samtidigt är användningen av vilodagar av en anställd inte frånvaro i det fall att arbetsgivarorganisationen i strid med lagens skyldighet vägrade att tillhandahålla dem och den tid arbetstagaren använde sådana dagar inte berodde på arbetsgivarens gottfinnande (till exempel vägran att tillhandahålla en anställd som är en givare i enlighet med punkt fyra i artikel 186 i Ryska federationens arbetslag och artikel 9 i Ryska federationens lag av 09.06.1993 N 5142- 1 "Om donation av blod och dess beståndsdelar" av vilodagen omedelbart efter varje dag för blodgivning och dess komponenter).

Om uppsägningen görs i samband med att den anställde som överförts till ett annat jobb vägrar att påbörja det, kommer organisationen att i händelse av en domstolsförhandling för att återinsätta honom på jobbet vara skyldig att tillhandahålla bevis för lagligheten av själva överföringen (Artiklarna 72, 74 i Ryska federationens arbetslag). Om överlåtelsen förklaras olaglig av domstolen kan uppsägning på grund av frånvaro inte anses vara motiverad och arbetstagaren måste återinsättas i sitt tidigare arbete.

Uppsägning i samband med uppträdande på jobbet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning (stycke "b", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan arbetstagare som under arbetstid befann sig på den plats där arbetsuppgifterna utfördes i tillstånd av alkohol-, narkotika- eller annat giftigt berusning sägas upp. Det spelar ingen roll om arbetstagaren tidigare varit avstängd från arbetet på grund av detta villkor.

Uppsägning kan också följa när arbetstagaren under arbetstid inte befann sig i detta tillstånd på sin arbetsplats, utan på denna organisations territorium eller på anläggningens territorium, där han på uppdrag av arbetsgivaren var tvungen att utföra en arbetsfunktion.

Tillståndet av alkohol eller annat berusning kan styrkas både genom läkarutlåtande och andra typer av bevis, som ska bedömas därefter av domstolen.

Uppsägning i samband med avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (stycke "c", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Informationen som den anställde har avslöjat måste klassificeras som en statlig, officiell, kommersiell eller annan hemlighet som skyddas av lag i enlighet med tillämplig lag (till exempel federal lag av den 29 juli 2004 N 98-FZ "Om kommersiella hemligheter").

För att säga upp en anställd på denna grund måste följande villkor vara uppfyllda:

1) den anställde måste känna till listan över information som är hemlig.

Listan över sådan information måste fastställas i anställningsavtalet med den anställde, lokala lagar (föreskrifter eller annat internt dokument i organisationen), etc. Den anställde måste bekanta sig med denna lista mot kvitto och ska därefter ge ett icke- avslöjandeavtal för sådan information;

2) denna information måste bli känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

Uppsägning i samband med begåvning av stöld på arbetsplatsen (stycke "g", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan anställda som har gjort sig skyldiga till stöld (inklusive ringa) av annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på den avskedas. Förutsatt att dessa olagliga handlingar har begåtts av dem på arbetsplatsen och att deras skuld fastställs genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av ett organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder.

All egendom som inte tillhör denna anställd, särskilt egendom som tillhör arbetsgivaren, andra anställda, samt personer som inte är anställda i denna organisation, ska betraktas som någon annans egendom.

Uppsägning i samband med att en anställd begår skyldiga handlingar som direkt tjänar monetära värden eller handelsvärden, såväl som i samband med att en anställd utför pedagogiska funktioner för ett omoraliskt brott (klausulerna 7, 8 i artikel 81 i arbetslagen). Den ryska federationen).

Uppsägning av ett anställningsavtal i samband med att en anställd utför skyldiga handlingar som direkt tjänar penning- eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida (klausul 7 i artikel 81 i Labour). Ryska federationens kod). Det är endast tillåtet i förhållande till anställda som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de begick sådana skyldiga handlingar som gav arbetsgivaren anledning att förlora förtroendet för dem.

Om faktumet av förskingring, mutor och andra legosoldatbrott fastställs på det sätt som föreskrivs i lag, kan dessa anställda sägas upp på grund av förlorat förtroende för dem och i händelse av att dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete.

Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 8 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod för att en anställd som utför utbildningsfunktioner utför ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete är endast tillåtet i förhållande till de anställda som är engagerade i utbildningsverksamhet. Till exempel lärare, lärare vid utbildningsinstitutioner, mästare i industriell utbildning, utbildare av barninstitutioner, oavsett var det omoraliska brottet begicks: på arbetsplatsen eller hemma.

Om de skyldiga handlingar som ger upphov till förlorat förtroende eller ett omoraliskt brott begås av arbetstagaren på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter. Att uppsägning på dessa grunder är en åtgärd av disciplinära åtgärder, och arbetstagaren kan sägas upp från arbetet, med förbehåll för förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Samtidigt ska uppsägningen av anställningsavtalet enligt punkterna 7, 8 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan också utföras i fallet när skyldiga handlingar som ger upphov till förlust av förtroende eller ett omoraliskt brott begås av en anställd som inte är på arbetsplatsen och inte i samband med fullgörande av sina arbetsuppgifter.

Avskedande är i dessa fall inte en åtgärd för disciplinära åtgärder, eftersom det enligt första stycket art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas disciplinära sanktioner endast för underlåtenhet eller olämplig prestation av den anställde på grund av hans fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom (klausul 47 i resolution nr 2).

Uppsägning i samband med antagandet av ett orimligt beslut av organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn (klausul 9, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är tillåtet endast om det oskäliga beslutet som fattats har inneburit ett brott mot säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom.

Vid beslut om huruvida beslut orimligt måste beaktas om nämnda negativa konsekvenser uppkommit just till följd av att detta beslut fattats eller hade kunnat undvikas om ett annat beslut fattats.

Om organisationen, under den rättsliga prövningen av återställningsfallet, inte tillhandahåller bevis som bekräftar förekomsten av ovanstående negativa konsekvenser, kan uppsägning på denna grund inte anses vara lagligt.

Uppsägning i samband med en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter (klausul 10, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Frågan om den begångna kränkningen var grov avgörs av domstolen med beaktande av de särskilda omständigheterna i varje fall. Skyldigheten att bevisa att en sådan överträdelse faktiskt har skett och varit av grov karaktär ligger samtidigt på arbetsgivaren.

Som en grov kränkning av arbetsuppgifterna av organisationens chef (filial, representationskontor) bör hans ställföreträdare betraktas i synnerhet underlåtenhet att fullgöra de uppgifter som tilldelats dessa personer enligt anställningsavtalet, vilket kan leda till skada för anställdas hälsa eller egendomsskador på organisationen.

Cheferna för andra strukturella avdelningar inom organisationen och deras ställföreträdare, liksom organisationens huvudrevisor, kan inte avsättas på denna grund. Emellertid kan anställningsavtalet med dem sägas upp för en enda grov kränkning av deras arbetsuppgifter enligt punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om de handlingar som begåtts av dem faller under listan över grova överträdelser som anges i punkterna "a" - "e" i punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag som diskuterats ovan, eller i andra fall enligt federala lagar.