Uporaba disciplinskega ukrepa v obliki razrešitve. Kako odpustiti zaradi disciplinske kršitve - uporaba kazni v obliki odpovedi zaradi kršitve delovne discipline. Odpoved kot disciplinski ukrep

Disciplinska sankcija v obliki odpovedi je ukrep vpliva na delavca, ki je storil kršitev delovnih obveznosti.

Sprejem osebe v osebje podjetja in njegovo imenovanje na položaj se vedno formalizira s podpisom. V skladu s pogoji tega dokumenta oseba prevzame določene obveznosti, za izpolnitev katerih bo plačana določena vsota denarja.

zadaj nepravilno delovanje službenih dolžnosti ali kršitev, se lahko zoper zaposlenega uporabijo različni ukrepi vpliva, vse do prekinitve poklicnega sodelovanja. Podobno je razrešitev osebe s položaja in razrešitev osebe iz organizacije.

Ta pristop se uporablja, ko se druge metode izčrpajo. Stran, ki je zainteresirana za prekinitev interakcije, in sicer vodja podjetja, mora upoštevati naslednje pomembne točke:

• v katerih primerih je dovoljena uporaba navedene kazni;
• kaj bi lahko bil razlog za uporabo takega ukrepa pri delavcu;
• kakšen je postopek izvajanja takšne metode vpliva.

Ta vprašanja so izjemno pomembna, saj je v praksi razlog za pritožbe odpuščenih nemalokrat nepravilna izvedba postopka odpovedi delovnega razmerja.

Možnost odpuščanja kot kazni za kršitev je določena v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta metoda se uporablja, če drugi poskusi ne uspejo.

Čeprav veljavni predpisi predvidevajo primere, ko lahko pride do odpovedi takoj, brez uporabe drugih ukrepov. To se zgodi, ko oseba resno krši prevzete obveznosti. Gre za kazniva dejanja, navedena v. Opozoriti je treba, da vse takšne kršitve ne zahtevajo takojšnje odpustitve. Zato mora biti upravitelj zelo previden pri odločanju, da se v prihodnosti izogne ​​sodnim sporom.

Da postopek prekinitve poklicnega sodelovanja ne krši obstoječih norm, morajo biti izpolnjeni naslednji obvezni pogoji:

• oseba mora imeti nerešeno disciplinsko kazen zaradi predhodnega prekrška;
• je delavec ponovno kršil svoje obveznosti;
• kršitelj je prejel pisna pojasnila o dogajanju;
• vodja se je o odločitvi o kaznovanju dogovoril z organom sindikata;
• oseba je bila seznanjena z ustreznim ukazom v roku, ki ga določajo norme.

Možni razlogi za prijavo

Odpoved kot disciplinska sankcija je takšen ukrep, ki se lahko takoj uporabi za osebo le v primerih zelo resnih kršitev, ki negativno vplivajo na normalno delovanje celotnega podjetja kot celote. Te situacije vključujejo naslednje primere:

• če oseba stori več kot eno kaznivo dejanje zaporedoma, če so bili proti njemu že uporabljeni ukrepi vpliva;
• odsotnost z delovnega mesta več kot štiri ure neprekinjeno;
• uporaba alkohola ali prepovedanih drog med delom ali pojav na ozemlju podjetja pod vplivom takih snovi;
• posredovanje omejenih informacij tretjim osebam;
• krajo, poškodovanje ali izgubo vrednosti premoženja organizacije, pod pogojem, da je bila napaka ugotovljena v sodni red ali pooblaščenega strokovnjaka;
• kršitev obstoječih varnostnih pravil s strani osebe, če je to povzročilo nesrečo, katastrofo ali škodo zdravju delavcev;
• kršitev s strani osebe, katere naloge vključujejo servisiranje blaga materialna sredstva in sredstva, ki so postala razlog za prekinitev skrbniškega razmerja;
• predložitev lažnih podatkov o prejetem dohodku ali zavrnitev njegovega prenosa, pa tudi o dohodku druge polovice, takšni trenutki so bolj povezani z ljudmi, ki zasedajo vodilne položaje - šefi, njihovi namestniki, glavni finančni strokovnjaki;
• nemoralno vedenje osebe, ki vzgaja otroke;
• nepravilno naročilo vodje, ki je povzročilo škodo premoženju ali interesom organizacije;
• ena resna kršitev s strani vodje;
• dajanje lažnih podatkov in podatkov ob imenovanju na položaj;
• dejanje, s katerim je pedagoški delavec kršil zahteve interna pravila;
• odvzem kvalifikacij športniku za več kot šest mesecev.

Kršitev delovnih obveznosti

Eden od resnih razlogov za odpoved je neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delovnih obveznosti osebe. Takšno ravnanje lahko privede do disciplinskih ukrepov in posledično do prekinitve poslovnega sodelovanja.

V skladu s pravili člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije so delavcu ob sprejemu v osebje podjetja dodeljene naslednje delovne obveznosti:

• v celoti in pravilno izpolnjevati vse obveznosti, določene v pogodbi o zaposlitvi in ​​določene z veljavnimi predpisi;
• preprečiti kršitve notranjega načina delovanja družbe;
• jasno upoštevati zahteve delovne discipline;
• izpolniti;
• ne krši notranjih varnostnih pravil;
• skrbi za vrednost premoženja organizacije in drugih podjetij, ki je v začasni hrambi ali uporabi;
• nemudoma obvestiti vodstvo o vseh dejstvih, ki ogrožajo premoženje organizacije, zaposlene ter življenje in dobro počutje drugih.

Neustrezno izpolnjevanje teh obveznosti ali samoodstop od njihovega izpolnjevanja lahko povzroči izjemno hude posledice tako za organizacijo kot za ljudi.

Zato ima vodja v takih primerih vso pravico, ne da bi se prej zatekel k drugim ukrepom vpliva.

Izguba zaupanja, nemoralno dejanje

Drugi razlog za prekinitev poslovnega sodelovanja je izguba zaupanja v osebo. To dejstvo tudi omogoča vodji, da zaposlenega odpusti.

Treba je opozoriti, da vsak zaposleni ne more uporabiti takega razloga. Posebnosti človeške dejavnosti morajo izpolnjevati naslednje zahteve:

• Osebo je treba prenesti za shranjevanje in uporabo inventarja ali gotovine. To velja za finančne strokovnjake, skladiščnike, gospodinje, voznike.
• Za navedene vrednosti in sredstva je treba z osebo podpisati pogodbo. Takšno pogodbo je mogoče podpisati le z osebo, ki je stara najmanj osemnajst let in katere dejavnosti bodo povezane z uporabo tovrstnih predmetov, v skladu z veljavnimi pravili.

V primeru neizpolnjevanja pogojev takšne pogodbe se bo to štelo za razlog za prekinitev interakcije.

Primeri takih kaznivih dejanj so: pojavljanje na javnih mestih pod vplivom alkohola in prepovedanih drog, nasilje nad drugimi, uporaba psovk.

Nesprejemljive metode izobraževanja, kršitev listine s strani učitelja

Nedopustne metode vzgoje so specifične kršitve delovne discipline, saj so značilne samo za pedagoško področje delovanja.

Takšne metode lahko razdelimo na dve vrsti.

Prvič, fizična različica udarca. Kaže se v nasilju nad izobraženo osebo, to je v povzročitvi telesne poškodbe slednje. In to ne vključuje samo otrok, ki hodijo v vrtec, ali tisti, ki se šolajo v srednjih šolah, pa tudi slušatelji po šoli. Vendar je treba opozoriti, da je za odpustitev osebe zaradi disciplinske kršitve te vrste potreben inšpekcijski pregled pristojnih organov pregona, saj takšno ravnanje pomeni tudi kazensko odgovornost.

Drugič, duševno nasilje. Izraža se v nesprejemljivih in nenormativnih besedah ​​in izrazih v odnosu do učenca ali študenta, ki slednjemu povzročajo moralno trpljenje.

Listina katere koli pedagoške organizacije določa številne pogoje za vedenje strokovnjakov, za kršitev katerih je oseba odpuščena. Tej vključujejo:

• skladnost z notranjimi pravili organizacije;
• pravilno opravljanje svojih nalog;
• vljuden in korekten odnos do učencev.

Učitelj je lahko odpuščen zaradi hude kršitve.

Vendar veljavna ureditev tega pojma ne opredeljuje. Zato je neizpolnjevanje teh zahtev lahko razlog za odpoved.

Pravila o odgovornosti

Nemogoče je uporabiti disciplinske ukrepe za zaposlenega kar tako, samo na podlagi dejstva kršitve, ki je bila znana vodji. Pred tem poteka celoten postopek.

Najprej potrebujete razlog za začetek njegovega izvajanja. Lahko je zapisnik neposredno nadrejenega kršitelja ali akt, ki ga sestavi inšpekcijska komisija.

Po tem je treba od osebe zahtevati pisno pojasnilo o tem, kaj je povzročilo kršitev. Takšna pojasnila mora oseba dati v dveh dneh. V primeru zavrnitve se o tem sestavi akt. Nepripravljenost delavca, da kar koli pojasni, ni ovira za izvajanje nadaljnjih ukrepov.

Trenutne norme omogočajo izdajo odredbe po prejemu pojasnil. Vendar pa bo v praksi pravilno izvesti notranji pregled. Zaslišati je treba morebitne udeležence dogodka in pridobiti druge listinske dokaze o kršitvah.

Po prejemu vseh potrebnih podatkov in informacij ima upravitelj rok za odločitev. En mesec je od trenutka, ko se izvede za kršitev. V vsakem primeru bo po šestih mesecih človeka nemogoče kaznovati. Izjema so rezultati finančnih revizij. V takšnih razmerah je za odločitev na voljo dve leti.

Kršitelj mora biti seznanjen z odredbo vodje o kazni najpozneje v treh dneh od datuma izvršitve dokumenta. V to obdobje se ne šteje čas odsotnosti osebe, na primer bolezen oz.

V primeru zavrnitve seznanitve se sestavi akt.

Arbitražna praksa

Na enem od sodišč Ruske federacije so obravnavali peticijo osebe z zahtevo za vrnitev na delo, plačilo sredstev za čas nepredvidenega premora in za moralno škodo.

Pri proučevanju zahteve je bilo ugotovljeno, da je pobudnik v delovnem razmerju s pedagoška organizacija, na podlagi podpisane pogodbe, po kateri je bil imenovan na delovno mesto strežnega osebja. V procesu dela je bila oseba premeščena na mesto učitelja. Sodelovanje z njim pa je bilo prekinjeno zaradi dejstva, da se je z njegove strani hudo prekršil, spet zato, ker je od staršev učencev zahteval denar za izboljšanje učnih prostorov.

Pobudnik je menil, da takšna prekinitev sodelovanja ne ustreza zahtevam veljavnih standardov, saj je bila pomoč zagotovljena prostovoljno in ni v ničemer vplivala na učni proces otrok. Starši so vsako leto prejeli popolno in podrobno poročilo o porabi denarja.

Predstavnik organizacije se ni strinjal z argumenti vlagatelja in pojasnil, da je v skladu z listino podjetja zbiranje sredstev, pa tudi opravljanje drugih storitev na plačani osnovi, prepovedano. Prosilec je bil o tem obveščen ob imenovanju. Po storjenem prvem prekršku je bilo od kršitelja odvzeto pojasnilo in izrečen opomin, opravljen pa je bil tudi preventivni pogovor. Toda kljub temu je pobudnik listino večkrat kršil. Zaradi tega je bilo sodelovanje z njim prekinjeno.

Po preučitvi vseh predloženih gradiv je sodišče ugotovilo, da družba ni kršila svojih obveznosti in je bila odpoved zakonita. V zvezi s tem je bila zahteva pobudniku v celoti zavrnjena.

Zanimalo vas bo

Disciplinska sankcija, poenostavljeno povedano, je kazen, ki se izreče delavcu v podjetju, če slednji krši svoje delovne (tj. delovne) dolžnosti.

Ta kazen z dokazi se lahko naloži kateremu koli zaposlenemu v podjetju, ne glede na njihovo specialnost.

Nedokumentirana kršitev ali nepravilno izvedena kršitev nima pravne veljave.

Uporaba disciplinskih ukrepov

Kazen se naloži delavcu, ki je kršil svoje delovne obveznosti. Ta kršitev bo pomenila, da zaposleni sploh ne bo izpolnjeval svojih dolžnosti (dela), kot tudi nekvalitetno opravljanje dela, vendar le po krivdi samega zaposlenega.

Dokumenti podjetja in pogodba o zaposlitvi, sklenjena z delavcem, določajo naloge zaposlenega, ki jih mora dejansko opravljati.

Z navedenimi listinami se mora delavec seznaniti ob sprejemu na delo pod podpis, izvod pogodbe o zaposlitvi pa mora imeti delavec v rokah. Le njihova neuspešnost ali nekvalitetna izvedba bo razlog za disciplinsko sankcijo.

Zato pogosteje preverjajte te dokumente.

Lahko navedete druge primere, v nasprotju s katerimi se uporabi disciplinska sankcija.

Mednje uvrščamo naslednje:

• neupoštevanje discipline, in sicer dela;
• kršitev točk navedenih v navodilih (uradno) in drugo normativni dokumenti;
• izvajanje takih dejanj, ki so prepovedana z dokumenti podjetja.

Vrste disciplinskih sankcij

Predstavljajte si situacijo, ko je zaposleni kršil delovno disciplino. Temu delavcu lahko delodajalec povsem zakonito izreče kazni (disciplinske).

Zelo malo jih je. Opomin, opomin in odpoved niso le kazni, ampak tudi zakonsko utemeljene kazni. Drugih kazni delodajalec ne sme in ne more uporabiti.

Toda tudi tukaj obstajajo izjeme, če so v obstoječih dokumentih organizacije predpisane kakršne koli druge kazni, jih ima delodajalec pravico uporabiti:

• Komentiraj. Ta kazen je najlažja od vseh obstoječih disciplinskih ukrepov, ki jih lahko delodajalec uporabi za zaposlenega.
• . Gre za odgovornejšo kazen, ki jo lahko delodajalec izreče delavcu.
• Odpuščanje- najvišjo mero odgovornosti zaposlenega.

Kako vložiti disciplinski postopek?

Če obstaja dejstvo disciplinske kršitve, mora biti to pravilno zabeleženo. Če želite to narediti, je preprosto potrebno dokumentirati takšno dejstvo.

Da bi vse naredili brez kršitev in v skladu z zakonom, je treba pisno sestaviti enega ali več od naslednjih treh dokumentov:

• dejanje. Akt se imenuje dokument, ki določa, da je delavec storil ustrezno disciplinsko kršitev. Akt se lahko sestavi v nekaterih primerih, na primer, ko delavec zamuja ali ko je delavec odsoten z dela, pa tudi ko zavrne zdravniški pregled itd.
• . Delodajalec lahko sestavi opombo (zapis), na primer, če so kršeni roki za oddajo kakršnega koli poročila, dokumenta itd., delavec ne izpolnjuje svojih dolžnosti itd.
• sklep komisije. Tak dokument se sestavi v primeru škode delodajalcu.

Torej, če je kljub temu zabeležena kršitev zaposlenega, je treba od zaposlenega zahtevati pojasnilo o dogodku, ki se je zgodil, le nujno v pisni obliki.

Bolje bi bilo, če delodajalec svojo zahtevo po pojasnilu zabeleži v pisni obliki.

V opombi naj se zaposleni poskuša upravičiti in navesti vse razloge, zakaj je storil določeno dejanje. Zgodi pa se tudi, da delavec noče dati pojasnil, če na primer preprosto ne obstajajo.

Torej, če delavec vendarle ni predložil dokumenta v dveh delovnih dneh, je treba to evidentirati pisno, in sicer z aktom.

Samo v primeru sporne situacije lahko pisna zahteva delodajalca za predložitev pojasnil in ustrezen akt o odsotnosti teh pojasnil postanejo zadostna podlaga za izdajo določene disciplinske sankcije.

Vendar je povsem možno, da bo prišlo do drugačne situacije, če je zaposleni kljub temu pravočasno predložil pojasnilo.

Potem je dolžnost delodajalca, da to skrbno pretehta in se odloči. Če se razlogi, navedeni v obrazložitvi, štejejo za utemeljene, potem ne sme biti nobene kazni ali kazni. V drugem primeru bo taka opomba nujno služila kot podlaga za kazen.

Zdaj lahko nadaljujete z naslednjim korakom, kjer je naročilo ustvarjeno. Vodja se mora odločiti, kakšna kazen bo doletela zaposlenega. To je treba določiti ob upoštevanju nekaterih dejavnikov, kot so resnost dejanja in posledice, ki so se zgodile.

Za pripravo in dostavo naročila zaposlenemu so dodeljeni trije delovni dnevi.

Naročilo mora vsebovati naslednje elemente:

• osebne podatke delavca, poklic in oddelek, v katerem delavec dela;
• narava kaznivega dejanja;
• opis ugotovljene kršitve in določitev njene teže;
• krivda zaposlenega;
• vrsta disciplinske sankcije, ki se izreče, in nujno, kakšni so razlogi za sankcijo.

Pogosto se zgodi, da zaposleni noče prebrati in podpisati odredbe. V takšni situaciji ravnamo zelo preprosto, potrebno je sestaviti pisni akt, in sicer o zavrnitvi podpisa odredbe.

Disciplinska sankcija se vpiše v osebno mapo delavca, vendar ima delodajalec v takšni situaciji možnost izbire, to pomeni, da ima pravico, da je ne vnese v osebno mapo. Dovolj bo vpis v osebni karton delavca, ne pa tudi v delovno knjižico.

Vsak zaposleni v podjetju, ki mu je bila izrečena sankcija, ima pravico do pritožbe na sankcijo pri inšpektoratu za delo.

Če delavec od trenutka, ko so mu bile izrečene kazni, opravlja svoje delo v dobri veri in mu v celem letu ni bila izrečena nova kazen, je samodejno oproščen takšne disciplinske sankcije.

Če je prišlo do situacije, ko je od odkritja kršitve minilo več kot en mesec, se kazen ne uporabi. To seveda izključuje čas, ko je delavec bolen, na dopustu itd.

In če je že minilo šest mesecev, potem zaposleni ne more biti odgovoren. Izjema je izvedba revizije, revizije itd., Tu se obdobje podaljša na dve leti.

Za vsako storjeno disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Ali se disciplinska kazen lahko odpravi?

Morda je od zaposlenega.

Če v enem letu ni drugih kazni in po preteku tega leta, je treba kazen odstraniti z zaposlenega. Toda na osebno zahtevo delodajalca se lahko takšna kazen v tem enem letu odpravi, vendar le na lastno zahtevo ali na osebno zahtevo delavca, tudi na zahtevo predstavniškega organa ali vodje delavca. .

Tudi če je delavec med prestajanjem kazni, to je eno leto, premeščen na katerokoli drugo delovno mesto, ne glede na to, ali gre za zvišanje ali znižanje, je to tudi podlaga, da se mu izrečena kazen odvzame.

Če ima delodajalec željo, da delavca predčasno oprosti kazni, mora to željo podpreti in izvršiti z odredbo "za odpravo kazni", ukaz pa se prinese zaposlenemu proti podpisu.

Nobena specializirana oblika takega naročila preprosto ne obstaja, zato jo mora organizacija sama razviti.

Toda v nalogu morajo biti nujno navedeni osebni podatki zaposlenega in podatki o odstranitvi kazni, to je datum in razlogi.

Posledice uporabe kazni za zaposlenega v organizaciji

1. Prvič, če ima zaposleni kakršno koli dokumentirano kazen, potem lahko delodajalec zmanjša, pa tudi v celoti odvzame bonuse ali odvzame druga spodbujevalna plačila, če je to predpisano v regulativnih dokumentih organizacije.
2. Drugič, če nenadoma sledi druga kršitev, in s tem disciplinsko sankcijo, potem ima delodajalec pravico odpustiti zaposlenega v skladu z veljavno zakonodajo.

Svoje delovne obveznosti opravljajte kakovostno in z vso odgovornostjo in potem ne boste deležni nobenih disciplinskih ukrepov!

Obstajajo trije načini kaznovanja zaposlenih, ki kršijo delovnopravno zakonodajo - to je pripomba, opomin, odpoved. Zakonik o delu Ruske federacije (1. del 192. člena) prepoveduje uporabo disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni.

Disciplinske sankcije

Delodajalec lahko kaznuje zaposlenega za nepravilno opravljanje delovnih obveznosti (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije). Stopnja graje je sorazmerna s težo storjenega prekrška.

1. Najlažja kazen

Kršitelj proizvodnih pravil prejme kazni:

1. Komentiraj.
2. Ukor (preprost, strog).
3. Opozorilo o nezadostni usposobljenosti servisa.

Če govorimo o uslužbencu kršitelju, mu lahko kot kazen za disciplinski prekršek odvzamemo še eno odpustitev, značko odličnega študenta, imenujemo obleko izven vrste, ga znižamo v urad in vojaški čin itd.

Po zakonu za en prekršek grozi kršitelju le ena kazen. Ni pa nobenih omejitev glede števila kazni (za različne kršitve). Delodajalec ima pravico, da delavca ne sprašuje prestrogo o lažjih grehih in se omeji na ustno pripombo, ima pa tudi pravico, da za vsako kršitev izreče opomin.

Koliko opominov je potrebnih za razrešitev, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Ukor in opomin sta najlažji disciplinski kazni. Vendar pa je pod določenimi pogoji že en opomin dovolj, da se kršitelja odpusti.

2. Najstrožja kazen

Če je disciplinska kršitev hujša, se delavca odpusti. Razlogi za razrešitev so določeni v 3. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Lahko je odpuščen zaradi:

Dodatne informacije

Za predložitev odredbe o uporabi disciplinske sankcije mora vodja pravilno sestaviti in pripraviti dokumentarno podlago, kot so: 1) viri, ki določajo kršitev (memorandum, akt komisije); 2) obvestilo zaposlenega o potrebi po pisanju pojasnila; 3) če ni pojasnila - akt o tem; 4) v primeru zavrnitve podpisa odredbe o opominu s strani zaposlenega - tudi ustrezen akt.

1. Ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga in prisotnost opomina.
2. Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti.
3. Zaradi nerazumne odločitve vodij oddelkov, ki je povzročila škodo, kršitev službenih dolžnosti.
4. Za izgubo zaupanja.
5. Storitev nemoralnega dejanja delavca, ki dela na področju vzgoje in izobraževanja.

Če se je vodja odločil ločiti od zagrizenega kršitelja, morate to storiti, ne da bi zaobšli pravila, ki jih določa zakon. V nasprotnem primeru se lahko odpuščena oseba obrne na sodišče. Če bo ocenil, da je zahtevek odpuščenega upravičen, bo moral delodajalec kazen preklicati, plačati stroške postopka, nepremoženjsko škodo itd.

Razrešitev s položaja zaradi enkratnih hudih kršitev

Takšne kršitve so:

1. Absentizem, odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot 4 ure.
2. Biti na delovnem mestu v stanju vinjenosti.
3. Kršitev režima zaupnosti v zvezi z informacijami, pridobljenimi med delom, razkritje osebnih podatkov o drugem zaposlenem.
4. Tatvina, poneverba, namerno poškodovanje premoženja, če je dejstvo evidentirano in potrjeno s sodno odločbo.
5. Neupoštevanje standardov varstva pri delu, kar je povzročilo nesrečo, nesrečo, katastrofo itd.
6. Pri transakcijah s sredstvi organizacije so bila storjena nezakonita dejanja in izgubljeno zaupanje.

Kot lahko vidite, zakon dovoljuje uporabo najstrožje kazni - odpoved - za enkrat storjeno kršitev, če je vključena na seznam, ki ga je določil zakonodajalec.

Odpoved zaradi opomina

Opomin je ustni opomin. Če obstajajo zakonski razlogi, sledi razrešitev zaradi opomina. Delovni zakonik Ruske federacije določa, kolikokrat lahko dobite opomin, preden je zaposleni lahko odpuščen z dela.

Ko se šteje, da je opomin ugasnil. Za razglasitev opomina vodja izda odredbo in z njo seznani kršitelja discipline proti podpisu. Če delavec v enem letu od dneva razglasitve opomina ni storil niti ene disciplinske kršitve in ni bil kaznovan, se šteje, da je opomin prenehal. Če delavec nenehno ne izpolnjuje svojih dolžnosti, krši urnik in ima hkrati neporavnan opomin, lahko delodajalec takega delavca odpusti (odstavek 5, 1. del, 81. člen).

Lahko dobijo odpoved zaradi dveh opominov? Kot določa zakon, jih lahko odpustijo za en opomin, če ta ni izplačan, zaposleni pa je opažen pri drugi kršitvi.

Postopek odpuščanja zaposlenega po 5. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije

Nekaj ​​dejstev

Pred izdajo odredbe o uporabi disciplinske sankcije mora zaposleni predložiti pisno obrazložitev (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Z njim lahko zaposleni pojasni svoje nepravilno ravnanje in navede dobre razloge za to. Delovni zakonik Ruske federacije ne pojasnjuje, v kakšni obliki naj upravitelj zahteva to pojasnilo. Torej, če je zaposleni pripravljen predložiti pojasnilo, pisne zahteve ni mogoče sestaviti. Če je konflikt precej resen, je bolje, da to zahtevo sestavite v pisni obliki in jo daste zaposlenemu proti podpisu. Če delavec noče dati podpisa na zahtevo, je treba sestaviti ustrezen akt.

Ko pride na delo, se mora vsakdo pod podpis seznaniti s svojimi uradnimi dolžnostmi. To je potrebno, da bo v prihodnje kršitelj lahko odgovarjal. Delavcu je tudi pojasnjeno, po koliko opominih je lahko odpuščen v skladu z delovnopravno zakonodajo.

Če je delavec seznanjen z notranjim delovnim redom in uradne dolžnosti, pa jih ne izpolnjuje ali dela slabo, se to kvalificira kot kršitev delovnih predpisov in daje pravico do odpovedi.

Neopravljanje uradnih dolžnosti je dovoljeno le, če obstajajo utemeljeni razlogi

Odpoved zaradi nepoštenega opravljanja dolžnosti je treba formalizirati na naslednji način:

1. Pojasnite, v katero kategorijo delavcev spada kršitelj urnika. Umetnost. 261 zakonika o delu Ruske federacije ni dovoljeno odpustiti nosečnic in žensk z majhnimi otroki.
2. Pripravite dokument, ki potrjuje, da je bil prekršek storjen ponovno.
3. Preverite, ali je od izreka prejšnjega opomina minilo leto dni.
4. Če je od dneva prejema prvega opomina minilo več kot eno leto, delavca ni mogoče odpustiti, lahko se mu izreče nov opomin.
5. Vzemite pisno pojasnilo zaposlenega (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če pojasnilo ni podano v 2 dneh, se sestavi akt.
6. Preverite, ali je bil razlog za prekršek utemeljen.
7. Napišite ukaz o odpustu, z njim seznanite odpuščeno osebo proti podpisu. Če delavec noče podpisati odredbe, se sestavi akt.

Sklenite poravnavo z zaposlenim in mu vrnite delo z zapisom razloga za odpuščanje in normo člena delovnega zakonika Ruske federacije.

V videu so obravnavane značilnosti disciplinskih sankcij

Kakšen vnos je vpisan v delovno odpuščen zaradi kršitve discipline

V primeru, ko delodajalec ne želi nadaljevati dela z nediscipliniranim delavcem, nima smisla izrekati drugega opomina zaradi neprimernega ravnanja. Ukor in odpoved sta vrsti disciplinskega ukrepa. Po zakonu se isto dejanje ne sme dvakrat kaznovati.

Po izrečenem opominu delodajalec nezaželenega delavca ne bo mogel odpustiti, vsaj dokler ne bo ponovno storil kršitve. Če torej obstaja želja, da se z zaposlenim takoj ločite, je treba po drugi kršitvi pripraviti nalog za odpuščanje.

Odpoved v primeru strogega opomina, drugih neobstoječih disciplinskih sankcij, pa tudi kadar je opomin izrečen izven normativnega okvira, lahko delavec precej uspešno izpodbija na sodišču.

V tem primeru lahko sodišče delodajalca prisili, da delavca prisilno vrne na prejšnje delovno mesto. Če organizacija tega ne stori, bo morala zaposlenemu plačati plače ves čas, ko ni bil prisoten na delovnem mestu, čeprav je na podlagi sodne odločbe moral biti tam (396. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Hkrati se v delovno knjižico odpuščene osebe vnese ustrezen vpis. Odraža:

• datum odpusta;
• navedbo razloga za odpoved;
• sklicevanje na zakon, na podlagi katerega je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana;
• odpustna številka.

Delodajalec se mora ob podpisu odredbe o odpustu spomniti veljavnosti takega dejanja. Če je delavec odpuščen zaradi razloga, ki ni določen v normah delovnega zakonika in ne zadostuje za odpuščanje, se lahko na odločitev pritoži pri državnem inšpektoratu za delo, komisiji za delovne spore ali na sodišču.

Pripravljeni smo odgovoriti na vaša vprašanja - postavite jih v komentarjih

Ukvarjajmo se z vprašanjem, koliko disciplinskih sankcij je potrebnih za razrešitev.

Začnimo s tem, da je odpoved sama po sebi lahko tudi disciplinska sankcija, ki se izreče delavcu zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja njegovih delovnih nalog.

Trenutna delovna zakonodaja Ruske federacije nam načeloma daje bolj ali manj jasen odgovor na vprašanje: koliko disciplinskih sankcij je potrebnih za odpuščanje?

81. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, v katerih primerih ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem na lastno pobudo.

Torej, v skladu s 3. delom 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije disciplinske sankcije vključujejo odpuščanje zaposlenega iz razlogov, ki so določeni:

- 5. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (ponavljajoče neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo);

- 6. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega iz pododstavkov "a" - "e" tega odstavka);

- 9. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (sprejemanje nerazumne odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo zlorabo ali drugo škodo lastnina organizacije);

- 10. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov);

- 7. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (storitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno služi denarne ali blagovne vrednosti, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj);

- Določba 7.1 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (neukrepanje zaposlenega za preprečevanje ali razrešitev navzkrižja interesov, v katerem je udeležen, nezagotavljanje ali zagotavljanje nepopolnih ali netočnih informacij o svojih dohodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih). , ali opustitev ali zavestno posredovanje nepopolnih ali netočnih podatkov o dohodkih, stroških, premoženju in premoženjskih obveznostih zakonca in mladoletnih otrok, odprtju (prisotnosti) računov (depozitov), ​​hrambi gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruska federacija, posedovanje in (ali) uporaba tujih finančnih instrumentov s strani zaposlenega, njegovega zakonca (žene) in mladoletnih otrok v primerih, ki jih določa ta zakonik, drugi zvezni zakoni, regulativni pravni akti predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije. Ruska federacija, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca do zaposlenega);

- 8. odstavek prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (storitev nemoralnega kaznivega dejanja s strani zaposlenega, ki opravlja izobraževalne funkcije, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela).

Hkrati se 7., 7.1. in 8. odstavek prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije so disciplinske sankcije le v primerih, ko je delavec na delovnem mestu in v zvezi s opravljanje svojih delovnih obveznosti.

Tako smo z vami ugotovili, katere primere odpuščanja veljavna delovna zakonodaja enači z disciplinskimi sankcijami.

Zdaj ni težko odgovoriti na vprašanje, koliko disciplinskih sankcij je potrebnih za razrešitev.

Ne pozabite: Za razrešitev po členih 6,7,7.1,8,9,10 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije zadostuje en ugotovljen in pravilno evidentiran primer kršitve delovne discipline s strani zaposlenega.

Toda za razrešitev po 5. odstavku prvega dela čl. 81 delovnega zakonika, zahteve 33. odstavka sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 »O uporabi delovnega zakonika s strani sodišč Ruske federacije Ruska federacija« že treba upoštevati

Pri reševanju sporov oseb, odpuščenih po petem odstavku prvega dela 81. člena zakonika zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenih razlogov, je treba upoštevati, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na tej podlagi. , pod pogojem, da je bila delavcu predhodno izrečena disciplinska sankcija in v času njegove ponovne neizpolnitve delovnih obveznosti brez tehtnih razlogov, se ne odstrani in ne ugasne.

Uporaba nove disciplinske sankcije za zaposlenega, vključno z razrešitvijo po 5. odstavku prvega dela 81. člena kodeksa, je dovoljena tudi, če neizpolnjevanje ali nepravilno izvajanje po krivdi zaposlenega dodeljenih delovnih nalog nadaljeval, kljub izrečeni disciplinski kazni.

Upam, da zdaj razumete, koliko disciplinskih sankcij je potrebnih za odpuščanje v vsakem posameznem primeru kršitve delovne discipline s strani zaposlenega.

Po čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je ena od vrst disciplinskih sankcij odpoved na podlagi ustreznih razlogov.

81. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa več razlogov za odpuščanje, ki spadajo pod odpoved, ki je ukrep disciplinskega ukrepa. Spodaj bomo obravnavali vse te primere.

Ker je odpoved iz zgoraj navedenih razlogov disciplinska sankcija, je treba dosledno upoštevati postopek za uporabo kazni, ki ga določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odpuščanje zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga (odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

V primerih ponovne zaposlitve oseb, odpuščenih na tej podlagi, je delodajalska organizacija v skladu s 34. odstavkom Resolucije št. 2 dolžna predložiti dokaze, ki dokazujejo, da:

• - je kršitev delavca, ki je bila razlog za odpoved, dejansko storjena in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi;
• - je delodajalec spoštoval roke za izrek disciplinske sankcije.

Odpoved na tej podlagi je zakonita, če:

• 1. je delavec brez utemeljenega razloga storil disciplinsko kršitev v obliki neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja delovnih obveznosti, ki so mu bile dodeljene;
• 2. mu je bila zaradi prejšnjega prekrška izrečena disciplinska sankcija v obliki opomine ali opomina;
• 3. v času njegovega ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga disciplinska sankcija ni bila odpravljena in ni bila odpravljena na način, ki ga določa čl. 194 zakonika o delu Ruske federacije.

Primer. 15. marca je zaposleni v organizaciji brez utemeljenega razloga zamujal na delo za 30 minut. Istega dne je bil izdan sklep, da se mu izreče opomin.

Ker je delavec že storil disciplinsko kršitev, za katero je bila zoper njega izrečena disciplinska sankcija, in ta sankcija ni bila plačana, ima organizacija pravico, da ga odpusti po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Organizacija ima pravico odpustiti delavca na tej podlagi, tudi če je zaprosil za odpoved pogodbe o zaposlitvi po lastni volji in je nato storil disciplinsko kršitev, ki je imela predhodno izrečeno in neporavnano disciplinsko sankcijo.

Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega, vključuje zlasti:

a) odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali na delovnem mestu.

Če pogodba o zaposlitvi, sklenjena z zaposlenim, ali lokalni regulativni akt organizacije (vrstni red, urnik itd.) Ne določa določenega delovnega mesta zaposlenega, potem v primeru spora glede vprašanja Kadar je delavec dolžan biti pri opravljanju svojih delovnih obveznosti, je treba domnevati, da je delovno mesto prostor, kjer mora biti delavec ali kamor mora priti v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalske organizacije (šesti odstavek člena 209 delovnega zakonika Ruske federacije);

b) zavrnitev ali izogibanje brez tehtnih razlogov zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev delavca med delovnim časom posebno izobraževanje in opravljanje izpitov o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to predpogoj za sprejem na delo.

Pri uporabi disciplinskih ukrepov za zaposlene, ki niso hoteli skleniti pisnega sporazuma o polni odgovornosti za pomanjkanje premoženja, zaupanega zaposlenim (člen 244 delovnega zakonika Ruske federacije), če ta ni bil sklenjen hkrati s pogodbo o zaposlitvi v v skladu s členom 36 Resolucije št. 2 morajo organizacije izhajati iz naslednjega.

Izpolnjevanje dolžnosti vzdrževanja materialnih sredstev je lahko glavna delovna funkcija zaposlenega, kar je določeno pri zaposlovanju. V skladu z veljavno zakonodajo se v tem primeru lahko z delavcem sklene pogodba o polni odgovornosti, za kar je delavec nedvomno vedel. V tem primeru je treba zavrnitev zaposlenega, da sklene takšno pogodbo, šteti za neizpolnjevanje svojih delovnih obveznosti z vsemi posledicami.

Potreba po sklenitvi pogodbe o polni odgovornosti se lahko pojavi tudi po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem. Na primer zaradi dejstva, da je po spremembi veljavne zakonodaje delovno mesto, ki ga zaseda delavec, ali delo, ki ga opravlja, vključeno v seznam delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo delavci, s katerimi lahko delodajalec sklene pisne pogodbe o polna odgovornost. Če zaposleni v takem položaju noče skleniti pogodbe o polni odgovornosti, mu je organizacija dolžna ponuditi drugo zaposlitev (tretji odstavek 73. člena delovnega zakonika Ruske federacije), v njegovi odsotnosti ali zavrnitvi zaposlenega pa predlagano delovno mesto, lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom st. 77 zakonika o delu Ruske federacije.

Ker zakon predvideva pravico delodajalca, da delavca predčasno odpokliče z dopusta na delo le z njegovim soglasjem (drugi odstavek 125. člena delovnega zakonika Ruske federacije), zavrnitev delavca (ne glede na razlog) izpolnitve z nalogom delodajalca, da se vrne na delo pred koncem dopusta, ni mogoče šteti za kršitev delovne discipline.

Odpustitev zaradi odsotnosti (pododstavek "a", odstavek 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Na tej podlagi je lahko delavec odpuščen:

• a) za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, tj. za odsotnost z dela ves delovni dan (izmeno), ne glede na dolžino delovnega dne (izmene);
• b) najti delavca brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem zunaj delovnega mesta;
• c) če zapusti delo brez utemeljenega razloga osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ne da bi delodajalca opozorila na odpoved pogodbe, pa tudi pred potekom dvotedenskega opozorilnega roka (prvi odstavek člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije);
• d) če brez utemeljenega razloga pusti delo osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pred potekom pogodbe ali pred potekom odpovednega roka za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi (prvi odstavek 79. člena). , 80. člen, prvi odstavek 280. člena, prvi odstavek 292. člena 296. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
• e) za nedovoljeno uporabo prostih dni, pa tudi za nedovoljen dopust na dopustu (osnovni, dodatni).

Hkrati izraba dni počitka s strani delavca ni odsotnost z dela, če jih je delodajalska organizacija v nasprotju z zakonsko določeno obveznostjo zavrnila in čas, ko je delavec izrabil te dni, ni bil odvisen od diskrecijska pravica delodajalca (na primer zavrnitev zagotavljanja delavcu, ki je darovalec v skladu s četrtim odstavkom člena 186 delovnega zakonika Ruske federacije in členom 9 zakona Ruske federacije z dne 09.06.1993 N 5142- 1 "O darovanju krvi in ​​njenih komponent" dneva počitka takoj po vsakem dnevu darovanja krvi in ​​njenih komponent).

Če je odpoved izvedena v zvezi z zavrnitvijo zaposlenega, premeščenega na drugo delovno mesto, da bi ga začel, potem bo v primeru sodne obravnave za njegovo vrnitev na delo organizacija dolžna predložiti dokaze o zakonitosti same premestitve. (Člena 72, 74 delovnega zakonika Ruske federacije). Če sodišče premestitev razglasi za nezakonito, se odpoved zaradi odsotnosti ne more šteti za upravičeno in zaposlenega je treba vrniti na prejšnje delovno mesto.

Odpuščanje v zvezi z nastopom na delu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve (pododstavek "b", odstavek 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Na tej podlagi se lahko odpustijo zaposleni, ki so bili med delovnim časom na kraju opravljanja delovnih nalog v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve. Pri tem ni pomembno, ali je bil delavec zaradi tega stanja predhodno odsoten z dela.

Odpust lahko sledi tudi, če je bil zaposleni med delovnim časom v tem stanju ne na svojem delovnem mestu, temveč na ozemlju te organizacije ali na ozemlju objekta, kjer je moral v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo.

Stanje alkoholiziranosti ali druge opitosti se lahko potrdi tako z zdravniškim izvidom kot tudi z drugimi dokazi, ki jih mora sodišče ustrezno oceniti.

Odpuščanje v zvezi z razkritjem skrivnosti, zaščitenih z zakonom (pododstavek "c", odstavek 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Podatki, ki jih je zaposleni razkril, morajo biti razvrščeni kot državna, uradna, poslovna ali druga z zakonom zaščitena skrivnost v skladu z veljavno zakonodajo (na primer Zvezni zakon z dne 29. julija 2004 N 98-FZ "O poslovnih skrivnostih").

Za odpustitev delavca na tej podlagi morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

1) zaposleni mora poznati seznam podatkov, ki so tajni.

Seznam takšnih informacij mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi z zaposlenim, lokalnem regulativnem aktu (uredba ali drug notranji dokument organizacije) itd. Zaposleni mora biti seznanjen s tem seznamom proti prejemu in po tem dati ne- sporazum o razkritju takih informacij;

2) te informacije morajo biti znane delavcu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti.

Odpuščanje v zvezi s storitvijo tatvine na delovnem mestu (pododstavek "g", odstavek 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Na tej podlagi se lahko odpustijo zaposleni, ki so storili krajo (vključno z majhnimi) tujega premoženja, poneverbo, namerno uničenje ali poškodovanje. Pod pogojem, da so ta nezakonita dejanja storili na delovnem mestu in je njihova krivda ugotovljena s pravnomočno sodbo sodišča ali z odločbo organa, pristojnega za uporabo upravnih kazni.

Vsako premoženje, ki ne pripada temu zaposlenemu, zlasti premoženje, ki pripada delodajalcu, drugim zaposlenim in osebam, ki niso zaposleni v tej organizaciji, je treba obravnavati kot lastnino nekoga drugega.

Odpuščanje v zvezi s storitvijo krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno služi denarne ali blagovne vrednosti, kot tudi v zvezi s storitvijo nemoralnega kaznivega dejanja s strani zaposlenega, ki opravlja izobraževalne funkcije (7., 8. člen 81. Ruska federacija).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi s storitvijo krivdnih dejanj delavca, ki neposredno servisira denarne ali blagovne vrednosti, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj (7. odstavek 81. člena delovnega zakona). zakonik Ruske federacije). Dovoljeno je le v zvezi z zaposlenimi, ki neposredno servisirajo denarne ali blagovne vrednosti (sprejem, skladiščenje, prevoz, distribucija itd.), In pod pogojem, da so storili taka krivdna dejanja, zaradi katerih je delodajalec izgubil zaupanje vanje.

Če se na način, ki ga določa zakon, ugotovi dejstvo poneverbe, podkupovanja in drugih kaznivih dejanj za najemništvo, se ti zaposleni lahko odpustijo na podlagi izgube zaupanja vanje in v primeru, da ta dejanja niso povezana z njihovim delom.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po 8. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, da uslužbenec, ki opravlja izobraževalne funkcije, stori nemoralno kaznivo dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela, dovoljeno le v zvezi s tistimi zaposlenimi, ki se ukvarjajo z izobraževalnimi dejavnostmi. Na primer učitelji, učitelji izobraževalnih ustanov, mojstri industrijskega usposabljanja, vzgojitelji otroških ustanov, ne glede na to, kje je bilo storjeno nemoralno dejanje: na delovnem mestu ali doma.

Če delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti stori krivdna dejanja, ki povzročajo izgubo zaupanja, ali nemoralno dejanje. Ta odpoved iz teh razlogov je disciplinski ukrep, delavca pa je mogoče odpustiti z dela v skladu s postopkom za uporabo disciplinskih sankcij, ki ga določa 1. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Hkrati je odpoved pogodbe o zaposlitvi po odstavkih 7, 8 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko izvede tudi v primeru, ko delavec stori krivdna dejanja, ki povzročajo izgubo zaupanja, ali nemoralno kaznivo dejanje ne na delovnem mestu in ne v zvezi z opravljanje svojih delovnih obveznosti.

V teh primerih odpoved ni disciplinski ukrep, saj na podlagi prvega odstavka 2. čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije se disciplinske sankcije uporabljajo samo za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi (47. člen Resolucije št. 2).

Odpuščanje v zvezi s sprejetjem nerazumne odločitve s strani vodje organizacije, njegovih namestnikov in glavnega računovodje (9. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je dopustna le, če je sprejeta nerazumna odločitev povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije.

Pri odločanju, ali je odločitev nerazumna, je treba upoštevati, ali so navedene škodljive posledice nastale prav zaradi te odločitve ali pa bi se jim lahko izognili, če bi bila sprejeta drugačna odločitev.

Če med sodno presojo primera ponovne zaposlitve organizacija ne predloži dokazov, ki potrjujejo nastanek zgoraj navedenih škodljivih posledic, odpuščanja na tej podlagi ni mogoče priznati za zakonito.

Odpuščanje v zvezi z enkratno hudo kršitvijo delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov (10. člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

O tem, ali je bila storjena kršitev huda, odloči sodišče ob upoštevanju konkretnih okoliščin posameznega primera. Obenem je delodajalec dolžan dokazati, da je do takšne kršitve res prišlo in je bila huda.

Kot grobo kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov je treba šteti zlasti neizpolnjevanje dolžnosti, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravje zaposlenih ali premoženjska škoda v organizaciji.

Na tej podlagi ni mogoče razrešiti vodje drugih strukturnih oddelkov organizacije in njihovih namestnikov ter glavnega računovodje organizacije. Vendar pa se lahko pogodba o zaposlitvi z njimi odpove za enkratno hudo kršitev njihovih delovnih obveznosti iz odstavka 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, če dejanja, ki so jih storili, spadajo na seznam hudih kršitev iz pododstavkov "a" - "e" odstavka 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ki je obravnavan zgoraj, ali v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.