Forma lärares motivation - säkerställa deras aktivitet för att öka effektiviteten av träning och utbildning. Frågeformulär för att fastställa skolans motivation Drag av en lärares inre motivation

1. Studie av lärares motivation.

2.

Hinder:

1. Egen tröghet.

6. Hälsotillstånd.

7. Brist på tid.

Stimulerande faktorer:

2. Utbildningskurser.

3. Exempel och inflytande från kollegor.

5. Organisering av arbetet i skolan.

7. Förtroende.

9. Självutbildningskurser.

10. Intresse för arbete.

2. Frågeformulär "Faktorer som främjar / hindrar utbildning, utveckling, självutveckling av lärare i skolan."

Hinder:

1. Egen tröghet.

2. Besvikelse till följd av tidigare misslyckanden.

3. Brist på stöd och hjälp i denna fråga från chefer.

4. Andras fientlighet (avundsjuka, svartsjuka), förändringar hos dig och önskan om något nytt uppfattas dåligt.

5. Otillräcklig feedback från teammedlemmar och chefer, d.v.s. brist på objektiv information om dig själv.

6. Hälsotillstånd.

7. Brist på tid.

8. Begränsade resurser, trånga livsförhållanden

Stimulerande faktorer:

1. Skolans metodarbete.

2. Utbildningskurser.

3. Exempel och inflytande från kollegor.

4. Ledares exempel och inflytande.

5. Organisering av arbetet i skolan.

6. Uppmärksamhet på detta problem med chefer.

7. Förtroende.

8. Nyhet i verksamheten, arbetsförhållanden och möjlighet till experiment.

9. Självutbildningskurser.

10. Intresse för arbete.

11. Ökat ansvar.

12. Möjlighet att få erkännande i laget

Visa dokumentinnehåll

MASLOVSKAYA ALLMÄN UTBILDNING SKOLA I-III STAPP

Psykologiskt och pedagogiskt seminarium:

"Formation av motivation för lärare - säkerställa deras aktivitet för att öka effektiviteten av träning och utbildning"

Beredd

Biträdande direktör för utbildning och resursförvaltning vid Maslovskaya gymnasieskola

Dzhankoy-distriktet

Republiken Krim

Vasilyeva A.F.

2014

« En lärare lever så länge han studerar; så fort han slutar studera, dör läraren i honom.” K.D. Ushinsky

Inre och yttre motivation

"En lärare lär sig hela livet" är en välkänd sanning. Men efter bara några års arbete delas lärarna in i de som lugnt rör sig längs den slitna vägen, använder gamla tekniker, planer, fraser, skämt och, med synden på mitten, förbereder eleverna till nivån när lärare börjar arbeta med dem, och de som, trots cyklikalitet, upprepning och uppenbar monotoni i utbildningsverksamheten, ständigt letar efter och introducerar något nytt. Detta är faktiskt en viktig indikator på sann professionalism.

- Dagligt arbete med information. När en lärare förbereder sig för en lektion, tal, föräldramöte, klasstimme, skolövergripande evenemang, Olympiad, etc., behöver en lärare söka efter och analysera ny information.
- Lust till kreativitet. En lärare är ett kreativt yrke. En kreativ person kommer inte att kunna arbeta enligt samma gulnade lektionsplan eller manus från år till år, eller läsa samma rapporter. Nya saker ska dyka upp, arbete ska väcka intresse och glädjas.
- Den snabba tillväxten av modern vetenskap, särskilt psykologi och pedagogik. I bilarnas tid är det inte bra att använda en vagn. Förändringar som sker i samhällets liv påverkar i första hand eleverna och formar deras världsbild. Om du inte tillgodogör dig ny information kan du utveckla en bild av läraren som en inaktuell person.
- Konkurrens. Det är ingen hemlighet att många föräldrar, när de tar med sig sitt barn till skolan, ber om att bli tilldelade en klass med den "bästa" läraren, ämnesläraren eller klassläraren. En kvalificerad lärare i villkoren för den beskrivna tävlingen har fler möjligheter att välja elever och bestämma arbetsbelastningen.
- Allmän åsikt. Läraren är inte likgiltig för om han anses vara "bra" eller "dålig". Ingen vill vara en dålig lärare!
- Ekonomiska incitament. Förekomsten av en kategori, bonus eller bonus beror på lärarens kvalifikationer och skicklighet. Utan att ständigt skaffa ny kunskap kan du inte uppnå mer produktivt arbete, som naturligtvis betalas högre.

En sann professionell lärare är i ständig utveckling och är forskare under hela sitt yrkesverksamma liv. Egenutbildande och metodisk verksamhet har särskilt stort inflytande på bildandet av lärarprofessionalitet. Denna aktivitet innefattar:
- ständig förtrogenhet med modern forskning av forskare inom området för undervisning i olika discipliner;
- studera kollegors progressiva erfarenhet av problemen med att använda olika former av organisering av lektioner och fritidsaktiviteter;
- bekantskap med nya program och koncept för utbildning och utbildning;
I det moderna samhället har behovet av en lärare som är kapabel att modernisera innehållet i sin verksamhet genom kritisk, kreativ förståelse och tillämpning av vetenskapliga prestationer och avancerad pedagogisk erfarenhet ökat.
Motivering - är en uppsättning interna och externa drivkrafter som uppmuntrar en person till aktivitet, sätter gränser och former för aktivitet och ger denna aktivitet en riktning fokuserad på att uppnå vissa mål

Inre motivation det är därför man anstränger sig. Det uppmuntrar till handling. Det får aldrig bli ett negativt resultat. Det finns helt enkelt ett resultat som du måste fortsätta jobba med och inte ge upp.

dröm, självförverkligande;

skapande;

nyfikenhet;

behov av någon;

personlig utveckling

Drag av en lärares inre motivation

I strukturen för mänsklig aktivitet har motivation en speciell plats: "starka och "svaga" specialister skiljer sig inte så mycket i sin intelligensnivå, utan i motivationsnivån och strukturen. Det har experimentellt bevisats att effektiviteten av en lärares arbete beror på närvaron av kreativa behov i motivationsstrukturen.

Huvuduppgiften är inte bara att vinna tävlingen och uppnå en viss nivå av betyg, utan att införa en kvalitetsfilosofi och förhindra defekter. En känsla av ansvar och prognostisering av resultat är nödvändigt.

Motiven för undervisningsverksamheten kombineras i tre grupper:

Måste motiv;

Motiv för intresse och passion för ämnet som undervisas;

Motiven för att brinna för att kommunicera med barn är "kärlek till barn".

Obligationsmotivets dominans är karakteristisk för lärare som är benägna att auktoritärt, dominansen av kommunikationsmotivet är karakteristisk för liberala lärare, och frånvaron av dominans av ett eller annat motiv är karakteristisk för lärare som är benägna att ha en demokratisk ledarstil.

Yttre motivation– det här är viljan att uppnå en viss plats i samhället.

• bekännelse;

• anständigt liv;

  prestigefyllda saker.

Funktioner av yttre motivation hos en lärare

1. Externa incitament förknippade med materiella belöningar(detta inkluderar bl.a. incitament som ökade kvalifikationer, lättnader på krav och kontroll).

Ett kännetecken för en lärares arbete med sådan motivation är att han är fokuserad på de yttre indikatorerna för sitt arbete. Strävar praktiskt taget inte efter avancerad utbildning (med undantag för utbildning utanför jobbet i skolan). Deras användning av innovationer är slumpmässig, episodisk, ofta när det är nödvändigt att ge en öppen lektion.

Sådan extern icke-professionell motivation leder till en minskning av effektiviteten av professionella aktiviteter i allmänhet och skadar också eleverna när det gäller deras personliga utveckling, även om detta inte alltid är så uppenbart.

2. Prestigemotivet. I det här fallet introducerar läraren innovationer för att ge ett positivt offentligt svar på sitt arbete.

Utvecklingen av elevernas kognitiva aktivitet och nivån på kunskapsinhämtning är inte lärarens huvudmål, men sättet att uppnå målet är en positiv bedömning av hans arbete. I sådana fall finns det en tendens att omvandla användningen av nya effektiva metoder till en självständig uppgift, inte underordnad inlärningsmålen, utan målet om personlig framgång.

En specifik negativ egenskap hos detta tillvägagångssätt är valet av medel som lovar snabba och effektiva resultat, aktivt sökande och testning av nya undervisnings- och utbildningsmetoder, ofta utan långvarig och ihållande förfining.

Optimalitet av lärarens "motivationskomplex"

Tillfredsställelse med läraryrket är direkt relaterat till optimaliteten hos "motivationskomplexet". Balansen mellan yttre och inre motivation leder till tillfredsställelse av lärarens behov som individ.

Lärare som strävar efter självförverkligande föredrar kreativa typer av arbete som öppnar tydliga möjligheter till självutveckling. För en sådan lärare är en lektion en möjlighet att förverkliga sig själv som individ och professionell. Varje gång väljs det bästa alternativet för metoden, alltid med hänsyn till barnens intressen. Behovet av självförbättring är således huvudmotivet och kärnkvaliteten hos en innovativ lärare.

Framgången för innovativ aktivitet bestäms av lärarens förmåga att ta hänsyn till och kontrollera egenskaperna hos mellanmänskliga relationer i laget. Och bildandet av en lärares personlighet bestäms till stor del av den sociala miljön, teamet av lärare - det pedagogiska samhället. Därför är skapandet av ett så kallat innovationsklimat av stor betydelse, utan vilket innovativ verksamhet med svårighet tar sig fram.

Inre typ av motivation - aktiviteten är betydelsefull för individen i sig.

Yttre positiv motivation är förknippad med att tillfredsställa behoven av social prestige, respekt från kollegor, materiell rikedom, etc.

Yttre negativ motivation är förknippad med behovet av självförsvar, kännetecknat av viljan att undvika fördömanden från förvaltningen etc.

Enkätresultat

Det mest optimala är ett motivationskomplex där inre motiv intar en ledande position med minimalt uttryck för yttre negativa motiv.

Enligt resultaten av undersökningen finns det 6 lärare (20 %) i vårt team med det mest optimala motivationskomplexet

Det värsta är motivationskomplexet, där yttre negativa motiv blir mest betydelsefulla medan inre motiv har minst värde.

Det finns ingen i vårt team med ett sådant motivationskomplex, men 17 lärare (57%) kombinerar hög extern negativ motivation med hög intern motivation.

Motiv för aktivitet.

1. Kontantinkomst - extern positiv motivation - på maxnivån har ingen, på en ganska hög nivå - 10 lärare (33%)

2. Önskemål om avancemang på jobbet

3. Viljan att slippa kritik från en chef eller kollegoryttre negativ motivation – på högsta nivå för 3, på hög nivå för 10 (44 % totalt)

4. Önskan att undvika eventuella straff eller problem

5. Behovet av att uppnå social prestige och respekt från andra

6 . Nöjd med processen och resultatet av arbetet- inneboende motivation - på hög nivå för 13 lärare (43 %)

7. Möjligheten till det mest fullständiga självförverkligandet i just denna aktivitet

Resultat av frågeformuläret "Faktorer som underlättar / hindrar utbildning, utveckling, självutveckling av lärare i skolan."

Hinder:

Stimulerande faktorer:

Vid bearbetning av resultaten särskiljs tre kategorier av lärare enligt följande egenskaper: " aktiv självutveckling», « misslyckad självutveckling, beroende på förutsättningar"och" stoppade självutvecklingen».

Genom att analysera faktorerna som hindrar utbildning och utveckling av lärare kan vi presentera dem i följande sekvens:

På första plats - Begränsade resurser, komprimerade livsförhållanden (70%), i andra - brist på tid (60%), i tredje - egen tröghet (53%), sedan - besvikelse till följd av tidigare misslyckanden (47%), sedan - bristande stöd från chefer och fientlighet från andra (37%), otillräcklig feedback från teammedlemmar och chefer, d.v.s. brist på objektiv information om sig själv (27 %), hälsotillstånd (20 %).
Genom att analysera faktorerna som stimulerar lärarnas självutveckling kan vi presentera dem i följande sekvens: självutbildning - 100%, resten - inom 90%.

I allmänhet tillhör alla lärare på skolan kategorin "aktiv självutveckling"

För att stimulera utvecklingen av en elev och hans kreativa aktivitet måste läraren först och främst arbeta effektivt med sig själv, engagera sig i självutveckling och självutbildning, d.v.s. utveckla egenskaper som verkar önskvärda och professionellt betydelsefulla för honom.
Effektivt arbete med dig själv kräver inte bara nödvändiga kunskaper och färdigheter, utan också hög motivation. Man måste komma ihåg att att vara individ innebär att ständigt bygga sig själv, sträva efter självutveckling, självförverkligande, självförverkligande.

Praktisk del - Utbildningar, undersökningar

Instruktioner: "Titta på dessa fem figurer och välj den figur som du gillar mest. Och nu figuren som du gillar mest av resten" (deltagaren måste göra allt snabbt, utan att tänka).

Fyrkant känns mest bekväm i en stabil miljö och föredrar tydliga instruktioner om vad man ska göra. Han är konservativ och gillar att saker och ting är ordningsamma och regelbundna. När han får en uppgift arbetar han med den tills den är klar, även om det är monotont, hårt arbete ensam.

Rektangelälskar också system och enhetlighet. Men han etablerar det snarare genom organisation, möten, kommittéer etc. Allt ska göras korrekt med hänsyn till alla regler och förordningar. När han får en uppgift börjar han organisera den och gör allt för att den ska slutföras så systematiskt som möjligt.

Triangel målinriktad. Han tycker om att planera något och att uppnå planen. Han motiveras till handling av vad han kommer att uppnå. Han uppmärksammar ofta stora långsiktiga frågor, men glömmer kanske detaljerna. När han får en uppgift sätter han ett mål och utvecklar en plan för att uppnå det. Målinriktad.

Cirkel vänlig och sällskaplig; inga skarpa hörn. Han hanterar saker genom att prata om dem och jämna ut saker med alla. Kommunikation kommer först för honom, och han gör allt för att harmonin ska upprätthållas. När han får en uppgift diskuterar han den med någon.

Vinka okonventionellt och kreativt. Det är bäst för henne att göra något nytt och varierat, hon blir uttråkad av rutin. När hon får en uppgift kommer hon med lysande idéer.

2) Träna "Tre personlighetsfärger."
Mål: att hjälpa deltagarna att se sig själva som någon slags "enhet av olikheter", att var och en hitta stöd och samtidigt betona sin individualitet.
Varje gruppmedlem får tre små blad i olika färger.
Presentatören förklarar innebörden av varje färg: blå - "som alla andra" i den här gruppen; gul - "som några av de närvarande", rosa - "som ingen annan." Varje deltagare uppmanas att göra en anteckning om sig själv, om sina egna egenskaper och egenskaper, på papper av lämplig färg. Samtidigt bör det på papperslappen "som alla andra" skrivas ner en egenskap som verkligen är inneboende i denna person och förenar honom (som det verkar för honom) med alla andra medlemmar i gruppen. På papperslappen "som vissa" finns en kvalitet, karaktärsdrag eller beteendeegenskap (livsstil, etc.) som gör honom släkt med några, men inte alla, medlemmar i gruppen. Det sista papperet bör innehålla indikationer på de unika egenskaperna hos denna deltagare, som antingen inte alls är karakteristiska för de andra eller är mycket mer uttalade hos honom.

Efter att ha fyllt i pappersarken ber psykologen deltagarna att plocka upp det där egenskaperna "som alla andra" är nedskrivna. Gemensamma egenskaper för alla i denna grupp namnges (skriv ner de vanligaste på tavlan). På samma sätt ber tränaren att få diskutera innehållet i broschyrerna "som vissa" och "som ingen annan." Alla måste se till att det i gruppen finns personer som har liknande egenskaper å ena sidan och att dessa egenskaper inte är inneboende i alla å andra sidan. Med arken "som ingen annan" organiseras arbetet direkt i en cirkel: varje deltagare uttrycker en egenskap som han anser är unik i denna grupp.

Frågor för diskussion:

Vilket personlighetsdrag var svårast att hitta hos dig själv och varför?

Vad tror du att dessa grupparbetsformer ger lärare?

Presentatör: "Så vi kommer till slutsatsen att vi båda är lika varandra, och naturligtvis olika på något sätt, vilket gör att vi kan vara individuella och unika. På samma sätt har våra elever liknande egenskaper som förenar dem, och egenskaper som vi ibland inte ens känner till, inte ens lägger märke till, men det är de som skiljer dem från varandra och från oss, vuxna.”

Frågeformulär - utbildning

Metod för att bestämma en persons inriktning - mot att nå framgång/undvika misslyckanden (A.A. Rean)

Instruktioner: Du erbjuds 20 påståenden. Läs dem och utvärdera hur var och en av dem matchar din självbild. Markera ditt val på formuläret: "ja" - stämmer, "nej" - stämmer inte. I det här fallet inkluderar valet "ja" också svaret "mer sannolikt ja än nej", och valet "nej" inkluderar "mer sannolikt nej än ja."

Svara snabbt på frågor utan att tänka för länge. Svaret som kommer att tänka på först är ofta det mest korrekta.

Nyckeln till frågeformuläret

Ja urval: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Bearbetning av resultat och utvärderingskriterier

För varje svar som matchar nyckeln tilldelas ämnet en poäng, sedan beräknas det totala antalet poäng.

från 1 till 7 poäng - motivation för att undvika misslyckande (rädsla för det) dominerar;

från 14 till 20 - motivation att nå framgång råder (hopp om framgång);

från 8 till 13 - motivationspolen är inte tydligt uttryckt (8 eller 9 - det finns en tendens att undvika misslyckanden; 12 eller 13 - det finns en tendens att nå framgång).

Fokusera på att nå framgång hänvisar till positiv motivation: när man börjar jobba strävar en person efter att uppnå ett mål, skapande och hoppas att få positiva resultat. Grunden för hans aktivitet är behovet av att uppnå höga resultat och, på grundval av detta, hög självkänsla. Sådana människor är vanligtvis säkra på sig själva, sina förmågor, ansvarsfulla, proaktiva och aktiva. De kännetecknas av beslutsamhet och uthållighet när det gäller att uppnå sina mål.

Fokusera på att undvika misslyckanden hänvisar till negativ motivation: mänsklig aktivitet är förknippad med behovet av att undvika misslyckanden, straff, skuld och sammanbrott. Dess aktivitet bestäms av effekterna av negativa förväntningar. När en sådan person kommer igång är en sådan person rädd för ett eventuellt misslyckande i förväg, så han tänker mer på hur man undviker det, snarare än på sätt att nå framgång. Sådana människor är vanligtvis inte säkra på sina förmågor och kännetecknas av ökad oro, vilket dock kan kombineras med en mycket ansvarsfull inställning till affärer. De försöker undvika ansvarsfulla uppgifter, och när ett sådant behov uppstår ökar deras situationsoro (upp till utvecklingen av ett tillstånd av panik).

Slutsats: dikter av Marina Tsvetaeva

Förbjud inte dig själv att skapa
Låt det ibland bli snett -
Dina löjliga motiv
Ingen kan upprepa det.

Plocka inte dina blommor
Låt dem växa i det vilda
Genom tystnad, sång eller rop
Bland den stora tomheten.

Stoppa inte dig själv från att flyga
Kom inte ihåg att du inte är en fågel:
Du är inte typen som bryter
Mycket lättare än att göra uppror.

Förbjud inte dig själv att älska,
Du behöver inte vara rädd för dina känslor:
Kärlek kan inte vara fel
Och hon kan lösa allt.

Var inte rädd för att leva, var inte rädd för att sjunga,
Säg inte att du inte kan:
Du kommer inte ångra någonting -
Måtte det inte finnas något att ångra!

Var inte rädd för att växa i sten,
Att lägga axlarna under himlen.
Låt det ibland vara lättare utan en dröm -
Stoppa inte dig själv från att drömma!

Litteratur

Kirdyankina S.V. Koncept "Motivation för lärares professionella tillväxt" // Modern skolledning. - Nr 6. – 2010.

Kukharev N.V. På väg mot professionell excellens // M., 1990.

Lepeshova E. Motiverande verktyg för en skolledare // Skolchef. - Nr 4. – 2009.

Markova A.K. Psykologi av lärararbete. M.: Utbildning, 1993

Semichenko V.A. Problem med motivation av mänskligt beteende och aktivitet. - M.: Millennium, 2004. - 521 sid.

Klasslärarhandbok, nr 5, 2013

Potashnik, M. M. Hantera den professionella tillväxten av en lärare i en modern skola // Metodologisk manual - M.: Centre for Pedagogical Education, 2009, 448 s.

Visa presentationsinnehåll
"PS-ped seminarium: Lärarmotivation"

Bildande av lärares motivation – säkerställa deras verksamhet för att öka effektiviteten i utbildning och utbildning

Psykologiskt och pedagogiskt seminarium

Biträdande direktör för HR

Maslovskaya-skolan, Dzhankoy-distriktet

Republiken Krim

Vasilyeva A.F.

"En lärare lever så länge han studerar; så fort han slutar lära sig dör läraren i honom." K.D. Ushinsky

• Dagligt arbete med information;
• Begär efter kreativitet;
• Den snabba tillväxten av modern vetenskap;
• Konkurrens;
• Allmän åsikt;
• Ekonomiska incitament.

Motivering

Detta är en uppsättning interna och externa drivkrafter som uppmuntrar en person att agera, sätter gränserna och formerna för aktivitet och ger denna aktivitet en riktning fokuserad på att uppnå vissa mål

• dröm, självförverkligande;
• skapande;
• hälsa;
• nyfikenhet;
• behov av någon;
• personlig utveckling

• pengar;
• karriär;
• bekännelse;
• status;
• anständigt liv;
• prestigefyllda saker.

Vad får en person att arbeta?

Motivering

Definition

aktivitetsmål

person

Notera

Uppmuntran

att välja en väg

till handling

Motivering

drivande krafter

Handlingar

person

Inre drivkrafter

Övning "Three Colors of Personality"

• blå - "som alla andra" i den här gruppen ;
• gul - "som några av de närvarande" ,
• rosa - "som ingen annan."

Vi är båda lika varandra och naturligtvis olika på något sätt, vilket gör att vi kan vara individuella och unika. På samma sätt har våra elever liknande egenskaper som förenar dem, och egenskaper som vi ibland inte ens känner till, inte märker, men det är de som skiljer dem från varandra och från oss, vuxna

Bestämning av personlighetsorientering

Instruktioner:

Du erbjuds 20 påståenden.

Läs dem och utvärdera hur var och en av dem matchar din självbild. Markera ditt val på formuläret: "ja" - stämmer, "nej" - stämmer inte. I det här fallet inkluderar valet "ja" också svaret "mer sannolikt ja än nej", och valet "nej" inkluderar "mer sannolikt nej än ja."

Svara snabbt på frågor utan att tänka för länge. Svaret som kommer att tänka på först är ofta det mest korrekta.

Nyckeln till frågeformuläret

Ja urval: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Val "nej": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.

För varje svar som matchar nyckeln tilldelas ämnet en poäng, sedan beräknas det totala antalet poäng.

• från 1 till 7 poäng - motivation för att undvika misslyckande (rädsla för det) dominerar;
• från 14 till 20 - motivation att nå framgång råder (hopp om framgång);
• från 8 till 13 - motivationspolen är inte tydligt uttryckt (8 eller 9 - det finns en tendens att undvika misslyckanden; 12 eller 13 - det finns en tendens att nå framgång).

Förbjud inte dig själv att skapa Låt det ibland bli snett - Dina löjliga motiv Ingen kan upprepa .

Plocka inte dina blommor Låt dem växa i det vilda Genom tystnad, sång eller rop Bland den stora tomheten.

Stoppa inte dig själv från att flyga Kom inte ihåg att du inte är en fågel: Du är inte typen som bryter Mycket lättare än att göra uppror

Förbjud inte dig själv att älska, Du behöver inte vara rädd för dina känslor: Kärlek kan inte vara fel Och hon kan lösa allt

Var inte rädd för att leva, var inte rädd för att sjunga, Säg inte att du inte kan: Du kommer inte ångra någonting - Måtte det inte finnas något att ångra!

Var inte rädd för att växa i sten, Att lägga axlarna under himlen. Låt det ibland vara lättare utan en dröm - Stoppa inte dig själv från att drömma!

Marina Tsvetaeva

DIAGNOSTISK TEKNIK

1. Hur känner du för ditt yrke? Frågeformulär för lärare

2. Analys av lärares motivation

De motiv som är betydelsefulla för läraren, de ledande i läroanstaltsteamet och de som förvaltningen fokuserar på studeras..

3. Självbedömning av en lärares yrkesegenskaper

4. Fastställande av en persons tillfredsställelse med sitt arbete

5. Stilar för pedagogisk kommunikation.

6. Frågeformulär - en lista över lärarens pedagogiska influenser på eleverna.

7. Frågeformulär - identifiering av positiva och negativa egenskaper hos en lärares personlighet

Målet är att analysera lärarens taluttalanden ur synvinkeln att skapa förutsättningar i klassrummet för manifestation av initiativ, aktivitet hos barn, deras kognitiva förmågor, kreativitet och självreglering.

10. Lärarens förmåga att empati.

Förmågan att känna en annan människas mentala tillstånd, att kunna sätta sig i en annans plats i en mängd olika situationer anses vara en yrkesmässigt viktig egenskap hos en lärare.

11. Konfliktbestämningstest – baserat på positionen för den ledande rollen för en av hjärnhalvorna i den mänskliga hjärnan

Testet använder diagnostiska indikatorer som är de mest stabila under en persons liv.

12. . Vilken är jag mest: fredlig eller aggressiv? – test för föräldrar och lärare

3. . Frågeformulär för att mäta nivån av personlig ångest

14. Förmåga att självreglera

Mål: reflektera över i vilken utsträckning du har förmåga att klara dig själv i olika kommunikationssituationer.

15. Hur rimlig är du?

Förmågan att kontrollera sig själv i kommunikationsprocessen manifesteras i försiktighet och tolerans gentemot en kommunikationspartner vars position eller uttryckta tanke inte passar dig av någon anledning.

16. Är du optimist?

Detta test syftar också till att identifiera attityder till livet och omständigheterna. Han representerar en hel skala av manifestationer från smärtsam pessimism till gränslös optimism. Hans frågor är enkla och resultaten är ganska tillförlitliga.

17. Är du säker på dig själv?

Självförtroende är ganska viktigt för framgång i kommunikationsaktiviteter. Det låter dig känna dig fri och informerad i ditt val av kommunikationstaktik.

18. Kan du påverka andra?

Med detta test kan du i viss mån testa din förmåga till ledarskap och förmåga att påverka andra.

19. Är du en viljestark person?

Hur känner du för ditt yrke?

(lärarenkät)

1. 
   I början av resan

Vilka omständigheter och i vilken utsträckning påverkade ditt val av läraryrke? (Markera lämpligt betyg med ett "+" på varje rad.)

9. Vad mer, ange ___

10. Vissa lärare tror att de första åren av självständigt arbete är den verkliga professionella skolan. Håller du med om denna åsikt? (Ringa in ditt svarsalternativ.)

^ 11. Har de första åren av arbetet bekräftat att ditt val är korrekt? (Ringa in ditt alternativ.)

Nedan finns några idéer om att komma igång. Vänligen betygsätt dem.(Placera ett "+"-tecken på höger sida av varje rad.)

^ De svårigheter du stötte på berodde på:

^ 23. Hade du under de första arbetsåren en önskan att byta yrke?

1. Ja, det hände 2. Nej, det hände inte

24. Kommer du ihåg när du först hade önskan att bli lärare?(Ange dig själv.) ________________________________________________________________

^ II. Ditt kreativa laboratorium

Nästa grupp frågor riktar sig till dagens dag av dina aktiviteter.

Vad avgjorde riktningen för din aktivitet?(Sätt ett kryss på varje rad.)

32. ___

^ Vilka arbetsformer och arbetssätt tenderar du att lita mest på? (Markera graden av din överensstämmelse med ett kryss på varje rad.)

38. Vad mer, vänligen ange: __________________________________________________

^ I vilken utsträckning håller du med om följande påståenden? (Uttryck din åsikt på varje rad.)

I en lärares yrkesverksamhet uppstår ofta situationer som är omöjliga att förutse i förväg... Några frågor om detta.

^ 43. Hur ofta stöter du på svåra situationer när du kommunicerar med elever?

1. Ofta. 2. Ibland. 3. Händer nästan aldrig.

^ 44. Anser du svåra situationer...

1. Normal. 2. Avvikelse från normen.

45. Oförutsedda händelser...

1. 
   Som regel stör de dig.
2. 
   Oftast lyckas man ta sig samman.

1. 
   Elevernas beteende.
2. 
   Familjens inflytande.
3. 
   Med dina misstag.
4. 
   Oförutsedda omständigheter.
5. 
   Vad mer, vänligen ange __________________________________________________

1. 
   Omedelbart.
2. 
   Det är bättre att avstå och skjuta upp beslutet.
3. 
   Vi får se hur det går.

^ 49. Känner du dig alltid säker när du bestämmer dig för vad du ska göra i en svår situation? (Ringa in numret på ditt svar.)

1. 
   Jag känner mig nästan alltid säker.
2. 
   Ibland ja, ibland nej.
3. 
   Jag känner mig nästan aldrig säker

^ 50. Om ett pedagogiskt misstag görs, då...

1. 
   Helt fixbar. 2. Svårt att fixa.

51. Vad ser du som meningen med avancerad utbildning?(Välj upp till fem svarsalternativ.)

1. 
   Följ med tiden.
2. 
   Det är bättre att förstå problemen med modernisering av utbildning.
3. 
   Få information om uppdaterat programinnehåll.
4. 
   Bekanta dig med avancerad teknik.
5. 
   Bemästra grunderna i experimentellt arbete.
6. 
   Förbered dig för certifiering.
7. 
   Vidga dina vyer.
8. 
   Gå ur arbetsrutinen ett tag.
9. 
   Vad mer, vänligen specificera: __________________________________________________

^ 52. Vilka alternativ för avancerad utbildning skulle vara lämpligast för dig? (Välj högst tre alternativ.)

1. 
   Seminarier i en läroanstalt.
2. 
   I klustrets metodförening.
3. 
   På Stadens metodcentrum.
4. 
   I en spetsskola.
5. 
   På Institutet för avancerade studier.
6. 
   På grundval av en högre läroanstalt.
7. 
   Övriga (ange vilka): _________________________________________________

^ 53. Vad stimulerar förbättringen av dina kvalifikationer?

1. 
   Administrationens intresse.
2. 
   Kreativ atmosfär i institutionen.
3. 
   Elevernas intressen.
4. 
   Möjlighet till befordran.
5. 
   Möjlighet att öka rangen.
6. 
   Förälders önskemål.
7. 
   Annat (exakt vad): ________________________________________________

^ 54. Vad i systemet för avancerad utbildning är enligt din mening mest framgångsrikt? (Välj upp till tre svarsalternativ.)

1. 
   Att täppa till klyftor i grundutbildningen.
2. 
   Möjlighet att bemästra ny teknik.
3. 
   Utveckling av din egen kreativa förmåga.
4. 
   Förstå din egen yrkeserfarenhet.
5. 
   Vad mer, vänligen specificera: __________________________________________________

^ 55. På senare tid har det skett många innovationer inom utbildning. Vänligen betygsätt i vilken utsträckning är du bekant med dem? (Markera "+" din åsikt i varje (!) rad i tabellen.)

Vad andra, vänligen ange själv: ________________________________________________________________

^ 56. Om du blev ombedd att skapa ett självutbildningsprogram, vad skulle du inkludera i det? (Markera ett (!) objekt.)

1. 
   Jag skulle föredra frågor som rör mitt yrke.
2. 
   Jag skulle främst ta in professionella frågor, men även från andra kunskapsområden.
3. 
   Lika professionella som icke-professionella frågor.
4. 
   Jag skulle föredra icke-professionella frågor, men skulle även delvis inkludera professionella.
5. 
   Jag skulle bara ta med det som inte är relaterat till yrket i programmet.

^ 57. Har du under de senaste tre till fem åren... (Markera lämpliga rutor.)

1. 
   ...deltagit i experimentellt arbete.
2. 
   ... gjort presentationer utifrån sin arbetslivserfarenhet.
3. 
   ...publicerade en artikel, en bok.
4. 
   ...höll föredrag på KSU, KOIPKRO m.m.
5. 
   På vilka andra sätt har din kreativa aktivitet visat sig? ________________________________

^ 58. Vad tror du kan vara drivkraften för en lärare att ompröva sina vanliga sätt att göra saker på? (På varje rad markerar du din position med ett "+"-tecken.)

7. Vad mer, ange själv: ________________________________________________________________

III. Komponenter av tillfredsställelse

Vilket av följande påstående håller du med om?(Välj en dom att besvara.)

Läraryrket...

59. ...mer sannolikt att gilla det än att inte gilla det.

60. ...gillar det inte alls.

61. ...det är svårt att säga om du gillar det eller inte.

62. ...gillar det väldigt mycket.

63. ...mer sannolikt att gilla än att inte gilla

^ 64. Skulle du vilja flytta till ett annat jobb? (Markera ett svar.)

1. Ja, jag skulle vilja. 2. Det är svårt att säga. 3. Nej, det skulle jag inte vilja

Vad lockar dig just nu med att vara lärare?(Markera din åsikt med ett "+"-tecken på varje rad.)

^ 74. Vad mer, ange själv: ____________________________________________________

IY. Din fritid.

75. Hur spenderar du din fritid?(Välj ett svar.)

1. 
   Jag brukar spendera min fritid nyttig och intressant.
2. 
   Jag kämpar ofta med frågan om vad jag ska göra med min fritid.
3. 
   Det är svårt för mig att organisera min fritid eftersom jag jobbar mycket.
4. 
   Det finns praktiskt taget ingen fritid.

^ 85. Vad mer, ange själv: ____________________________________________________

86. Är du nöjd med hur du spenderar din fritid?

^ 87. Hur bedömer du din hälsa? (Välj ett svar.)

1. 
   UTMÄRKT – inga sjukdomar på länge.
2. 
   BRA – Jag upplever ibland några krämpor.
3. 
   TILLFREDSSTÄLLANDE – olika åkommor som kräver öppenvård är inte ovanliga.
4. 
   SVAG – Jag blir sjuk ganska ofta.

Y. Några ord om mig själv.

88. Hur gammal är du? __________________________________________________________

89. Ditt civilstånd

1. 
   Enda.
2. 
   Gift
3. 
   Skild
4. 
   Änka

90. Bor dina barn med dig? ________________________________________________

91. Hur bedömer du din familjs ekonomiska situation?

1. 
   Vi förnekar oss nästan ingenting.
2. 
   Genomsnitt.
3. 
   Under genomsnittet (du måste spara på mycket).
4. 
   Väldigt svårt (vi kan knappt klara oss).

92. Vilka är ytterligare inkomstkällor? __________________________

93. Vilka är dina levnadsvillkor?

1. 
   Jag bor i en separat lägenhet.
2. 
   Jag bor i en gemensam lägenhet.
3. 
   Hyra en lägenhet.
4. 
   Jag bor med mina föräldrar i deras lägenhet osv.

Analys av lärares motivation

Det är lämpligt att använda detta frågeformulär inte mer än en gång om året. Det är viktigt att en sådan undersökning inte skapar spänningar i laget.

När man bedömer motiv som är "meningsfulla för mig själv" rangordnas motiven från mest till minst betydande. När man bedömer motiven "ledande i vårt team" och "motiv som förvaltningen fokuserar på" identifieras de tre mest betydande (i betydelseordning från 1 till 3).

Självutvärdering av en lärares yrkesegenskaper

Instruktioner:

Läs de givna påståendena, förstå och utvärdera i vilken utsträckning var och en av dem motsvarar din yrkesverksamhet, på följande skala:

Dyker alltid upp.

Ofta.

Sällan.

Dyker aldrig upp.

Placera en prick eller ett kryss på formuläret i skärningspunkten mellan den vertikala linjen för godkännandenumret och den horisontella linjen för bedömningen. Koppla sedan ihop alla märken du gjort med raka linjer.

1. 
   Jag undervisar med passion och glömmer bort tidigare och framtida omständigheter.
2. 
   I mitt arbete förlitar jag mig främst på min egen åsikt och erfarenhet.
3. 
   Jag vet och känner vad jag behöver göra för att förbättra mitt arbete.
4. 
   Under lektionerna uppfattar jag omedelbart situationen och försöker hitta rätt lösning.
5. 
   Jag försöker tydligt tänka igenom mina handlingar och hur dessa handlingar kommer att uppfattas av barn.
6. 
   Jag genomför lektioner strikt enligt den planerade planen, avviker från den under vissa omständigheter.
7. 
   Jag anser att alla mina handlingar är professionellt motiverade.
8. 
   Jag känner mig själv och strävar efter självständighet i mitt arbete.
9. 
   Jag känner till och tar hänsyn till varje barns fysiologiska och psykologiska egenskaper i mitt arbete.
10. 
    Jag försöker kombinera lek, lärande, rörelse och reflektion i lektioner och i kommunikation.
11. 
    I klasser och i kommunikation kan jag hålla tillbaka manifestationen av mina negativa känslor.
12. 
    Jag kan omedelbart etablera en bra relation med vilket barn som helst.
13. 
    Jag strävar specifikt efter att lära mig något nytt för mitt arbete.
14. 
    För klasser vill jag utvecklas och prova något nytt på egen hand.

FULLSTÄNDIGA NAMN. (chiffer)

Grupp ålderserfarenhet

Utbildning: Forskningsdatum: " "

^ PROFESSIONELL KVALITET:

1. 
   Vanlighet är passion.
2. 
   Beroende - oberoende.
3. 
   Självförtroende är självkritik.
4. 
   Professionell styvhet – professionell flexibilitet.
5. 
   Extrapunitiveness – reflexivitet.
6. 
   Improvisation är stereotypt.
7. 
   Professionell osäkerhet – professionell självkännedom.
8. 
   Låg självkänsla – hög självkänsla.
9. 
   Förenklad förståelse för barn - djup förståelse för barn.
10. 
    Ett enkelriktat synsätt är ett holistiskt förhållningssätt till barn.
11. 
    Självkontroll är brist på självkontroll.
12. 
    Otillräcklig kommunikation - kontakt.
13. 
    Att vara nöjd med kunskap är ett kognitivt behov.
14. 
    Standardmetoden är ett kreativt fokus.

Att bestämma en persons tillfredsställelse med sitt arbete

Arbetstillfredsställelse är en integrerande indikator som återspeglar välbefinnandet och nackdelen med en individs position i arbetslaget. Indikatorn innehåller bedömningar av intresse för utfört arbete, tillfredsställelse med relationer till kollegor, ledning, ambitionsnivå i yrkesverksamheten m.m.

Instruktioner: Läs varje påstående noggrant och utvärdera hur sant det är för dig. Välj ett av de föreslagna svarsalternativen (a, b, c)

1. 
   Det jag gör på jobbet intresserar mig:

1. 
   De senaste åren har jag nått framgång i mitt yrke:

1. 
   Jag har utvecklat goda relationer med medlemmar i vårt team:

1. 
   Arbetsglädje är viktigare än höga inkomster:

1. 
   Den officiella positionen jag intar motsvarar inte mina förmågor:

1. 
   Det som lockar mig mest i mitt arbete är möjligheten att lära mig något nytt:

1. 
   Varje år känner jag att mina yrkeskunskaper växer:

1. 
   De jag jobbar med respekterar mig:

1. 
   Det finns ofta situationer i livet när du inte kan slutföra allt arbete som tilldelats dig:

1. 
   Ledningen har nyligen upprepade gånger uttryckt tillfredsställelse med mitt arbete:

1. 
   Det arbete jag utför kan inte utföras av någon med mindre kvalifikationer:

12.Arbetsprocessen ger mig glädje:

A) ja, b) då och då, c) nej

13.Jag är inte nöjd med organisationen av arbetet i vårt team:

A) ja, b) inte riktigt, c) nej

14. Jag har ofta oenighet med mina arbetskollegor:

A) ja, b) ibland, c) nej

15.Jag blir sällan belönad för mitt arbete:

A) ja, b) ibland, c) nej

16. Även om jag erbjöds en högre lön skulle jag inte byta jobb:

A) ja, b) kanske, c) nej

17. Min närmaste handledare förstår ofta inte eller vill inte

att förstå mig:

A) ja, b) ibland, c) nej

18. Vårt team har skapat gynnsamma arbetsförhållanden:

A) ja, b) inte riktigt, c) nej

^ BEHANDLINGSRESULTAT:

För att få en helhetsbedömning av hur nöjd du är med ditt arbete och dess komponenter måste du omvandla dina svar till poäng med hjälp av följande tabell:

ANALYS: det föreslagna frågeformuläret låter dig bedöma inte bara din totala tillfredsställelse med ditt arbete, utan också överväga dess komponenter.

Genom att jämföra poängen du fått med det maximala kommer du att kunna identifiera orsakerna till eventuellt missnöje, samt att navigera i problem som du kanske inte har varit medveten om tidigare.

Stilar för pedagogisk kommunikation

Instruktioner: Läs frågan noggrant, analysera dina åsikter och preferenser och välj det mest lämpliga svaret.

På formuläret, under frågenummer, sätt ett kryss i rutan för ditt valda svarsalternativ.

1. 
   Tycker du att ett barn ska:

B) berätta bara vad han vill;

C) håll dina tankar och erfarenheter för dig själv.

1. 
   Om ett barn tar en leksak eller penna från en annan i hans frånvaro utan tillstånd, då:

B) låta barnen själva reda ut sina problem;

C) meddela alla barn om detta och tvinga dem att lämna tillbaka det de tog med en ursäkt.

1. 
   Ett aktivt, kinkigt, ibland odisciplinerat barn, denna dag i klassen var han fokuserad, noggrann och klarade uppgiften väl. Vad kommer du göra?

B) visa intresse, ta reda på varför det blev så bra idag;

C) säg till honom: "Jag önskar att jag alltid skulle göra det här!"

1. 
   Barnet hälsade inte på dig när han kom in i rummet. Vad kommer du göra?

B) uppmärksamma honom inte;

C) omedelbart inleda kommunikation med honom, utan att nämna hans misstag.

1. 
   Barnen studerar tyst. Du har en ledig minut. Vad skulle du föredra att göra?

B) hjälpa någon, ge några råd, kommentera;

C) gå om din verksamhet (inspelning, kontroll, etc.)

1. 
   Vilken synpunkt verkar mest korrekt för dig:

B) barnets känslor, hans upplevelser är viktiga faktorer med hjälp av vilka han effektivt kan tränas och utbildas;

C) barnets känslor är fantastiska, hans upplevelser är betydelsefulla och de måste behandlas med omsorg, med stor takt.

1. 
   Din utgångspunkt i arbetet med barn:

B) barnet har många möjligheter till självutveckling, och den vuxnas samarbete bör syfta till att maximera barnets aktivitet;

C) barnet utvecklas nästan okontrollerat under påverkan av ärftlighet i familjen, och därför är det främsta bekymret att han är frisk, matad och inte bryter mot disciplinen.

1. 
   Vad tycker du om barnets aktivitet:

B) negativt – det stör ofta målmedvetet och systematiskt genomförande av träning och utbildning;

C) positivt, men endast efter överenskommelse med läraren.

1. 
   Barnet ville inte slutföra uppgiften under förevändning att han redan hade gjort det hemma. Dina handlingar?

B) skulle tvingas utföra arbetet;

C) skulle ha erbjudits en annan uppgift.

1. 
   Vilken position tycker du är mer korrekt:

B) om han inte är medveten om omtanken om honom, inte uppskattar det, då är det hans sak, han kommer att ångra det någon gång;

C) läraren ska vara tacksam mot barnen för deras tillit och kärlek

^ SVARSFORMULÄR

FULLSTÄNDIGA NAMN. (chiffer)

Grupp ålderserfarenhet

Utbildning Forskningsdatum ”____”_______________________

Analys av pedagogisk kommunikationsstil

1. 
   Uppfattning om barnets inställning till läraren.
2. 
   Val av professionellt inflytande.
3. 
   Reaktion på en framgångsrik, framgångsrik handling av ett barn.
4. 
   Reaktion på ett fel.
5. 
   Engagemang i barns aktiviteter.
6. 
   Inställning till barns känslor.
7. 
   Attityd till samarbete med barn.
8. 
   Uppfattning om barns aktivitet.
9. 
   Med hänsyn till barnens behov.
10. 
    Attityd till barn i allmänhet.

^ NYCKEL FÖR BEHANDLING AV SVAR.

25-30 poäng – preferens för en demokratisk stil;

10–19 poäng – strängheten i den liberala kommunikationsstilen.

Läraren kan jämföra den identifierade utvecklingsnivån av professionella och personliga egenskaper och stilen för pedagogisk kommunikation med medelvärdena för de angivna parametrarna, och även jämföra med en hög norm. Kunskap om sig själv bör i framtiden ligga till grund för en lärares arbete.

Chefen, som arbetsgivare, är idag intresserad av den höga professionalismen hos sina lärare och uppmanas att förbättra alla ledningsmekanismer på institutionell nivå för detta ändamål. Öka lärarnas professionella nivå och bildandet av en lärarkår som uppfyller det moderna livets krav är en nödvändig förutsättning för att modernisera utbildningssystemet. Mot bakgrund av ökad uppmärksamhet kring detta problem blir frågan om hållbar motivation för lärares professionella utveckling särskilt relevant. Det är därför det är nödvändigt att definiera ett system med moraliska och materiella incitament för att behålla de bästa lärarna i skolor och fylla på utbildningsinstitutioner med en ny generation lärare som kan arbeta under krisförhållanden. Det är viktigt att uppmuntra lärare att vara produktiva genom att skapa förutsättningar för att tillfredsställa deras motiv och behov.

Ladda ner:

Förhandsvisning:

Ideellt partnerskap för högre yrkesutbildning

"Prikamsky Social Institute"

Examensarbete

Motivation för professionell utveckling av lärare som ett sätt att öka effektiviteten hos en utbildningsinstitution

Skådespelare L.N. Mengazieva,

Handledare

MAOU "Secondary School No. 1"

Solikamsk

Chef: T.A. Grafskaya

Perm 2011

Introduktionssida 3-4

Kapitel 1. Motivation

läroanstalt: den teoretiska aspekten av frågan.

1. Begreppet motivation och professionell utveckling. Sida 5-6
2. Teorier om motivation. Sida 6-10
3. Motiv för professionell utveckling av lärare

utbildningsinstitution Sida 10-12

1. Att välja sätt att motivera lärare. Sida 12-15

Metoder och tekniker för att motivera medarbetare

gymnasieskola

Kapitel 2. Experimentellt arbete att studera

motivation för den professionella utvecklingen av lärare vid MAOU "Secondary School No. 1" i staden Solikamsk, Perm Territory

2.1. Motivationsforskningsresultat

professionell utveckling av lärare

MAOU "Secondary school No. 1"

staden Solikamsk, Perm-regionen. Sida 16-26

2.2. Förbättra sätt att motivera

professionell utveckling av lärare som ett medel

förbättra effektiviteten i utbildningsledningen

institution

professionell utveckling av lärare

utbildningsinstitution Sida 26-27

2.2.2. Utveckling av en motiverande ledarskapsmodell

professionell utveckling av lärare sid. 28-29

Avslutningssida trettio

Bibliografisida 31

GENOM ATT FRÄMJA FRAMGÅNG FÖR VARJE ANSTÄLLD, GÅR TILL FRAMGÅNG

LÄROANSTALT

Introduktion.

Att leda en modern skola är en av de komplexa processerna. Chefen för en utbildningsinstitution behöver inte bara kunskap om krångligheterna och detaljerna i professionell pedagogisk verksamhet, utan praktisk och teoretisk kunskap från förvaltningsområdet.

Chefen, som arbetsgivare, är idag intresserad av sina lärares höga professionalism och uppmanas att förbättra alla ledningsmekanismer på institutionell nivå för detta ändamål. Att höja lärarnas yrkesnivå och bilda en lärarkår som möter det moderna livets krav är en nödvändig förutsättning för att modernisera utbildningssystemet. Mot bakgrund av ökad uppmärksamhet kring detta problem blir frågan om hållbar motivation för lärares professionella utveckling särskilt relevant. Det är därför det är nödvändigt att definiera ett system med moraliska och materiella incitament för att behålla de bästa lärarna i skolor och fylla på utbildningsinstitutioner med en ny generation lärare som kan arbeta under krisförhållanden. Det är viktigt att uppmuntra lärare att vara produktiva genom att skapa förutsättningar för att tillfredsställa deras motiv och behov.

Eftersom ett motiv är ett tillstånd av anlag, beredskap att agera på ett visst sätt, är uppgiften att bilda eller aktivera ett sådant tillstånd, d.v.s. i extern hantering av motivation. Motivation är alltså ett begrepp som används inte bara för att beskriva interna tillstånd (inre motivation), utan även yttre påverkan som uppmuntrar en anställd att agera på ett visst sätt (extrinsic motivation). En modern ledares uppgift är att tillgodose lärarens intressen, intressera och attrahera personal till skolan och ytterligare främja deras professionella utveckling.

Behovet av att studera motivation beror också på att det är en av metoderna för att hantera en individ, påverka dennes behov och önskemål om självutveckling. På senare tid har positiva förändringar skett i utbildningssystemet, vilket gör att lärare kan avslöja sin kreativa potential och vara en aktiv deltagare i innovativa processer. Och skolledarens uppgift är att använda motivation som en process för att uppmuntra lärarkåren att agera för att uppnå både personliga mål och organisatoriska mål.

I detta avseende är det viktigt att överväga frågorna om att studera uttrycket för vissa motiv bland lärare i gymnasieskolan.

Tillståndet för den vetenskapliga utvecklingen av problemet med motivation för professionell utveckling av lärare övertygar att detta problem studeras på filosofiska, psykologiska och pedagogiska nivåer.

Kärnan, faktorerna och förutsättningarna för lärares professionella tillväxt beaktas i verk av A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wulf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina och andra. Forskare karakteriserar lärarens personlighet, hans utbildning, utveckling och yrkesverksamhet som ett flerdimensionellt, komplext system under utveckling.

Problemen med att motivera lärares arbete täcks djupt av forskare i olika aspekter: i förhållande till problemet med att motivera lärares arbetsbeteende (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow, etc.); i relation till problemet med ledningspsykologi (E.P. Ilyin, N.N. Veresov, etc.) från synpunkten av grunderna för ledningsaktiviteter och bedömning av lärares beteende under förändringsförhållanden (P. Martin, Sh. Richie, etc.); i relation till problemet med att övervinna motståndet mot förändring (K.M. Ushakov); ur synvinkeln att undersöka en lärares innovativa verksamhet (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov, etc.).

Studiet av psykologisk och pedagogisk litteratur och managementpraxis avslöjade motsägelser:

Mellan de ökande kraven på en modern lärare och den minskade motivationen för professionell tillväxt i samband med dynamiska förändringar i utbildningssystemet;

Mellan det objektiva behovet av professionell utveckling av lärare och den otillräckliga kompetensen hos chefen för en utbildningsinstitution, vilket inte tillåter att säkerställa en hög nivå av motivation för deras professionella tillväxt;

Mellan den höga graden av teoretisk bearbetning av frågorna om motivation för lärarnas arbete och den otillräckliga utvecklingen av mekanismer som säkerställer utvecklingen av motivation för lärares professionella utveckling.

De identifierade motsättningarna gör att vi kan formulera forskningsproblemet på följande sätt:

Vilket bör innehållet i den kompetensbaserade verksamheten hos chefen för en läroanstalt vara, som möjliggör hållbar motivation för lärares professionella tillväxt?

Hypotes:

Ett välstrukturerat system av åtgärder för att motivera lärares professionella utveckling, användningen av en mängd olika incitamentsmetoder kommer fullt ut att bidra till bildandet av professionell personal och som ett resultat öka utbildningsinstitutionens effektivitet och uppnå en hög nivå konkurrenskraften på marknaden för utbildningstjänster.

Syftet med slutarbetet är att analysera och förbättra motivationen för skollärarnas professionella utveckling.

För att uppnå detta mål är det nödvändigt att lösa följande uppgifter:

1. Studera konceptet och funktionerna för motivation för professionell utveckling av lärare vid en utbildningsinstitution.

2. Överväg de huvudsakliga formerna och metoderna för att motivera lärare vid en utbildningsinstitution.

3. Genomför en analys av de faktorer som motiverar lärare att arbeta effektivt och professionell utveckling.

4. Sammanfatta resultaten av experimentstudien.

5. Utveckla en modell för att styra motivationen för lärares professionella utveckling.

Syftet med studien är att motivera lärares professionella utveckling.

Ämnet för studien är egenskaperna hos motivationen för den professionella utvecklingen av lärare vid den kommunala autonoma utbildningsinstitution MAOU "Secondary School No. 1".

Kapitel 1. Motivation för lärares professionella utveckling vid en läroanstalt: frågans teoretiska aspekt.

1.1. Begreppet motivation och professionell utveckling.

I de mest allmänna termerna motivering mänsklig aktivitet förstås som en uppsättning drivkrafter som förmår en person att utföra vissa handlingar. Dessa krafter finns utanför och inuti en person och tvingar honom att medvetet eller omedvetet utföra vissa handlingar. Dessutom förmedlas kopplingen mellan individuella krafter och mänskliga handlingar av ett mycket komplext system av interaktioner, som ett resultat av vilket olika människor kan reagera helt olika på samma influenser från samma krafter. Dessutom kan en persons beteende och de handlingar han vidtar i sin tur också påverka hans reaktion på påverkan, vilket gör att både graden av påverkan av påverkan och riktningen på beteendet som orsakas av denna påverkan kan förändras.

Med hänsyn till ovanstående kan vi försöka ge en mer detaljerad definition av motivation.

Motivering - detta är en uppsättning interna och externa drivkrafter som uppmuntrar en person till aktivitet, sätter gränserna och formerna för aktivitet och ger denna aktivitet en riktning fokuserad på att uppnå vissa mål (enligt V.A. Dubrovskaya). Motivationens inverkan på mänskligt beteende beror på många faktorer, är till stor del individuell och kan förändras under påverkan av feedback från mänsklig aktivitet.

Personalens motivationskolan är processen att uppmuntra anställda att agera för att uppnå organisationens mål.

Behov – det här är något som uppstår och ligger inuti en person, vilket är ganska vanligt för olika människor, men som samtidigt har en viss individuell manifestation hos varje person. Slutligen är detta något som en person strävar efter att frigöra sig från, eftersom så länge behovet existerar, gör den sig påmind och "kräver" dess eliminering.

Motiv - det är detta som orsakar vissa mänskliga handlingar. Motivet är "inuti" en person, har en "personlig" karaktär, beror på många externa och interna faktorer för personen, såväl som på verkan av andra motiv som uppstår parallellt med det. Motiv motiverar inte bara en person till handling, utan bestämmer också vad som behöver göras och hur denna handling kommer att utföras.

Motivering - detta är processen att påverka en person i syfte att förmå honom till vissa handlingar genom att väcka vissa motiv hos honom. Motivation är kärnan och grunden för mänsklig förvaltning. Ledningens effektivitet beror i mycket stor utsträckning på hur framgångsrikt motivationsprocessen genomförs.

Stimulering – Det här är ett av sätten att uppnå motivation. Samtidigt, ju högre nivå av utveckling av relationer i en organisation, desto mindre ofta används incitament som ett sätt att hantera människor. Detta beror på det faktum att utbildning och träning som en av metoderna för att motivera människor leder till att medlemmar i organisationen själva visar ett intresserad deltagande i organisationens angelägenheter, utför nödvändiga åtgärder, utan att vänta eller utan att ta emot motsvarande stimulerande inflytande överhuvudtaget.

Professionell utveckling– är en expansion av kunskaper, färdigheter och förmågor inom ens specialitet.

M. M. Potashnik definierarProfessionell utveckling(profesionell tillväxt) lärare som målet och processen för att en lärare skaffar sig kunskap, färdigheter och verksamhetsmetoder som gör det möjligt för honom, inte på något sätt, utan på ett optimalt sätt att förverkliga sitt syfte, att lösa de uppgifter han står inför i träning, utbildning, utveckling, socialisering och bevarande av skolbarns hälsa. Vi är också nära definitionen av professionell tillväxt som ges av E. A. Yamburg (författare till idén om en adaptiv heldagsskola): “Professionell tillväxt är lärarens ofrånkomliga önskan om självförbättring, som är baserad på det naturliga behovet för kreativitet i arbetet med barn.”

Lärarens professionella utveckling genomförs på två sätt:

Genom egenutbildning, d.v.s. egen önskan, sätta mål, mål, konsekvent närma sig detta mål genom vissa handlingar;

Genom lärarens medvetna, nödvändigtvis frivilliga deltagande i evenemang som skolan anordnar, d.v.s. faktorn för den omgivande professionella miljöns inflytande på lärarens motivation och hans önskan att utvecklas och växa professionellt.

Båda vägarna är oupplösligt sammanlänkade: läraren väljer själv innehållet, formerna, metoderna från det metodiska arbete som någon erbjuder honom, och därför får den senare karaktären av självutbildning; å andra sidan, konstaterar M. M. Potashnik, hur mycket läraren själv bryr sig om sin professionella utveckling, hur mycket han än tänker på det, hur noggrant han än utformar det, kan han inte låta bli att dra nytta av de externa källor som skolan erbjuder honom. Således är skolledning och ledning av lärarkåren en nödvändig faktor i den professionella utvecklingen av alla lärare.

Motivation för professionell utveckling– processen att uppmuntra en lärare att engagera sig i aktiva undervisningsaktiviteter som syftar till att få ett nytt kvalitetsresultat och fokuserat på att uppnå personlig mening i yrket.

1.2. Teorier om motivation.

Det finns två sätt att studera motivationsteorier.

Det första tillvägagångssättet är baserat på studiet av innehållssidan i motivationsteorin.Sådana teorier är baserade på studiet av mänskliga behov, som är huvudmotiven för deras genomförande, och därför för deras verksamhet. Förespråkare för detta tillvägagångssätt inkluderar de amerikanska psykologerna Abraham Maslow, Frederick Herzberg och David McClelland.

Motivationsteori enligt A. Maslow

Den första teorin som diskuteras kallas Maslows behovshierarki. Dess väsen kommer ner till studiet av mänskliga behov. Detta är en tidigare teori. Dess anhängare, inklusive Abraham Maslow, trodde att ämnet för psykologi är beteende, inte mänskligt medvetande. Beteende är baserat på mänskliga behov, som kan delas in i fem grupper:

fysiologiska behov, nödvändig för människans överlevnad: i mat, i vatten, i vila, etc. Vi talar om normala arbetsförhållanden, om löner som tillåter att tillfredsställa fysiologiska behov på en acceptabel nivå. Det är tydligt att det för närvarande är problematiskt att lösa dessa frågor och därför måste chefen fundera över möjligheterna till ersättning. Lärare bör också ha tillräckligt med tid att vila och återhämta sig, vilket tyvärr inte alltid händer. En anställds hälsa och fysiska kondition är lika viktiga resurser som hans kvalifikationer och erfarenhet.

behov av trygghet och förtroende för framtiden- skydd mot fysiska eller psykiska faror från omvärlden och förtroende för att fysiologiska behov kommer att tillgodoses i framtiden. Tillfredsställelse innebär först och främst att ha garanterad anställning och framtidstro. För många lärare är denna faktor avgörande vid val av arbetsplats, särskilt när chefen gör allt för att ge moraliskt stöd, till exempel under anställds certifieringsperiod.

sociala behov- behovet av en social miljö, kommunikation med människor, en känsla av "gemenskap" och att tillhöra ett team. De sociala kontakter som lärare etablerar med kollegor är en viktig faktor som har en positiv inverkan på attityder till arbete och professionell utveckling.

aktningsbehov, i andras erkännande och önskan om personlig prestation. Eftersom en person ofta identifierar sig med den organisation han arbetar i, är det viktigt för honom att hans organisation i andra människors ögon framställs som en attraktiv och värdig plats att arbete. Därför strävar människor efter att inta en viss plats i organisationen, att betona denna position med vissa statussymboler (att ha "sitt eget" kontor, "sitt" skrivbord i lärarrummet, ett visst sätt att kommunicera, etc.). Detta kan också omfatta behovet av att få godkännande från kollegor, skolförvaltning, elever och deras föräldrar.

behov av självuttryck, dvs. behovet av egen tillväxt och förverkligandet av ens potential. Sådana lärare strävar efter att arbeta till gränsen för sina förmågor, vilket gör dem till organisationens mest värdefulla reserv.

De två första behovsgrupperna är primära och de tre följande är sekundära. Enligt Maslows teori kan alla dessa behov ordnas i en strikt hierarkisk sekvens i form av en pyramid, med primära behov i basen och sekundära behov i toppen (Maslows pyramid).

Meningen med en sådan hierarkisk struktur är att behoven på lägre nivåer är en prioritet för en person och detta påverkar hans motivation. Med andra ord, i mänskligt beteende är den mer avgörande faktorn tillfredsställelsen av behov på först låga nivåer, och sedan, när dessa behov tillfredsställs, blir behoven på högre nivåer en stimulerande faktor.

Det högsta behovet - behovet av självuttryck och tillväxt hos en person som individ - kan aldrig tillfredsställas helt, därför är processen att motivera en person genom behov oändlig.

En chefs plikt är att noggrant övervaka sina underordnade, omedelbart ta reda på vilka aktiva behov som driver var och en av dem och fatta beslut om deras genomförande för att förbättra de anställdas effektivitet.

David McClellands teori om motivation

Med utvecklingen av ekonomiska relationer och förbättringen av ledningen ges en viktig roll i teorin om motivation till behoven på högre nivåer. Representanten för denna teori är David McClelland. Enligt hans uttalande kommer strukturen för behov på högre nivå ner på tre faktorer:

önskan om framgång,

önskan om makt

önskan om erkännande.

Med detta uttalande betraktas framgång inte som beröm eller erkännande från kollegor, utan som personliga prestationer som ett resultat av aktivt arbete, som en vilja att delta i att fatta svåra beslut och bära personligt ansvar för dem. Önskan om makt ska inte bara tala om ambition, utan också visa en persons förmåga att arbeta framgångsrikt på olika nivåer av ledning i organisationer, och önskan om erkännande ska indikera hans förmåga att vara en informell ledare, ha sin egen åsikt och kunna för att övertyga andra om dess riktighet.

Enligt McClellands teori måste människor som söker makt tillfredsställa detta behov och kan göra detta genom att inta vissa positioner i organisationen.

Sådana behov kan hanteras genom att förbereda medarbetarna för övergången genom hierarkin till nya befattningar genom deras certifiering, remiss till avancerade utbildningar etc. Sådana människor har en bred kontaktkrets och strävar efter att utöka den. Deras ledare måste underlätta detta.

Frederick Herzbergs teori om motivation

Denna teori uppstod på grund av det växande behovet av att förstå påverkan av påtagliga och immateriella faktorer på mänsklig motivation.

Frederick Herzberg skapade en tvåfaktorsmodell som visar arbetstillfredsställelse:

Faktorer som håller människor i arbete (hygieniska faktorer) - företagets administrativa policy, arbetsförhållanden, löner, mellanmänskliga relationer med chefer, kollegor, underordnade;

Faktorer som motiverar arbete (motivatorer) - prestationer, erkännande av meriter, ansvar, möjligheter till karriärutveckling.

Hygienfaktorer är förknippade med den miljö där arbetet utförs, med individens självuttryck och dess inre behov. Hygienfaktorer motsvarar fysiologiska behov, behov av säkerhet och framtidstro. Enligt Herzbergs teori leder frånvaron eller bristen på hygienfaktorer till en persons missnöje med sitt jobb. Men om de presenteras i tillräcklig volym, orsakar de i sig inte tillfredsställelse och kan inte motivera en person till nödvändiga åtgärder.

Den andra gruppen av motivationsfaktorer är relaterad till själva arbetets natur och väsen. Chefen här måste komma ihåg behovet av att generalisera arbetets innehåll.

Skillnaden i de övervägda teorierna är följande:

enligt A. Maslow, efter motivation, börjar arbetaren nödvändigtvis att arbeta bättre, enligt F. Herzberg kommer arbetaren att börja arbeta bättre först efter att han bestämt sig för att motivationen är otillräcklig.

Sålunda är meningsfulla teorier om motivation baserade på studiet av behov och identifiering av faktorer som bestämmer människors beteende.

Det andra förhållningssättet till motivation bygger på processteorier.Detta avser fördelningen av arbetarnas ansträngningar och valet av en viss typ av beteende för att uppnå specifika mål. Sådana teorier inkluderar:

Teorin om förväntningar, eller modellen för motivation enligt V. Vroom;

Teori om rättvisa;

Porter-Lawler teori eller modell.

V. Vrooms teori om förväntningar

Enligt förväntansteorin är inte bara behovet en nödvändig förutsättning för en persons motivation att uppnå ett mål, utan också den valda typen av beteende.

Processförväntningsteorier hävdar att anställdas beteende bestäms av:

en chef som under vissa förutsättningar stimulerar den anställdes arbete; en anställd som är säker på att han under vissa förhållanden kommer att få en belöning; en anställd och en chef som antar att han med en viss förbättring av kvaliteten på arbetet kommer att ges en viss belöning; en anställd som jämför ersättningens storlek med det belopp som han behöver för att tillgodose ett visst behov.

Detta innebär att förväntansteorin betonar behovet av att dominera för att förbättra kvaliteten på arbetet och förtroendet för att detta kommer att noteras av chefen, vilket gör att han faktiskt kan tillfredsställa sitt behov.

Utifrån förväntningsteorin kan vi dra slutsatsen att medarbetaren måste ha sådana behov som till stor del kan tillgodoses till följd av de förväntade belöningarna. Och chefen måste ge sådana incitament som kan tillgodose det förväntade behovet hos medarbetaren. Till exempel, i ett antal kommersiella strukturer, tillhandahålls ersättning i form av vissa varor, med vetskap om att den anställde behöver dem.

Teori om rättvisa

Enligt denna teori bedöms effektiviteten av motivation av den anställde inte enligt en specifik grupp av faktorer, utan systematiskt, med hänsyn tagen till bedömningen av belöningar som utfärdas till andra anställda som arbetar i en liknande systemmiljö.

En anställd utvärderar sin belöningsnivå i jämförelse med andra anställdas belöningar. Därvid tar han hänsyn till de förhållanden som han och andra anställda arbetar under. Till exempel arbetar den ena med ny utrustning och den andra på gammal utrustning; en hade en kvalitet av arbetsstycken och den andra hade en annan. Eller så ger chefen till exempel inte den anställde det arbete som motsvarar dennes kvalifikationer. Eller så fanns det inte tillgång till den information som var nödvändig för att utföra arbetet osv. etc.

Teorin om motivation av L. Porter - E. Lawler

Denna teori bygger på en kombination av element av förväntansteori och aktieteori. Kärnan är att förhållandet mellan ersättning och uppnådda resultat har införts.

L. Porter och E. Lawler introducerade tre variabler som påverkar storleken på ersättningen: nedlagd ansträngning, en persons personliga egenskaper och förmågor och medvetenhet om hans roll i arbetsprocessen. Inslag av förväntansteori här manifesteras i det faktum att medarbetaren utvärderar belöningen i enlighet med den ansträngning som lagts ner och tror att denna belöning kommer att vara tillräcklig för den ansträngning som lagts ner. Inslag av equity teori manifesteras i det faktum att människor har sin egen bedömning om riktigheten eller felaktigheten av belöningar i jämförelse med andra anställda och följaktligen graden av tillfredsställelse. Därav den viktiga slutsatsen att det är resultatet av arbetet som är orsaken till medarbetarnas nöjdhet och inte vice versa. Enligt denna teori bör prestandan stadigt öka.

Bland inhemska forskareDe största framgångarna med att utveckla teorin om motivation har uppnåttsL. S. Vygotsky och hans elever A. N. Leontiev och B. F. Lomov.De studerade psykologins problem med hjälp av exemplet pedagogisk verksamhet, de övervägde inte produktionsproblem. Det är av denna anledning som deras arbete inte utvecklades ytterligare. Enligt min åsikt är alla huvudbestämmelserna i Vygotskys teori också lämpliga för industriell verksamhet.

Vygotskys teori säger att det i det mänskliga psyket finns två parallella utvecklingsnivåer - den högsta och den lägsta, som bestämmer de höga och låga behoven hos en person och utvecklas parallellt. Detta innebär att det är omöjligt att tillfredsställa behoven på en nivå med hjälp av en annan.

Till exempel, om en person vid en viss tidpunkt måste tillfredsställa sina lägre behov först, utlöses materiella incitament. I detta fall kan de högsta mänskliga behoven endast realiseras på icke-materiella sätt. L. S. Vygotsky drog slutsatsen att högre och lägre behov, som utvecklas parallellt och oberoende, kollektivt styr mänskligt beteende och hans aktiviteter.

Av allt att döma är denna teori mer progressiv än någon annan. Den tar dock inte hänsyn till de högsta problematiska mänskliga behoven.

Utifrån den systemiska synen på mänsklig aktivitet kan man hävda att en person fattar beslut på nivå med reglering, anpassning och självorganisering. Följaktligen måste behoven realiseras på var och en av dessa nivåer samtidigt. Det kan hävdas att de lägsta, högsta och högsta behoven utvecklas parallellt och kumulativt och styrs av en persons beteende på alla nivåer i sin organisation, d.v.s. det finns en trefaldig natur att tillfredsställa behov genom materiell och icke-materiell stimulering.

1. Motiv för professionell utveckling av lärare vid en utbildningsinstitution

Att få människor intresserade av arbete innebär att genomföra planer. Att få lärare intresserade av professionell utveckling innebär att säkerställa långsiktig framgång i utvecklingen av din skola.

Lärarnas professionella utveckling i skolan kan påverkas av undervisningsmiljön, lärarkåren och medlemmarnas yrkesverksamhet. Men resultaten av en sådan utveckling kommer att ta form spontant, under påverkan av en mängd olika faktorer. Och om vi vill få dessa resultat behöver vi fokuserat arbete, det vill säga professionell utvecklingsledning är nödvändig.

Genom att lyfta fram det funktionella förhållningssättet till ledning, i ledningen av professionell utveckling (som i ledning i allmänhet) kan vi lyfta fram en av huvudfunktioner - motiverande och mål. Då blir skolförvaltningens uppgift att skapa förutsättningar som skulle motivera lärare till professionell utveckling.

N.V. Nemova i boken "Management of methodological work at school" (M. "September", 1999, s. 141, 153) erbjuder en "Modell av villkor för att motivera en lärares professionella utveckling." Utifrån denna modell är det möjligt att identifiera de ledande motiven och incitamenten för professionell utveckling. För att bilda en hållbar intern motivation för lärare måste de incitament som skolförvaltningen använder sig av vara heltäckande, differentierade, flexibla och operativa. För att öka effektiviteten av incitamenten är det nödvändigt att följa principerna om tillgänglighet, uppfattningsbarhet och gradualism. Dessa positioner återspeglas i tabellen nedan:

Motivation och incitamentssystem

Mot professionell utveckling

1. Att välja sätt att motivera lärare. Metoder för motivation och stimulering av gymnasieanställda

Problemet med att välja sätt att motivera ett team är relevant för alla chefer för en utbildningsinstitution. Morot och pinne är inte de enda metoderna för påverkan. En professionell ledares uppgift är att utveckla en flexibel policy och utveckla ett tillräckligt antal praktiska alternativ för att belöna anställda. Hur kan detta göras i dagens arbetsmiljö?

Innan du väljer ett motivationssystem är det värt att bedöma din egen beredskap för denna aktivitet och svara på ett antal frågor:

Har du tillräckligt med tillit och respekt i laget?

Lyssnar du på råd från föregångare och mer erfarna kollegor?

Testar du dina idéer på dig själv?

Vet du vad dina kollegor vill ha av jobbet?

Visar du intresse för dina anställdas arbetsaktiviteter?

Förstår dina underordnade vilken typ av stöd de kan förvänta sig?

Eliminerar du faktorer som stör positiv motivation?

Tar ni hänsyn till statens önskemål?

Tillåter du flexibilitet i förvaltningsbeslut?

Uppmuntrar du feedback?

Chefen behöver också ta hänsyn till att alla människor motiveras av olika faktorer. Nyckeln till framgång är att ge medarbetarna det de verkligen vill ha och strävar efter. Kunskap om sociopsykologiska typer kommer att hjälpa chefen att förstå detta och formulera ett lämpligt motivationssystem.

Unga proffsär ofta villiga att arbeta för en blygsam lön, under en lätt arbetsbelastning för att skaffa sig erfarenhet och lämpliga kvalifikationer. De är ganska inerta, passiva i lagets angelägenheter, de strävar efter att absorbera, assimilera och inte påverka. Unga arbetare vet inte hur de ska planera, förutsäga sitt arbete eller fastställa det slutliga resultatet. Deras huvudsakliga uppgift är att klara av de tilldelade arbetsuppgifterna. Men ett eller två år kommer att gå och allt kommer att förändras.

Proffs – högt kvalificerade specialister som främst arbetar med resultat. De är realistiska, aktiva, proaktiva, strävar efter att delta i ledningen av organisationen och tar på sig olika offentliga uppdrag.

Skapare – Det här är kreativa individer, intellektuella som föredrar heuristiska arbetsformer. De letar efter intressanta tekniker och tillvägagångssätt och försöker modernisera utbildningsprocessen. Skapare kan lägga fram idéer och implementera dem, men de kommer inte så lätt överens i ett team, eftersom de är alltför kritiska och självkritiska.

Punktliga, troligen, snygga pedanter som särskilt värdesätter arbetskomforten, dess snabba start och slutförande, tydlighet och planering av ledningsåtgärder.

Väktare av traditionerkänna sig som mentorer, informella ledare. Eftersom mästarna är lite distanserade från det vanliga jäktet har mästarna en mekanism för att påverka sina överordnade, bilda opinion och ibland avgöra viktiga beslut.

Med hänsyn till denna typologi kan en ledare i sin praktik använda specifika metoder för att motivera lärares professionella utveckling. I det här fallet kan du använda klassificeringen ovan och jämföra den med motiven som den eller den metoden bygger på.

Metoder och tekniker för motivation

Det bör noteras att användningen av motivationstekniker bör vara omfattande och kombinera metoder för administrativ, ekonomisk och sociopsykologisk påverkan. Endast sådan komplexitet garanterar effektiviteten av ledningens inflytande.

Kapitel 2. Experimentellt arbete för att studera motivationen för professionell utveckling av lärare vid MAOU "Secondary School No. 1" i staden Solikamsk, Perm Territory

2.1. Resultat av en studie av motivation för professionell utveckling av lärare vid MAOU "Secondary School No. 1" i staden Solikamsk, Perm Territory.

Kort information om institutionen.

2011 firade den kommunala självstyrande utbildningsinstitutionen ”Secondary School No. 1” sitt 75-årsjubileum. Den första skolan är den äldsta skolan i staden: med sina egna traditioner, personal, historia. Antalet elever på skolan är per den 1 september 2011 820 personer.

En betydande del av skolans barn har böjelser och böjelser för skapande verksamhet och strävar efter att få fördjupad träning i ett antal ämnen. Med hänsyn till detta har skolan skapat klasser för utvecklingsutbildning på 1:a nivån, klasser med ökad utbildningsnivå på 2:a stadiet, klasser som studerar enligt IEP (10:e klass), en universell klass (11), special ( kriminalvårdsklasser av VII-typ.

Skolan sysselsätter 52 lärare(med deltids- och heltidstjänster), varav 49 kvinnor, 3 män (5,6%). Medelåldern är 44 år.

Lärarkårens egenskaper:

Arbetserfarenhet:

De data som presenteras indikerar stabiliteten hos lärarkåren, en ganska hög grad av professionalism, samtidigt, möjligheten till professionell utbrändhet hos enskilda lärare och åldrande av personalen.

Idag kan vi prata om skollärares professionella utveckling utifrån observation och analys av deras professionella verksamhet. I skolan fyller lärare i slutet av året i diagnoskort och självanalyskort över sina aktiviteter. Metodrådet analyserar varje lärares arbete och bygger ett betyg på skolans lärare. Det bör noteras att en av indikatorerna på närvaron av en hälsosam professionell miljö i skolan, motivation för undervisningsaktiviteter och professionell utveckling i laget är det ständiga deltagandet av lärare i tävlingar som anordnas av skolan ("Ditt namn är lärare!" , "Skapa en presentation för lektionen"), genomföra mästarklasser, demonstrationslektioner för föräldragemenskapen, Panoramabilder av öppna lektioner, aktivt deltagande och förberedelser av lärare för skolseminarier, lärarråd, metodologiska studier, publicering av lärare av deras vetenskapliga artiklar , deltagande i professionella kompetenstävlingar på kommunal, regional, allrysk nivå och mycket mer.

Samtidigt behöver vi prata om idagatt inte alla lärare aktivt förmedlar sin arbetslivserfarenhet även på institutionell och kommunal nivå. I regel är det samma lärare. Det är viktigt att identifiera orsakerna till så låg aktivitet och hjälpa till att eliminera dem.

Genom att studera frågorna om motivation för lärarkårens professionella utveckling fastställdes en viss bild av lärarnas motivation och deras beredskap för professionell utveckling.

Syftet med det experimentella arbetet är att identifiera lärarens professionella och personliga ställning.

Den empiriska grunden för studien var lärarna vid MAOU "Secondary School No. 1" i staden Solikamsk, Perm Territory. Urvalet för studien är 26 personer.

Studien genomfördes under fyra månader. Följande stadier kan särskiljas under studien:

1. Steg 1 (juni 2011). Etappens innehåll: urval av diagnostiska metoder, val av experimentgrupp;
2. Etapp 2 (september-oktober 2011). Etappens innehåll: utföra experimentellt diagnostiskt arbete.
3. Steg 3 (november 2011). Etappens innehåll: bearbeta resultaten och dra slutsatser.

Studiens framsteg.

Steg 1 . I det inledande skedet av studien identifierades metoder och diagnostik för att bestämma motivationen för en lärares professionella aktivitet, motivationen för en lärares professionella utveckling:

Metodik "Motiv för läraryrket" (T.N. Silchenkova);

Metodik "Att studera motivation för yrkesverksamhet"

(K. Zamfira modifierad av A. Rean);

Metodik för att studera attraktivitetsfaktorer för ett yrke(föreslagen av V.A. Yadov, modifierad av N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Diagnos av en lärares nivå av beredskap för utveckling: frågeformulär "Identifiering av en lärares förmåga till självutveckling", "Faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling i skolan."

1. Att studera motiven för läraryrket (metod av T.N. Silchenkova)

Mål tillämpning av denna metodik - att identifiera betydelsen för lärare av motiv för sitt yrke.

Beskrivning tekniker: Tekniken kan användas för att diagnostisera motiven för att välja sitt yrke. Försökspersonerna ombads fylla i metodformuläret (bilaga 1).

Instruktioner : Rangordna på en 5-gradig skala (0-1-2-3-4-5) betydelsen för dig av det ena eller det andra motivet för ditt yrke.

Bearbetar resultaten.

Signifikansgraden (genomsnittlig poäng av urvalen) för vissa faktorer som påverkar valet av yrke beräknas.

Tolkning

Utifrån erhållna resultat fastställs huvudmotiven för det medvetna valet av läraryrket.

2. Att studera motivationen för yrkesverksamhet (K. Zamfirs metod modifierad av A. Rean).

Mål tillämpning av denna metod - för att identifiera motiven för yrkesverksamhet som är betydelsefulla för lärare.

Beskrivning tekniker: Tekniken kan användas för att diagnostisera motivation för professionell aktivitet. Den bygger på begreppet inre och yttre motivation. Vi bör tala om den inre typen av motivation när själva aktiviteten har betydelse för individen. Om motivationen för yrkesverksamhet är baserad på önskan att tillfredsställa andra behov utanför själva aktivitetens innehåll (motiv av social prestige, lön etc.), så är det i det här fallet vanligt att tala om yttre motivation. Yttre motiv i sig differentieras här i yttre positiva och yttre negativa. Yttre positiva motiv är utan tvekan effektivare och mer önskvärda ur alla synvinklar än yttre negativa motiv. Försökspersonerna ombads fylla i metodformuläret (bilaga 2).

Instruktioner: Läs motiven för yrkesverksamhet som listas nedan och betygsätt deras betydelse för dig på en femgradig skala. Hur relevant är det ena eller det andra motivet för dig?

Bearbetar resultaten.

Indikatorer för intern motivation (IM), extern positiv (EPM) och extern negativ (EOM) beräknas i enlighet med följande nycklar.

Indikatorn på svårighetsgraden av varje typ av motivation kommer att vara ett tal från 1 till 5 (inklusive möjligen en bråkdel).

Tolkning

Baserat på de erhållna resultaten bestäms motivationskomplexet för individen. Motivationskomplexet är en typ av relation mellan tre typer av motivation: VM, VPM och VOM.

De bästa, optimala motivationskomplexen inkluderar följande två typer av kombinationer: VM>VPM>PTO och VM=VPM>PTO.

Det värsta motivationskomplexet är typen VOM>VPM>VM.

Mellan dessa komplex finns andra motivationskomplex som är mellanliggande när det gäller deras effektivitet.

När man tolkar bör man inte bara ta hänsyn till typen av motivationskomplex utan också hur starkt en typ av motivation överstiger en annan när det gäller svårighetsgrad.

Enligt forskning,tillfredsställelse med yrket har signifikanta samband med motivationskomplexets optimalitet (positivt signifikant samband, r = + 0,409). Med andra ord, ju mer optimalt motivationskomplexet är, desto högre är tillfredsställelsen med det valda yrket: en hög vikt av inre och yttre positiv motivation och en låg vikt av yttre negativ motivation.

Ju mer optimalt motivationskomplexet är, desto mer aktivitet motiveras av själva innehållet i aktiviteten, önskan att uppnå vissa positiva resultat i den, desto lägre blir den känslomässiga instabiliteten. Och vice versa, desto mer bestäms aktiviteten av motiven för undvikande, skuld och önskan att "inte hamna i problem" (som börjar råda över motiven som är förknippade med värdet av själva aktiviteten, såväl som över yttre positiv motivation), desto högre nivå av känslomässig instabilitet.

1. Att studera yrkets attraktivitetsfaktorer(metod föreslagen av V.A. Yadov, modifierad av N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Mål tillämpning av denna teknik - för att identifiera faktorer som är attraktiva för ens yrke.

Beskrivning metoder: Metoden kan användas för att diagnostisera faktorer av attraktivitet för ett yrke. Försökspersonerna ombads fylla i metodformuläret (bilaga 3).

Instruktioner. Kontrollera de saker som återspeglar din inställning till ditt valda yrke. Kolumn A anger vad som "attraherar" och kolumn B anger vad som inte lockar. Markera bara det som verkligen är viktigt för dig. Det är inte nödvändigt att göra val på alla rader utan undantag.

Bearbetar resultaten.

För varje faktor beräknas signifikanskoefficienten med hjälp av följande formel:

där N - urvalsstorlek (antal ämnen), n + - antal respondenter som noterade denna faktor i kolumn A, n- - antalet respondenter som noterade denna faktor i kolumn B.

Signifikansfaktorn kan variera från -1 till +1.

Ibland, när man tolkar resultaten, görs ett allvarligt metodfel: du kan inte bara överväga den slutliga indikatorn för KZ, utan att ta hänsyn till förhållandet p+ och p-. Det är nödvändigt att bygga en tolkning med hänsyn till både den första och andra aspekten.

Kort signifikanskoefficienten för en faktor (nära noll) betyder inte dess fullständiga insignifikans. Det är först och främst nödvändigt att förstå hur denna låga koefficient uppstod.

1. Att studera lärares förmåga till professionell utveckling (enkäter "Identifiering av en lärares förmåga till självutveckling", "Faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling i skolan" enligt N.V. Nemova)

Syftet med undersökningen– att identifiera nivån på lärares önskan om självutveckling, att fastställa vilka faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling i skolan.

Beskrivning diagnostik: Frågeformulär kan användas för att bedömatillgodose lärarnas behov inom professionell utveckling Försökspersonerna ombads fylla i frågeformulär (bilaga 4).

Frågeformulär "Identifiering av en lärares förmåga till professionell utveckling"

Instruktioner:

5 – om detta uttalande helt överensstämmer med din åsikt;

4 – mer sannolikt att motsvara än inte;

3 – både ja och nej;

2 – överensstämmer snarare inte;

1 – överensstämmer inte.

Bearbetar resultaten.

Beräkna dina totala poäng.

55 eller fler poäng –Du inser aktivt dina behov av självutveckling

36-54 poäng – Du har inget etablerat system för självutveckling, ditt fokus på utveckling är starkt beroende av förutsättningar

15-35 poäng – Du är i ett stadium av hejdad utveckling

Enkät ”Faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling i skolan”

Instruktioner:

När du svarar på enkätfrågorna, vänligen sätt en punkt bredvid varje påstående:

5 – "ja (förhindra eller stimulera)"

4 - "mer sannolikt ja än nej"

3- "ja och nej"

2- "förmodligen inte"

1 – "nej".

Bearbetar resultaten.

Beräkna det totala antalet poäng. Utvecklingskoefficient ( TILL ) beräknas med formeln:

K = K verkligK max

där K är ett faktum – Summan av poäng i frågeformulären.

K max – maximalt antal poäng i frågeformulären.

Steg 2. Utföra experimentellt diagnostiskt arbete.

I detta skede gjordes en enkätundersökning till lärare vid en viss tidpunkt.

Steg 3. Bearbeta erhållna resultat och dra slutsatser.

Under detta skede bearbetades och analyserades de erhållna resultaten och slutsatser formulerades.

Analys och tolkning av resultat.

Under bearbetningen av data som erhållits under den experimentella studien erhölls följande resultat.

1. Metodik "Motiven för läraryrket" (T.N. Silchenkova)

Data om studiet av motiven för att välja ett läraryrke listas i tabellen:

Om du bygger en rankad serie får du följande bild:

1.intresse för ämnet

2. önskan att undervisa i detta ämne

3. önskan att ha en högre utbildning

4. medvetenhet om undervisningsförmåga

5.idé om läraryrkets sociala betydelse och prestige

6.sträva efter materiell säkerhet

7. medvetenhet om pedagogisk förmåga

8.så blev omständigheterna

Denna studie visar tydligt de viktigaste motiven för det medvetna valet av läraryrket, passion för sitt ämne samtidigt som man förstår bristen på prestige och social betydelse för sitt yrke, samt låga löner.

1. Metodik "Att studera motivation för yrkesverksamhet"

(K. Zamfira modifierad av A. Rean)

De erhållna resultaten måste bearbetas.

Indikatorerna intern motivation (IM), extern positiv motivation (EPM) och extern negativ motivation (EOM) beräknas. Genomsnittet för hela urvalet beräknas.

VM = (punkt 6 poäng + punkt 7 poäng)/2

VM för hela provet = summan av varje VM/26

VM = 95,5/26= 3,7

VPM = (poängpost 1 + poängpost 2 + poängpost 5)/3

ILM för hela urvalet = summan av varje ILM/26

VPM =82,4/28= 3,2

PTO = (poäng punkt 3 + poäng punkt 4)/2

PTO för hela urvalet = summan av allas PTO/26

PTO=67/26= 2,6

Det resulterande motivationskomplexet

VM>VPM>PTO

anses vara den bästa, optimala.

Ju mer optimalt motivationskomplexet är, desto högre tillfredsställelse med yrket, vilket är vad som hände: en hög vikt av inre och yttre positiv motivation och en låg vikt av extern negativ motivation.

Diagram

VM

ILM

PTO

Det resulterande motivationskomplexet visar att lärares aktivitet motiveras av själva innehållet i aktiviteten, önskan att uppnå positiva resultat.

1. Metodik för att studera attraktivitetsfaktorer för ett yrke(föreslagen av V.A. Yadov, modifierad av N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

Data som erhålls som ett resultat av denna teknik ingår i tabellen:

Från de data som presenteras kan vi dra slutsatsen att de viktigaste positionerna som lärare lyfter fram är arbetets överensstämmelse med deras förmågor och förmågor, såväl som deras genomförande och en gynnsam arbetsregim. Samtidigt konstaterar de flesta lärare att arbete medför överarbete. Genom att jämföra dessa resultat med resultaten av tidigare metoder kan missnöje med löner och yrkets prestigebrist i samhället spåras.

1. Diagnos av graden av lärarberedskap för utveckling.

4.1. Frågeformulär "Identifiering av en lärares förmåga till professionell utveckling."

55 eller fler poäng rekryterade 6 personer – 23 % av de tillfrågade. De inser aktivt sina behov av självutveckling.

36-54 poäng rekryterade 19 personer – 73 % av de tillfrågade. Dessa lärare har inget etablerat system för självutveckling, deras fokus på utveckling är starkt beroende av förutsättningar.

15-35 poäng rekryterade 1 person – 4 % av de tillfrågade. Han befinner sig i ett stadium av arresterad utveckling.

Efter att ha identifierat lärares förmågor och ambitioner för självutveckling och professionell utveckling, är det nödvändigt att fastställa de faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling. För detta ändamål genomfördes ytterligare ett frågeformulär.

1. Frågeformulär "Faktorer som stimulerar lärande och hindrar lärarnas utveckling och självutveckling i skolan."

Undersökningsdata visas i tabellen:

Enligt formeln K = K faktaK max hitta koefficientenutveckling av skollärare. Det är 0,49 för hämmande faktorer och 0,70 för stimulerande faktorer.

Vi kan dra slutsatsen att de faktorer som hindrar professionell utveckling i första hand är personliga (hälsostatus, begränsade resurser, begränsade livsförhållanden, personlig tröghet). Brist på tid noterades som ett av de mest betydande hindren.

Med tanke på det intresse som finns för deras arbete (vilket är viktigt), bland de stimulerande faktorerna, lyfter lärare fram metodarbete och utbildningar i kurser, vilket i första hand bidrar till att förbättra lärarnas professionella utveckling. Sådana faktorer som exempel och inflytande från chefer värderas ganska högt.

Från den genomförda analysen kan allmänna slutsatser dras:

1. Lärare känner sig deprimerade i vissa avseenden. Yrkeslivet ställer allt högre krav på dem (det indikeras också i dag av lärarnas nya tariff- och kvalifikationsegenskaper). Fler och fler insatser behöver göras av läraren, och samtidigt kan dessa insatser inte alltid uppskattas (låga löner, ofullkomligt incitamentssystem). Med en ökad kravnivå ökar utan tvekan arbetsbelastningen på läraren, och därför uppstår processen med överarbete av arbetare.
2. Ett ökat ansvar skrämmer lärare. Vissa lärare försöker undvika straff och bråk, kritik från förvaltningen och kollegor.
3. Även om inflytandefaktorn för ledarnas exempel är hög, finns det en låg nivå av uppmärksamhet från ledarna till alla problem som identifieras av läraren.
4. Samtidigt är det viktigt att notera att lärare medvetet valde sitt yrke, de har ett stort intresse och vilja att lära barn sitt ämne. Tillfredsställelse med själva processen och resultatet av arbetet, iMöjligheten till det mest kompletta självförverkligandet i denna speciella aktivitet är positiva faktorer som bidrar till att lärarprofessionalismen växer.
5. Individuella lärares önskan om karriärutveckling, behovet av att uppnå professionell prestige och respekt från kollegor noteras.
6. En betydande del av lärarna lyfter fram deltagande i metodarbete och avancerad utbildning, vilket direkt bidrar till deras professionella utveckling.

2.2. Förbättra sätt att motivera professionell utveckling av lärare som ett sätt att öka effektiviteten i förvaltningen av en utbildningsinstitution

Med hänsyn till resultaten av studien identifierades funktionerna i motivation för lärares professionella utveckling i förhållande till en utbildningsinstitution, som inkluderar:

- stärka den personliga innebörden av lärares professionella utvecklinggenom att bestämma den attraktiva innebörden och betydelsen av själva yrket; utveckla en attityd till arbete som ett socialt och personligt betydelsefullt behov; utveckla förmågan att få tillfredsställelse från den höga kvaliteten på utfört arbete; ge förtroende för att förverkliga sina egna förmågor och avsikter; ta hänsyn till allas intressen i affärsplanering; ge lärare professionella utmaningar som en möjlighet att mobilisera sina egna resurser;

- sökning och implementering av nya mekanismer för att motivera lärares professionella utvecklinggenom att förbättra bedömningssystemet och arbetsincitamentmekanismerna; skapa en känslomässigt gynnsam motivationsmiljö; införa ett system med vänlig och krävande mentorskap; överenskommelse om gemensamma värderingar; tillgodose lärarnas behov; minska spänningen under instabila förhållanden; multi-tempo, tillsammans med professionell utveckling av lärare;

- förändra ledarens roll för att motivera lärares professionella utvecklinggenom att förkasta ledningsstereotyper; bemästra grundläggande färdigheter i ledarskapskompetens; vinna förtroende; uttryck för beundran för lärarens prestationer; hjälpa läraren att lösa professionella problem; betonar allas betydelse och unika; positiv attityd och personligt exempel i affärer; minimera risker vid införande av innovationer.

Baserat på dessa funktioner kan vi formulera principer för att öka motivationen:

1. Behandla dina anställda som individer.

De flesta lärare värdesätter möjligheten att uttrycka sina idéer och höra sin handledares åsikt om dem. Detta ökar deras känsla av delaktighet i arbetet, självkänsla och känsla av självvärde.

2. Bjud in lärare att aktivt delta i organisationens angelägenheter.

Människor som deltar i att sätta upp mål och mål för organisationen, utveckla projekt och program, arbetar hårdare, strävar efter att nå framgång, eftersom det är de program som de skapat själva. De sätter upp mål själva, snarare än att chefen påtvingar dem.

3. Gör arbetet intressant, försök att minimera tristess och rutin i uppgiften.

I en lärares arbete finns det många monotona, monotona uppgifter: skriva planer, kolla anteckningsböcker, fylla i journaler etc. Förlust av intresse för arbete i samband med monotoni kan leda till alla möjliga problem. Möjliga tillvägagångssätt inkluderar berikande arbete genom införandet av nytt utbildningsinnehåll, lovande tekniker och delegering av ledningsbefogenheter. Sätt upp utmanande, intressanta men uppnåeliga mål för dina underordnade.

4. Uppmuntra samarbete och grupparbete.

Detta gör att du kan skapa och stärka lagandan och öka effektiviteten i både enskilda föreningar (skolans läroverk, problemgrupper) och skolan som helhet.

5. Ge lärare möjligheter att växa.

Detta kan visa sig i det faktum att läraren kommer att tilldelas mer komplext arbete, eller så kan han skickas till avancerade utbildningar. Du kan delegera mer ansvar till honom för att utföra visst arbete. Sök aktivt möjligheter att utveckla dina medarbetare. Sätt dem i situationer som ställer höga krav, ge dem uppgifter som kräver ytterligare tillväxt i deras yrkesnivå.

6. Informera lärare om jobbmöjligheter genom att förklara för dem vad som görs och varför det ska göras som det är.

Feedback ökar motivationen att förbättra ditt arbete. Sätt upp ett gemensamt mål för teamet och försök skapa en atmosfär där lärare kommer att arbeta som ett enda team för att uppnå detta mål. Ge ständigt information till anställda om hur de arbetar, om framstegen, om nya problem.

7. Koppla belöningar till uppnådda resultat.

Lärare blir mer motiverade om de i förväg informeras om vad de måste göra för att få en belöning och vilken belöning som väntar dem. Dessutom bör uppmuntran stå i proportion till det uppnådda resultatet.

2.2.2. Utveckling av en modell för att styra motivationen till professionell utveckling av lärare. Organisatoriska och pedagogiska förutsättningar för att motivera lärares professionella utveckling.

Med hänsyn till motivationens egenskaper föreslår jag en modell för att hantera lärares professionella utveckling, som syftar till att optimera motivationssystemet och inkluderar sammanlänkade block: diagnostiska, innehållsmässiga och reflekterande.

Modellen för hantering av motivation för lärares professionella utveckling bör förstås som en teoretiskt konstruerad uppsättning idéer om en utbildningsinstitutions motivationspolicy, som återspeglar systemet med inflytande på ämnet ledning (lärare).

(Bilaga 5)

Implementeringen av modellen för att vägleda lärares professionella utveckling kan endast uppnås i närvaro av vissa organisatoriska och pedagogiska förhållanden som ger en gynnsam motivationsmiljö.

1 villkor: självutveckling av ledarskapskompetens hos en chef. Endast en kompetent ledare:

- känner till och förstår väl strategin för utveckling av utbildning, den rättsliga ramen för utbildningssystemets funktion och utveckling, de teoretiska grunderna för ledning, stilar för effektiv teamledning, system och metoder för materiella och moraliska incitament för anställda, modern metoder för att övervaka utbildning, finansiell och ekonomisk verksamhet och kontorsarbete i utbildningsinstitutioner;

- förstår betydelsen av förändringar i en utbildningsinstitution; och tillhandahåller de nödvändiga förutsättningarna för genomförandet av dessa förändringar;

- visar vilja och beredskap att utveckla och implementera nya modeller för ledning av en utbildningsinstitution, vilket säkerställer ökad förvaltningseffektivitet;

- motiverar lärare genom att skapa en motiverande arbetsmiljö som säkerställer en förbättring av utbildningens innehåll och teknik på institutionen;

- förser utbildningsinstitutionen med högt kvalificerad personal som tänker igenom deras stöd och fungerar som en garant för tillgång till utbildning av hög kvalitet;

- skapar ett system för ledningsstöd för innovationsprocesser;

- utför effektiv kommunikation;

- skapar en positiv bild av utbildningsinstitutionen;

- visar behovet och uttrycker förmågan till egen professionell utveckling, vilket säkerställer skapandet i skolan av en kult av personlig självutveckling för både ledaren och läraren.

Villkor 2: bildande av en professionell ledningsgrupp.En professionell ledningsgrupp förstås som den högsta utvecklingsnivån för en grupp som består av en direktör och hans suppleanter, förenade av gemensamma aktiviteter för att uppnå ett gemensamt mål, baserat på var och ens professionella kompetens och fokuserad på gemensam framgång. Tecken på en ledningsgrupp:

- Sammanhållning.

- harmoni;

- kompatibilitet.

En professionell ledningsgrupp måste uppfylla de krav som kan utveckla och förbättra lärarnas professionella tillväxt:

- respektera och stödja lärares önskan att behärska innovationer, utveckla nya metoder och tekniker;

- erbjuda effektiv användning av lärarnas erfarenheter under nya förhållanden;

- skapa och upprätthålla ett gynnsamt känslomässigt klimat, en pedagogisk atmosfär av öppenhet och kommunikationsfrihet;

- ta hänsyn till lärares individuella egenskaper, uppskatta var och ens förmågor;

- undanröja hinder som hindrar lärare från att arbeta produktivt;

- skapa positiv feedback.

Endast en professionell ledningsgrupp skapar ett positivt rykte för en institution, ett positivt rykte för en institution lockar de bästa barnen och föräldrarna, och att arbeta för de bästa föräldrarna lockar nya duktiga lärare till institutionen.

Villkor 3: Skapande av en motiverande miljö.

För att motivera lärarnas professionella tillväxt skapas en miljö som ger en atmosfär av inspiration och vilja att arbeta produktivt. Följande kan identifieras som prioriterade områden för att skapa en motiverande miljö:

- Bildande av hållbar motivation för professionell utveckling (betoning på värdemotiverande bestämningsfaktorer för yrkesverksamhet och behovet av lärares självutveckling);

- Psykologiskt stöd för lärares professionella utveckling;

- Uppdatering och utveckling av systemet för avancerad utbildning av lärare och deras utbildning vid en utbildningsinstitution.

- stärka individuellt och differentierat arbete med läraren, planera sin yrkeskarriär.

Slutsats

Därmed är de uppgifter som ställs i arbetet lösta. Den framställda hypotesen fick sin teoretiska och experimentella motivering.

Vid ledning av skolteamet läggs tonvikt på att stimulera varje anställds motivation och intresse för innehållet i sin verksamhet, vikten av den anställdes personliga utveckling, förbättra kvaliteten på organisations- och ledningsbeslut, utveckla samarbetet mellan medarbetarna, maximalt möjligt användning av rik mänsklig potential, självorganisering av varje lärare och hans professionella utveckling. För att implementera dessa positioner är det möjligt att bygga möjligheter för fortsatt arbete för att förbättra motivationen för professionell utveckling av lärare:

- Uppdatering av mekanismerna för moraliska och materiella incitament för lärare;

- förbättring av organisatoriska och pedagogiska förhållanden som ger en gynnsam motivationsmiljö;

- stärka det individuella och differentierade arbetet med läraren genom att definiera en strategi för interaktion med läraren och planera hans karriär.

Implementeringen av modellen för att hantera lärares professionella utveckling kommer att bidra till bildandet av professionell personal och som ett resultat öka utbildningsinstitutionens effektivitet och uppnå en hög konkurrenskraft på marknaden för utbildningstjänster.

Bibliografiska källor

1. Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivation för lärare: nuvarande behov och principer för deras tillfredsställelse eller kompensation //Huvudlärare. - Nr 10. – 2007.
2. Kirdyankina S.V. Koncept "Motivation för lärares professionella tillväxt" // Modern skolledning. - Nr 6. – 2010.
3. Kukharev N.V. På väg mot professionell excellens // M., 1990.
4. Lepeshova E. Motiverande verktyg för en skolledare // Skolchef. - Nr 4. – 2009.
5. Personalmotivation: metodologiska rekommendationer / sammanställd av V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Förlag KRIPKiPRO, 2009, – 51 sid.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivation till undervisningsverksamhet.
7. Ponomareva G.M. Till chefen för en läroanstalt om att arbeta med personal // School Director magazine. - Nr 6. – 2011.
8. Potashnik, M. M. Hantera den professionella tillväxten av en lärare i en modern skola // Metodologisk manual - M.: Centre for Pedagogical Education, 2009, 448 s.

För att studera karaktären av studentmotivation använde vi Frågeformulär för att fastställa skolmotivation (N.G. Luskanova)

Motivet för lärande är elevens fokus på vissa aspekter av pedagogiskt arbete. När man utforskar motivationen för lärande måste psykologer och lärare fastställa motiven och målen för lärandet, de känslor som eleven upplever i inlärningsprocessen och förmågan att lära. Motivet visar sig i en valsituation, därför är det bäst att studera motiven för lärande genom elevernas preferens för vissa akademiska ämnen framför andra, valet av mer eller mindre komplexa, reproduktiva eller problematiska pedagogiska uppgifter.

Det finns två huvudtyper av motiv för pedagogisk verksamhet: kognitiva, riktade mot utbildningsämnets innehåll, och sociala motiv, riktade till en annan person under utbildningsprocessen. Det är uppenbart att dessa två undervisningsmotiv inte är likvärdiga. De kan vara på olika nivåer.

För kognitiva motiv särskiljer undervisningen följande nivåer av motiv:

Breda kognitiva motiv – fokus på att bemästra ny kunskap, fakta, fenomen, mönster;

Pedagogiska och kognitiva motiv - orientering mot att bemästra metoder för att förvärva kunskap, tekniker för att självständigt förvärva kunskap;

Motiven för egenutbildning är ett fokus på att skaffa sig ytterligare kunskap och självförbättring av individen.

Av sociala motiv särskiljer lärorna följande nivåer:

Breda sociala motiv - motiv för plikt och ansvar, förståelse för undervisningens sociala betydelse;

Smala sociala motiv (positionella) - önskan att ta en viss position i förhållande till andra (till exempel för att få deras godkännande);

Motiven för socialt samarbete är orientering mot relationer och sätt att interagera med andra människor.

I utvecklingen av pedagogisk motivation hos ett modernt skolbarn spelar bildandet av lärandemotivation en stor roll.

Frågeformulär för att fastställa skolmotivation (N.G. Luskanova).

För att screena för bedömning av nivån på skolmotivation hos elever i årskurs 5-6 kan ett kort frågeformulär användas, bestående av 10 frågor som bäst speglar barnens inställning till skolan, utbildningsprocessen och känslomässiga reaktioner på skolsituationen.

Syftet med tekniken. Enkäten låter dig studera graden av skolmotivation.

Åldersbegränsningar. Enkäten är avsedd att användas med barn i åldrarna 6-12 år.

Diagnostisk procedur. Diagnostik kan utföras både individuellt och i grupp. Frågor ställs antingen skriftligt eller muntligt. Närvaron av en lärare eller klasslärare i rummet där undersökningen genomförs är högst oönskat.

Nödvändigt material. För att genomföra studien behöver du enkättexten, samt pappersark enligt antalet elever.

Instruktioner.

”Gubbar, nu kommer ni att få ett frågeformulär bestående av 10 frågor. Det finns tre svarsalternativ för varje fråga. Vänligen välj ett från de föreslagna svaren på varje fråga."

FRÅGOR I FRÅGOR

1. Gillar du skolan eller inte så mycket?

• tycka om

  jag gillar inte

2. När du vaknar på morgonen, är du alltid glad över att gå till skolan eller vill du ofta stanna hemma?

Jag vill ofta stanna hemma

det är inte alltid detsamma

Jag går med glädje

3. Om läraren sa att imorgon behöver inte alla elever komma till skolan, de som vill kan stanna hemma, skulle du gå till skolan eller stanna hemma?

• skulle ha stannat hemma

  skulle gå i skolan

4. Gillar du när vissa lektioner är inställda?

jag gillar inte

det är inte alltid detsamma

tycka om

5. Vill du inte få läxor?

• Jag skulle inte vilja

6. Vill du att det bara ska vara raster i skolan?

• Jag skulle inte vilja

7. Berättar du ofta om skolan för dina föräldrar?

Jag berättar inte

8. Skulle du vilja ha en mindre strikt lärare?

Jag vet inte säkert

• Jag skulle inte vilja

9. Har du många vänner i din klass?

inga vänner

10. Gillar du dina klasskamrater?

Gilla det

• gillar inte

Behandling. För att kunna särskilja barn efter nivå av skolmotivation användes ett poängsystem:

barnets svar som visar hans positiva inställning till skolan och hans preferens för inlärningssituationer - 3 poäng;

neutralt svar (jag vet inte, det varierar osv.) – 1 poäng;

ett svar som låter en bedöma ett barns negativa inställning till skolan, till en viss skolsituation – 0 poäng.

Tolkning.

1. 25 – 30 poäng (maxnivå) – hög skolmotivation och pedagogisk aktivitet.

Sådana barn kännetecknas av närvaron av höga kognitiva motiv och önskan att framgångsrikt uppfylla alla krav som ställs av skolan. De följer mycket tydligt lärarens alla instruktioner, är samvetsgranna och ansvarsfulla och är mycket oroliga om de får otillfredsställande betyg eller kommentarer från läraren. I teckningar på skoltema skildrar de en lärare vid tavlan, lektionsprocessen, utbildningsmaterial m.m.

2. 20 – 24 poäng – bra skolmotivation.

Majoriteten av grundskoleelever som framgångsrikt klarar pedagogisk verksamhet har liknande indikatorer. I teckningar på ett skoltema skildrar de också utbildningssituationer, och när de svarar på frågor visar de mindre beroende av strikta krav och normer. Denna nivå av motivation är den genomsnittliga normen.

3. 15 – 19 poäng – en positiv inställning till skolan, men skolan är mer attraktiv på grund av sina extracurricular aspekter.

Sådana barn mår ganska bra i skolan, men oftare går de till skolan för att kommunicera med vänner och lärare. De tycker om att känna sig som studenter, att ha en vacker portfölj, pennor och anteckningsböcker. Kognitiva motiv hos sådana barn är mindre utvecklade och utbildningsprocessen är av lite intresse för dem. I ritningar på ett skoltema skildrar sådana barn som regel skolan, men inte pedagogiska situationer.

4. 10 – 14 poäng – låg skolmotivation.

Sådana elever är ovilliga att gå i skolan och föredrar att hoppa över lektioner. Under lektionerna ägnar de sig ofta åt ovidkommande aktiviteter och lekar. Upplever allvarliga svårigheter i pedagogisk verksamhet. De befinner sig i ett tillstånd av instabil anpassning till skolan. I teckningar på ett skoltema skildrar sådana barn spelplaner, även om de är indirekt relaterade till skolan och är närvarande i skolan.

5. Under 10 poäng – negativ inställning till skolan, missanpassning i skolan.

Sådana barn upplever allvarliga svårigheter i skolan: de kan inte klara av pedagogiska aktiviteter, upplever problem med att kommunicera med klasskamrater och i relationer med lärare. De uppfattar ofta skolan som en fientlig miljö, där de tycker att det är outhärdligt att vistas. De kan gråta och be att få åka hem. I andra fall kan eleverna visa aggressiva reaktioner, vägra slutföra vissa uppgifter eller följa normer och regler. Ofta har sådana skolbarn psykiska störningar. Teckningarna av sådana barn motsvarar som regel inte skoltemat, utan speglar barnets individuella preferenser.

Barnets psykologi. Från födseln till 11 år. Sista metoder. Under. Ed. A.A. Reana. – St. Petersburg: Prime-EUROZNAK, 2004.

Mål : Medvetenhet om behovet av att förändra attityden till eleven, med hänsyn till dennes behov, böjelser, åldersegenskaper, hjälper läraren att organisera en utbildningsprocess där elevens intresse för lärande kommer att öka genom att ge möjlighet att gå i dialog med eleverna. under lektionen.

Uppgifter:

Lärare inser:

Förväntade resultat:

känslor av förtroende ochintresse för att studera

Innehåll arbete : Gemensam diskussion .

Resurser:

UTVECKLING AV COACHINGKLASSER

Typ av arbete

Coachens verksamhet

Lärarnas verksamhet

tid

Hälsningar

Hälsningar.

Hälsningar.

1 min

Presentation

"Regler för att föra dialog"

Självbestämmande av syfte

1 min

Uppvärmning

"Vänner per timme"

Indelning i grupper

3. Smile (Smile)

4. Vifta med händerna

5. Blinka

3 min

Visa video

De tittar, analyserar

2 min 40 sek

2 minuter

Respons

3 min

Presentationen visas.

2 minuter

Teoretiskt material. Presentation.

5 minuter

Grupparbete

Problemsituationer

"Rollspel"

De erbjuder sina alternativ.

20 minuter

Presentation.

Lyssna, dra preliminära slutsatser

5 minuter

Grupparbete

Show av KVN-föreställningar

5 min 20 sek

Genomföra en undersökning

3 min

Reflexion

3 min

Lärarens sista ord

1 min

57 min

Coachningssession förberedd och genomförd av: Dyusenova A.A.

Coachningsämne: Hur ökar man elevers motivation?

Mål: Medvetenhet om behovet av att förändra attityden till eleven, med hänsyn till dennes behov, böjelser, åldersegenskaper, för att hjälpa läraren att organisera en sådan utbildningsprocess där elevens intresse för lärande kommer att öka genom att ge möjlighet att gå i dialog med eleverna under lektionen.

Att hjälpa till att organisera utbildningsprocessen så att en miljö av interaktion mellan lärare och elev skapas, och barnet anförtros en ansvarsfull uppgift, under vilken han blir en ledare för andra.

Uppgifter:

Skapa en vänlig atmosfär i teamet;

Ta reda på lärares kunskap om metoder för att öka elevers motivation att lära;

Hjälp med att förvärva färdigheter och strategier för arbete;

Lärare inser:

Effektiviteten av denna process;

Lärarens roll i samtalsprocessen;

Vad är en lärares yrkesuppgift?bestämma vilka känslor som är mest produktiva för hans elever - trevliga, obehagliga eller neutrala, vilka av dem som kommer att uppmuntra dem att mer fullt ut mobilisera sin styrka för att studera. Ingen typ av känsla är universellt produktiv.Kunskap om dessa tre typer av känslor och förmågan att mobilisera var och en av dem vid behov är det som skiljer en lärare som aktivt söker skapa motivation hos sina elever från en lärare som bara reagerar på bristen på det.

Förväntade resultat:

De inser vikten av lärarledarskap i bildandet av motivation och lärande, behovet av att ompröva sina synpunkter på möjligheterna till manifestationkänslor av förtroende ochintresse för att studeravid val av pedagogiska strategier som främjar samarbete och dialog. Lärare ska ha goda kunskaper om de metoder och tekniker som bidrar till att öka elevernas motivation och deras lust att lära, och även kunna tillämpa dessa metoder i praktiken.

Innehåll arbete : Gemensam diskussion fördelarna med motiverat lärande bland skolbarn och de faktorer som minskar ett barns motivation kommer att göra det möjligt för lärare att förstå lärarens roll i full manifestation barn av sina förmågor och förmågor, stärker på denna grund tron ​​på sina framgångar..

Resurser:

processor, videor, fragment från KVN-föreställningar, åhörarkopior, frågeformulär, affischer, markörer, klistermärken, presentationer.

Inför coachningssessionen genomfördes en undersökning ”Motiverande beredskap hos lärarpersonalen att bemästra innovationer”

UTVECKLING AV COACHINGKLASSER

Typ av arbete

Coachens verksamhet

Lärarnas verksamhet

tid

Hälsningar

Hälsningar.

Coachen välkomnar deltagarna i coachningspasset och tillkännager dess ämne

Hälsningar.

1 min

Presentation

"Regler för att föra dialog"

Självbestämmande av syfte

Inför reglerna för dialog.

Hur förhåller sig dialog till ämnet coachningssessioner?

Coachen berättar om målen för denna coachningssession (eller kompletterar deltagarna)

De lyssnar noga. Bestäm självständigt syftet med coachningssessionen.

Dialogiskt lärande är ett sätt att lösa ett problem.

Det vill säga, vi ska försöka förstå att vi genom dialog i undervisningen kan lösa problemet med att öka elevens lärandemotivation.

1 min

Uppvärmning

"Vänner per timme"

Indelning i grupper

Inbjuder alla att stå i en ring.

Åtgärder som coachande deltagare måste upprepa spelas in på skärmen.

Erbjuder sig att namnge nummer 1,2,3,4 och delar ut deltagare i grupper

Deltagarna står i par och utför följande åtgärder:

1. Skaka hand

2. Tryck på baksidan

3. Smile (Smile)

4. Vifta med händerna

5. Blinka

6. Ge en komplimang

7. Önska vad som helst

8. Skicka en kyss

9. Ge massage

10. Gnugga baksidan

11. Få honom att le

12. Ta emot en komplimang

Genom att numrera 1-4 sitter deltagarna vid det gemensamma gruppbordet efter deras antal.

3 min

Visa video

Erbjuder att se videon "Liknelse om vikten av en lärare"

De tittar, analyserar

2 min 40 sek

2 minuter

Respons

Vilken var lärarens roll?

Tror du att alla lärare anger sätt att tillämpa den kunskap de förmedlar till livet i livet?

Är du säker på att alla elever i vår skola kan använda dem?

Han visar vägen att följa

Lärare erbjuder sina egna alternativ.

Det är nödvändigt att påpeka vikten av kunskap i livet och lära barn praktiska färdigheter.

Typiska episoder från skollivet: problematiska situationer.

Muntliga situationer erbjuds. Vad kommer du göra?

1. Eleven deltar inte i lektionen. Kommer du att stå bredvid honom eller flytta ifrån honom.

2. Ett svårt ämne studeras. Hur kommer du att kommunicera behovet av att studera det?

3.. För provet som bestämmer slutbetyget fick eleven ett medelbetyg. Vad ska du göra: ge ett kvarts betyg på provet eller erbjuda många minitest?

1. Om du står bredvid en elev som inte deltar på lektionen, då ökar du hans oro. Om du flyttar från en alltför orolig elev minskar du deras ångestnivå.

2. Du tillkännager hotfullt: ”Det här ämnet kommer att testas” - graden av negativitet ökar.. Du uppmuntrar eleverna: ”Det här avsnittet är svårt att bemästra, men när du studerar det kommer du att känna att det har gått bra .” - tro på deras förmågor dyker upp.

3. När du gör ett prov och omedelbart ger rätt svar så att eleverna kan testa sina kunskaper själva, ger du dem möjlighet att göra det flera gånger, vilket innebär att du låter dem revidera sina kunskaper.

Det ögonblick då ett lågt betyg på ett prov inte påverkar slutresultatet motiverar honom att studera vidare.

3 min

Liknelse "Fjäril" (presentation)

Presentationen visas.

Vilka lärjungar gäller denna liknelse?

Till alla. När de får göra ansträngningar, sträva efter något (mot ett mål), då kan de, eleverna, självständigt utföra alla handlingar.

2 minuter

Teoretiskt material. Presentation.

"Öka elevernas motivation"

Lyssna, dra preliminära slutsatser

5 minuter

Grupparbete

Problemsituationer

"Rollspel"

Erbjuder tre olika situationer till tre grupper på kort, d.v.s. röstar dem inte så att grupperna kan gissa vilken elev de visar

Kände du igen eleverna från varje grupp?

De diskuterar tillsammans, letar efter vägar ut ur de föreslagna situationerna och visar sina konstnärliga förmågor.

Situationen mellan lärare och elever. (för andra elever kan de välja profilen som en hjälplös eller försiktig elev. Hur kan en sådan elev motiveras?

1. Iscensätt en situation där profilen för en defensiv elev visas.

1. Iscensätt en situation där profilen för en nöjd elev dyker upp.

1. Iscensätt en situation där profilen av en rastlös elev dyker upp.

De erbjuder sina alternativ.

20 minuter

Presentation.

"Studens motivation är huvudförutsättningen för framgångsrikt lärande"

Lyssna, dra preliminära slutsatser

5 minuter

Grupparbete

Frågor erbjuds till tre grupper; svaren på frågorna ska avbildas:

1.Hur viktig är lärarens roll för att öka elevernas motivation?

2. Vilken roll har föräldrar i frågan om barns motivation?

3.Hur ser du på en motiverad elev?

De gör ritningar på affischer och försvarar sina projekt.(Klistermärken erbjuds också)

Show av KVN-föreställningar

TV-tal "Den bästa läraren"

De tittar och drar preliminära slutsatser.

5 min 20 sek

Genomföra en undersökning

Frågeformulär "Lärarens kunskaper om grundläggande metoder för motivation och stimulering av aktivitet."

Lärare markerar och räknar sina poäng, producerar bedöma nivån på dina aktiviteter för att skapa förutsättningar för att motivera elevernas arbete i klassrummet

(högst 16,14 poäng: för vilka typer av metodanvändning bedömningen gjordes i 2 poäng, de metoderna som dominerar mest i lärarens arbete.

3 min

Reflexion

Metoden "En stjärna och en önskan". Inbjuder dig att peka på en positiv aspekt av coaching och en aspekt som behöver förbättras.

Lär dig att utvärdera arbete. Sammanfatta resultaten av coachningen.

3 min

Lärarens sista ord

Lärarens professionella uppgift: att avgöra vilka känslor som är mest produktiva för hans elever - trevliga, obehagliga eller neutrala, vilken av dem kommer att uppmuntra dem att mobilisera sin styrka mer fullt ut för sina studier

1 min

57 min

Coachningssession förberedd och genomförd av: Duysenova A.A.