Oblikovanje motivacije učiteljev - zagotavljanje njihove dejavnosti pri povečanju učinkovitosti usposabljanja in izobraževanja. Vprašalnik za ugotavljanje šolske motivacije Značilnosti učiteljeve notranje motivacije

1. Študija motivacije učiteljev.

2.

Ovire:

1. Lastna inercija.

6. Zdravstveno stanje.

7. Pomanjkanje časa.

Spodbujevalni dejavniki:

2. Tečaji usposabljanja.

3. Zgled in vpliv sodelavcev.

5. Organizacija dela v šoli.

7. Zaupanje.

9. Razredi samoizobraževanja.

10. Zanimanje za delo.

2. Vprašalnik »Dejavniki, ki spodbujajo / ovirajo usposabljanje, razvoj, samorazvoj učiteljev v šoli.«

Ovire:

1. Lastna inercija.

2. Razočaranje zaradi prejšnjih neuspehov.

3. Pomanjkanje podpore in pomoči pri tej zadevi s strani menedžerjev.

4. Slabo zaznate sovražnost drugih (zavist, ljubosumje), spremembe pri vas in željo po nečem novem.

5. Neustrezne povratne informacije članov tima in vodij, t.j. pomanjkanje objektivnih informacij o sebi.

6. Zdravstveno stanje.

7. Pomanjkanje časa.

8. Omejeni viri, težke življenjske okoliščine

Spodbujevalni dejavniki:

1. Šolsko metodično delo.

2. Tečaji usposabljanja.

3. Zgled in vpliv sodelavcev.

4. Zgled in vpliv vodij.

5. Organizacija dela v šoli.

6. Pozornost na ta problem managerjev.

7. Zaupanje.

8. Novost dejavnosti, pogoji dela in možnost eksperimentiranja.

9. Razredi samoizobraževanja.

10. Zanimanje za delo.

11. Povečanje odgovornosti.

12. Priložnost za pridobitev prepoznavnosti v ekipi

Oglejte si vsebino dokumenta

MASLOVSKAYA SPLOŠNO IZOBRAŽEVALNA ŠOLA I-III STOPNJE

Psihološko-pedagoški seminar:

"Oblikovanje motivacije učiteljev - zagotavljanje njihove dejavnosti pri povečanju učinkovitosti usposabljanja in izobraževanja"

Pripravljeno

Namestnik direktorja za izobraževanje in upravljanje z viri srednje šole Maslovskaya

Okrožje Dzhankoy

Republika Krim

Vasiljeva A.F.

2014

« Učitelj živi, ​​dokler študira; takoj ko preneha študirati, učitelj v njem umre." K. D. Ushinsky

Notranja in zunanja motivacija

»Učitelj se uči vse življenje« je znana resnica. Toda že po nekaj letih dela se učitelji razdelijo na tiste, ki mirno hodijo po uhojeni poti, uporabljajo stare tehnike, načrte, fraze, šale in z grehom na pol pripravljajo učence na raven, ko začnejo delati mentorji. z njimi in tistimi, ki kljub cikličnosti, ponavljanju in navidezni monotonosti izobraževalnih dejavnosti nenehno iščejo in uvajajo nekaj novega. To je pravzaprav pomemben pokazatelj prave profesionalnosti.

- Vsakodnevno delo z informacijami. Pri pripravi na lekcijo, govor, roditeljski sestanek, razredno uro, šolsko prireditev, olimpijado itd., Mora učitelj iskati in analizirati nove informacije.
- Želja po ustvarjalnosti. Učitelj je ustvarjalen poklic. Ustvarjalec ne bo mogel iz leta v leto delati po istem porumenelem učnem načrtu ali skripti ali brati istih poročil. Pojaviti se morajo nove stvari, delo naj vzbudi zanimanje in prinese užitek.
- Hitra rast sodobne znanosti, predvsem psihologije in pedagogike. V dobi avtomobilov ni dobro uporabljati vozička. Spremembe, ki se dogajajo v življenju družbe, vplivajo predvsem na študente in oblikujejo njihov pogled na svet. Če ne boste usvojili novih informacij, lahko razvijete podobo učitelja kot zastarele osebe.
- Tekmovanje. Ni skrivnost, da mnogi starši, ko pripeljejo svojega otroka v šolo, zahtevajo, da jih dodelijo v razred z "najboljšim" učiteljem, predmetnikom ali razrednikom. Usposobljen učitelj ima v pogojih opisanega natečaja več možnosti pri izbiri študentov in določanju obremenitev.
- Javno mnenje. Učitelju ni vseeno, ali se šteje za "dobrega" ali "slabega". Nihče noče biti slab učitelj!
- Finančne spodbude. Razpoložljivost kategorije, bonusa ali bonusa je odvisna od kvalifikacij in spretnosti učitelja. Brez nenehnega pridobivanja novih znanj ne morete doseči produktivnejšega dela, ki je seveda tudi višje plačano.

Pravi strokovni učitelj je v stalnem razvoju in je raziskovalec vso svojo delovno dobo. Posebej velik vpliv na oblikovanje profesionalizma učiteljev imajo samoizobraževalne in metodične dejavnosti. Ta dejavnost vključuje:
- stalno seznanjanje s sodobnimi raziskavami znanstvenikov na področju poučevanja različnih disciplin;
- preučevanje naprednih izkušenj kolegov o problemih uporabe različnih oblik organiziranja pouka in obšolskih dejavnosti;
- seznanjanje z novimi programi in koncepti usposabljanja in izobraževanja;
V sodobni družbi se je povečala potreba po učitelju, ki je sposoben posodabljati vsebino svojega delovanja s kritičnim, ustvarjalnim razumevanjem in uporabo znanstvenih dosežkov in naprednih pedagoških izkušenj.
Motivacija - je skupek notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki človeka spodbujajo k dejavnosti, postavljajo meje in oblike delovanja ter dajejo tej dejavnosti smer, usmerjeno v doseganje določenih ciljev.

Notranja motivacija zato je vložen trud. Spodbuja akcijo. Nikoli ne sme biti negativnega rezultata. Enostavno obstaja rezultat, s katerim morate delati naprej in ne obupati.

sanje, samouresničitev;

ustvarjanje;

radovednost;

potreba po nekom;

Osebna rast

Značilnosti notranje motivacije učitelja

V strukturi človeške dejavnosti ima motivacija posebno mesto: »močni in »šibki« strokovnjaki se razlikujejo ne toliko po ravni inteligence, temveč po stopnji in strukturi motivacije. Eksperimentalno je bilo dokazano, da je učinkovitost učiteljevega dela odvisna od prisotnosti ustvarjalnih potreb v strukturi motivacije.

Glavna naloga ni le zmagati v konkurenci in doseči določeno raven ocen, temveč uvesti filozofijo kakovosti in preprečiti napake. Nujen je občutek odgovornosti in napovedovanje rezultatov.

Motivi pedagoške dejavnosti so združeni v tri skupine:

Mora motivi;

Motivi za zanimanje in strast do predmeta, ki se poučuje;

Motivi za strastno komuniciranje z otroki so »ljubezen do otrok«.

Prevlada motiva obveznosti je značilna za učitelje, nagnjene k avtoritarnosti, prevlada komunikacijskega motiva je značilna za liberalne učitelje, odsotnost prevlade enega ali drugega motiva pa je značilna za učitelje, nagnjene k demokratičnemu slogu vodenja.

Zunanja motivacija- to je želja po doseganju določenega mesta v družbi.

• spoved;

• dostojno življenje;

  prestižne stvari.

Značilnosti zunanje motivacije učitelja

1. Zunanje spodbude, povezane z materialnimi nagradami(to med drugim vključuje spodbude, kot so povečanje kvalifikacij, omilitev zahtev in nadzor).

Značilnost učiteljevega dela s tako motivacijo je, da je osredotočen na zunanje kazalnike svojega dela. Praktično si ne prizadeva za izpopolnjevanje (z izjemo usposabljanja ob delu v šoli). Njihova uporaba inovacij je naključna, epizodna, pogosto, ko je treba dati odprto lekcijo.

Takšna zunanja nepoklicna motivacija vodi do zmanjšanja učinkovitosti poklicnih dejavnosti na splošno in tudi škodi študentom v smislu njihovega osebnega razvoja, čeprav to ni vedno tako očitno.

2. Motiv prestiža. V tem primeru učitelj uvaja novosti zaradi pozitivnega odziva javnosti na svoje delo.

Razvoj kognitivne dejavnosti učencev in stopnja pridobitve znanja nista glavni cilj učitelja, ampak sredstvo za dosego cilja je pozitivna ocena njegovega dela. V takih primerih obstaja težnja, da bi uporabo novih učinkovitih metod spremenili v samostojno nalogo, ki ni podrejena učnim ciljem, temveč cilju osebnega uspeha.

Posebna negativna lastnost tega pristopa je izbira sredstev, ki obljubljajo hitre in učinkovite rezultate, aktivno iskanje in preizkušanje novih učnih in vzgojnih metod, pogosto brez dolgotrajnega in vztrajnega izpopolnjevanja.

Optimalnost učiteljevega "motivacijskega kompleksa"

Zadovoljstvo z učiteljskim poklicem je neposredno povezano z optimalnostjo »motivacijskega kompleksa«. Ravnovesje med zunanjo in notranjo motivacijo vodi k zadovoljevanju potreb učitelja kot posameznika.

Učitelji, ki si prizadevajo za samoaktualizacijo, imajo raje ustvarjalne vrste dela, ki odpirajo jasne možnosti za samorazvoj. Za takega učitelja je pouk priložnost, da se uresniči kot posameznik in strokovnjak. Vsakič se izbere najboljša možnost za metodo, pri čemer se vedno upoštevajo interesi otrok. Potreba po samoizpopolnjevanju je torej glavni motiv in temeljna kvaliteta inovativnega učitelja.

Uspeh inovativne dejavnosti je odvisen od sposobnosti učitelja, da upošteva in nadzoruje značilnosti medosebnih odnosov v timu. In oblikovanje učiteljeve osebnosti v veliki meri določa družbeno okolje, kolektiv učiteljev - pedagoška skupnost. Zato je zelo pomembno ustvarjanje tako imenovane inovacijske klime, brez katere si inovativna dejavnost težko utira pot.

Notranja vrsta motivacije - aktivnost je pomembna za posameznika sama po sebi.

Zunanja pozitivna motivacija je povezana z zadovoljevanjem potreb po družbenem ugledu, spoštovanju sodelavcev, materialnem bogastvu itd.

Zunanja negativna motivacija je povezana s potrebo po samoobrambi, za katero je značilna želja po izogibanju obsojanju uprave itd.

Rezultati ankete

Najbolj optimalen je motivacijski kompleks, v katerem notranji motivi zavzemajo vodilni položaj z minimalnim izražanjem zunanjih negativnih motivov.

Glede na rezultate ankete je v naši ekipi 6 učiteljev (20%) z najbolj optimalnim motivacijskim kompleksom

Najslabši je motivacijski kompleks, v katerem postanejo najpomembnejši zunanji negativni motivi, najmanj pa notranji motivi.

V naši ekipi ni nikogar s takšnim motivacijskim kompleksom, vendar 17 učiteljev (57%) združuje visoko zunanjo negativno motivacijo z visoko notranjo motivacijo.

Motivi dejavnosti.

1. Denarni zaslužek - zunanja pozitivna motivacija - na najvišji ravni nima nihče, na dokaj visoki ravni - 10 učiteljev (33%)

2. Želja po napredovanju v službi

3. Želja, da bi se izognili kritikam vodje ali kolegovzunanja negativna motivacija – na najvišji ravni za 3, na visoki ravni za 10 (skupaj 44%)

4. Želja po izogibanju morebitnim kaznim ali težavam

5. Potreba po doseganju družbenega ugleda in spoštovanja drugih

6 . Zadovoljstvo s procesom in rezultatom dela- notranja motivacija - na visoki ravni pri 13 učiteljih (43 %)

7. Možnost najbolj popolne samouresničitve v tej posebni dejavnosti

Rezultati vprašalnika »Dejavniki, ki olajšujejo/ovirajo usposabljanje, razvoj, samorazvoj učiteljev v šoli.«

Ovire:

Spodbujevalni dejavniki:

Pri obdelavi rezultatov ločimo tri kategorije učiteljev po naslednjih značilnostih: » aktiven samorazvoj», « neuspešen samorazvoj, odvisno od pogojev"in" ustavil samorazvoj».

Če analiziramo dejavnike, ki ovirajo usposabljanje in razvoj učiteljev, jih lahko predstavimo v naslednjem zaporedju:

Na prvem mestu - omejeni viri, stisnjene življenjske okoliščine (70%), na drugem - pomanjkanje časa (60%), na tretjem - lastna vztrajnost (53%), nato - razočaranje zaradi prejšnjih neuspehov (47%), nato - pomanjkanje podpore vodij in sovražnost drugih (37%), neustrezne povratne informacije članov tima in vodij, t.j. pomanjkanje objektivnih informacij o sebi (27 %), zdravstvenem stanju (20 %).
Če analiziramo dejavnike, ki spodbujajo samorazvoj učiteljev, jih lahko predstavimo v naslednjem zaporedju: samoizobraževanje - 100%, ostalo - znotraj 90%.

Na splošno vsi učitelji šole spadajo v kategorijo "aktivnega samorazvoja"

Da bi spodbudil razvoj študenta in njegovo ustvarjalno dejavnost, mora učitelj najprej učinkovito delati na sebi, se vključiti v samorazvoj in samoizobraževanje, tj. razvijati lastnosti, ki se mu zdijo zaželene in poklicno pomembne.
Učinkovito delo na sebi ne zahteva le potrebnega znanja in veščin, ampak tudi visoko motivacijo. Ne smemo pozabiti, da biti posameznik pomeni nenehno graditi sebe, si prizadevati za samorazvoj, samouresničevanje, samoaktualizacijo.

Praktični del - Treningi, ankete

Navodila: "Poglejte teh pet figur in izberite figuro, ki vam je najbolj všeč. In zdaj figuro, ki vam je najbolj všeč od ostalih" (udeleženec mora vse narediti hitro, brez razmišljanja).

kvadrat najbolj udobno se počuti v stabilnem okolju in ima raje jasna navodila, kaj naj naredi. Je konservativen in ima rad, da so stvari urejene in redne. Ko dobi nalogo, jo dela do konca, tudi če je monotono, težko delo samo.

Pravokotnik obožuje tudi sistem in enotnost. Bolje pa ga vzpostavi z organizacijo, sestanki, odbori itd. Vse mora biti narejeno korektno, ob upoštevanju vseh pravil in predpisov. Ko dobi nalogo, jo začne organizirati in naredi vse, da jo opravi čim bolj sistematično.

Trikotnik ciljno usmerjeno. Z veseljem nekaj načrtuje in doseže načrt. K dejanjem ga motivira tisto, kar bo dosegel. Pogosto je pozoren na velike dolgoročne zadeve, lahko pa pozabi na podrobnosti. Ko dobi nalogo, si zastavi cilj in razvije načrt za njegovo dosego. Ciljno usmerjeno.

Krog prijazen in družaben; brez ostrih kotov. Stvari rešuje tako, da se o njih pogovori in z vsemi zgladi stvari. Komunikacija je zanj na prvem mestu in naredi vse, da ohrani harmonijo. Ko dobi nalogo, se o njej z nekom pogovori.

Valovanje nekonvencionalen in ustvarjalen. Zanjo je najbolje, da počne večinoma nekaj novega in raznolikega, rutina se dolgočasi. Ko dobi nalogo, se ji porodijo sijajne ideje.

2) Vaja "Tri barve osebnosti."
Cilj: pomagati udeležencem, da sebe vidijo kot nekakšno »enotnost raznovrstnih«, da vsak najde podporo in hkrati poudari svojo individualnost.
Vsak član skupine prejme tri majhne liste različnih barv.
Voditelj razloži pomen vsake barve: modra - "kot vsi ostali" v tej skupini; rumena - "kot nekateri od prisotnih", roza - "kot nihče drug." Vsak udeleženec je povabljen, da na listke ustrezne barve zapiše o sebi, o svojih lastnostih in lastnostih. Hkrati je treba na kos papirja "kot vsi drugi" zapisati lastnost, ki je resnično lastna tej osebi in jo združuje (kot se mu zdi) z vsemi drugimi člani skupine. Na listu papirja »kot nekateri« je kakovost, značajska lastnost ali vedenjska značilnost (življenjski slog itd.), zaradi katere je povezan z nekaterimi, vendar ne z vsemi člani skupine. Zadnji kos papirja naj vsebuje navedbe edinstvenih lastnosti tega udeleženca, ki bodisi sploh niso značilne za druge ali pa so pri njem veliko bolj izrazite.

Po izpolnitvi listov, psiholog prosi udeležence, naj vzamejo tistega, na katerem so zapisane lastnosti »kot vsi ostali«. Skupne lastnosti za vse v tej skupini so poimenovane (najpogostejše zapišite na tablo). Na enak način trener zahteva, da se o vsebini letakov pogovarjajo »kot nekateri« in »kot nihče drug«. Vsak mora po eni strani paziti, da so v skupini ljudje s podobnimi lastnostmi, po drugi strani pa, da te lastnosti niso lastne vsem. Z listi »kot nihče drug« je delo organizirano neposredno v krogu: vsak udeleženec izrazi kakovost, ki se mu zdi edinstvena v tej skupini.

Teme za razpravo:

Katero osebnostno lastnost je bilo najtežje najti pri sebi in zakaj?

Kaj menite, da učiteljem dajejo te skupinske oblike dela?

Voditelj: "Torej pridemo do zaključka, da smo si oboji podobni in seveda na nek način različni, kar nam omogoča, da smo individualni in edinstveni. Prav tako imajo naši učenci podobne lastnosti, ki jih združujejo in lastnosti, ki jih včasih niti ne poznamo, niti ne opazimo, a so tiste, po katerih se razlikujejo med seboj in od nas, odraslih.«

Vprašalnik – usposabljanje

Metodologija ugotavljanja človekove usmerjenosti - k doseganju uspeha/izogibanju neuspehu (A. A. Rean)

Navodila: Na voljo vam je 20 izjav. Preberite jih in ocenite, kako se katera od njih ujema z vašo samopodobo. Na obrazcu označite svojo izbiro: "da" - se ujema, "ne" - se ne ujema. V tem primeru izbira »da« vključuje tudi odgovor »bolj verjetno da kot ne«, izbira »ne« pa vključuje »bolj verjetno ne kot da«.

Na vprašanja odgovarjajte hitro, ne da bi predolgo razmišljali. Odgovor, ki mu prvi pride na misel, je pogosto najbolj točen.

Ključ do vprašalnika

Da izbira: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Obdelava rezultatov in kriteriji ocenjevanja

Za vsak odgovor, ki se ujema s ključem, se subjektu dodeli ena točka, nato se izračuna skupno število doseženih točk.

od 1 do 7 točk - prevladuje motivacija za izogibanje neuspehu (strah pred njim);

od 14 do 20 - prevladuje motivacija za doseganje uspeha (upanje na uspeh);

od 8 do 13 - motivacijski pol ni jasno izražen (8 ali 9 - obstaja težnja po izogibanju neuspehu; 12 ali 13 - obstaja težnja po doseganju uspeha).

Osredotočite se na doseganje uspeha se nanaša na pozitivno motivacijo: ko se človek loti posla, si prizadeva doseči cilj, ustvarjanje in upa na pozitivne rezultate. Osnova njegove dejavnosti je potreba po doseganju visokih rezultatov in na podlagi tega visoka samozavest. Takšni ljudje so običajno prepričani vase, v svoje sposobnosti, odgovorni, proaktivni in aktivni. Odlikujeta jih odločnost in vztrajnost pri doseganju ciljev.

Osredotočite se na izogibanje neuspehu se nanaša na negativno motivacijo: človeška dejavnost je povezana s potrebo po izogibanju neuspehu, kaznovanju, obtoževanju in zlomu. Njegovo delovanje je določeno z vplivom negativnih pričakovanj. Ko se loti posla, se taka oseba že vnaprej boji morebitnega neuspeha, zato bolj razmišlja o tem, kako bi se mu izognila, kot pa o načinih, kako doseči uspeh. Takšni ljudje običajno niso prepričani v svoje sposobnosti in zanje je značilna povečana tesnoba, ki pa se lahko kombinira z zelo odgovornim odnosom do posla. Poskušajo se izogniti odgovornim nalogam, in ko se pojavi takšna potreba, se njihova situacijska tesnoba poveča (do razvoja stanja panike).

Zaključek: pesmi Marine Tsvetaeve

Ne prepovedujte si ustvarjanja
Naj se včasih izkaže ukrivljeno -
Tvoji smešni motivi
Nihče tega ne more ponoviti.

Ne trgaj svojih rož
Naj rastejo v naravi
S tišino, pesmijo ali krikom
Med ogromno praznino.

Ne preprečite si letenja
Ne spomni se, da nisi ptica:
Niste tip, ki bi se zlomil
Veliko lažje kot upor.

Ne prepoveduj si ljubiti,
Ni se vam treba bati svojih čustev:
Ljubezen ne more biti narobe
In vse lahko odkupi.

Ne boj se živeti, ne boj se peti,
Ne reci, da ne moreš:
Ničesar ne boste obžalovali -
Naj ne bo ničesar obžalovati!

Ne bojte se rasti v kamen,
Postavite ramena pod nebo.
Naj bo včasih lažje brez sanj -
Ne branite se sanjati!

Literatura

Kirdyankina S.V. Koncept "Motivacija za poklicno rast učiteljev" // Sodobno upravljanje šole. - št. 6. – 2010.

Kukharev N.V. Na poti do profesionalne odličnosti // M., 1990.

Lepeshova E. Motivacijska orodja za vodjo šole // Direktor šole. - št. 4. – 2009.

Markova A.K. Psihologija učiteljskega dela. M.: Izobraževanje, 1993

Semichenko V.A. Problemi motivacije človekovega vedenja in dejavnosti. - M .: Millennium, 2004. - 521 str.

Priročnik za razrednike, št. 5, 2013

Potashnik, M. M. Upravljanje poklicne rasti učitelja v sodobni šoli // Metodološki priročnik - M.: Center za pedagoško izobraževanje, 2009, 448 str.

Oglejte si vsebino predstavitve
“Seminar PS-ped: Motivacija učiteljev”

Oblikovanje motivacije učitelja – zagotavljanje njihove dejavnosti pri povečevanju učinkovitosti usposabljanja in izobraževanja

Psihološko-pedagoški seminar

Namestnik direktorja za kadrovsko področje

Šola Maslovskaya, okrožje Dzhankoy

Republika Krim

Vasiljeva A.F.

"Učitelj živi, ​​dokler se uči; takoj ko se neha učiti, učitelj v njem umre." K.D.Ušinski

• Vsakodnevno delo z informacijami;
• Želja po ustvarjalnosti;
• Hitra rast sodobne znanosti;
• Tekmovanje;
• Javno mnenje;
• Finančne spodbude.

Motivacija

To je skupek notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki človeka spodbujajo k delovanju, postavljajo meje in oblike dejavnosti ter tej dejavnosti dajejo smer, usmerjeno v doseganje določenih ciljev.

• sanje, samouresničitev;
• ustvarjanje;
• zdravje;
• radovednost;
• potreba po nekom;
• Osebna rast

• denar;
• kariera;
• spoved;
• stanje;
• dostojno življenje;
• prestižne stvari.

Kaj dela človeka?

Motivacija

Opredelitev

cilje dejavnosti

oseba

Opomba

Spodbujanje

izbiranje poti

k akciji

Motivacija

gonilne sile

Dejanja

oseba

Notranje gonilne sile

Vaja "Tri barve osebnosti"

• modra - "kot vsi ostali" v tej skupini ;
• rumena - "kot nekateri od prisotnih" ,
• roza - "kot nihče drug."

Oba sva si podobna in seveda v nečem različna, kar nama omogoča, da sva individualna in edinstvena. Prav tako imajo naši učenci podobne lastnosti, ki jih povezujejo, in lastnosti, za katere včasih niti ne vemo, jih ne opazimo, a so tiste, po katerih se razlikujejo med seboj in od nas, odraslih.

Določitev osebnostne usmerjenosti

Navodila:

Na voljo vam je 20 izjav.

Preberite jih in ocenite, kako se katera od njih ujema z vašo samopodobo. Na obrazcu označite svojo izbiro: "da" - se ujema, "ne" - se ne ujema. V tem primeru izbira »da« vključuje tudi odgovor »bolj verjetno da kot ne«, izbira »ne« pa vključuje »bolj verjetno ne kot da«.

Na vprašanja odgovarjajte hitro, ne da bi predolgo razmišljali. Odgovor, ki mu prvi pride na misel, je pogosto najbolj točen.

Ključ do vprašalnika

Da izbira: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Izbira "ne": 4, 5. 7,9, 13, 15, 17.

Za vsak odgovor, ki se ujema s ključem, se subjektu dodeli ena točka, nato se izračuna skupno število doseženih točk.

• od 1 do 7 točk - prevladuje motivacija za izogibanje neuspehu (strah pred njim);
• od 14 do 20 - prevladuje motivacija za doseganje uspeha (upanje na uspeh);
• od 8 do 13 - motivacijski pol ni jasno izražen (8 ali 9 - obstaja težnja po izogibanju neuspehu; 12 ali 13 - obstaja težnja po doseganju uspeha).

Ne prepovedujte si ustvarjanja Naj se včasih izkaže ukrivljeno - Tvoji smešni motivi Nihče ne more ponoviti .

Ne trgaj svojih rož Naj rastejo v naravi S tišino, pesmijo ali krikom Med ogromno praznino.

Ne preprečite si letenja Ne spomni se, da nisi ptica: Niste tip, ki bi se zlomil Veliko lažje kot upor

Ne prepoveduj si ljubiti, Ni se vam treba bati svojih čustev: Ljubezen ne more biti narobe In vse lahko odkupi

Ne boj se živeti, ne boj se peti, Ne reci, da ne moreš: Ničesar ne boste obžalovali - Naj ne bo ničesar obžalovati!

Ne bojte se rasti v kamen, Postavite ramena pod nebo. Naj bo včasih lažje brez sanj - Ne branite se sanjati!

Marina Tsvetaeva

DIAGNOSTIČNE TEHNIKE

1. Kako se počutite glede svojega poklica? Vprašalnik za učitelje

2. Analiza motivacije učiteljev

Preučujejo se motivi, ki so pomembni za učitelja, vodilne v kolektivu izobraževalne ustanove in tisti, na katere se osredotoča uprava..

3. Samoocena strokovnih kvalitet učitelja

4. Ugotavljanje zadovoljstva osebe s svojim delom

5. Slogi pedagoške komunikacije.

6. Vprašalnik - seznam pedagoških vplivov učitelja na učence.

7. Vprašalnik - prepoznavanje pozitivnih in negativnih lastnosti učiteljeve osebnosti

Cilj je analizirati učiteljeve govorne izjave z vidika ustvarjanja pogojev v razredu za manifestacijo pobude, aktivnosti otrok, njihovih kognitivnih sposobnosti, ustvarjalnosti in samoregulacije.

10. Učiteljeva sposobnost empatije.

Sposobnost občutiti duševno stanje druge osebe, biti sposoben postaviti se na mesto druge osebe v različnih situacijah velja za poklicno pomembno kakovost učitelja.

11. Test ugotavljanja konflikta – na podlagi položaja vodilne vloge ene od hemisfer človeških možganov

Test uporablja diagnostične kazalnike, ki so najbolj stabilni skozi vse življenje osebe.

12. . Kateri sem bolj: miroljuben ali agresiven? – test za starše in učitelje

3. . Vprašalnik za merjenje stopnje osebne anksioznosti

14. Sposobnost samoregulacije

Cilj: razmislite o tem, v kolikšni meri ste se sposobni obvladovati v različnih komunikacijskih situacijah.

15. Kako razumni ste?

Sposobnost obvladovanja samega sebe v procesu komuniciranja se kaže v preudarnosti in strpnosti do komunikacijskega partnerja, katerega položaj ali izražena misel vam iz nekega razloga ne ustreza.

16. Ste optimist?

Ta test je namenjen tudi ugotavljanju odnosa do življenja in okoliščin. Predstavlja celotno lestvico manifestacij od bolečega pesimizma do brezmejnega optimizma. Njegova vprašanja so preprosta, rezultati pa precej zanesljivi.

17. Ste prepričani vase?

Samozavest je zelo pomembna za uspeh v komunikacijskih dejavnostih. Omogoča vam, da se počutite svobodne in informirane pri izbiri komunikacijskih taktik.

18. Ali lahko vplivate na druge?

S tem testom lahko do neke mere preizkusite svojo sposobnost vodenja in sposobnost vplivanja na druge.

19. Ste oseba močne volje?

Kako se počutite glede svojega poklica?

(anketni vprašalnik za učitelje)

1. 
   Na začetku poti

Katere okoliščine in v kolikšni meri so vplivale na vašo izbiro učiteljskega poklica? (Prosimo, označite ustrezno oceno s "+" v vsaki vrstici.)

9. Kaj še, navedite ___

10. Nekateri učitelji menijo, da so prva leta samostojnega dela prava strokovna šola. Se strinjate s tem mnenjem? (Obkrožite svoj odgovor.)

^ 11. Ali so prva leta dela potrdila pravilnost vaše izbire? (Obkrožite svojo možnost.)

Spodaj je nekaj idej za začetek. Ocenite jih.(Postavite znak »+« na desno stran vsake vrstice.)

^ Težave, na katere ste naleteli, so bile odvisne od:

^ 23. Ste v prvih letih dela imeli željo po zamenjavi poklica?

1. Da, zgodilo se je 2. Ne, ni se zgodilo

24. Se spomnite, kdaj ste imeli željo postati učitelj?(Navedite sami.) ________________________________________________________________

^ II. Vaš ustvarjalni laboratorij

Naslednja skupina vprašanj je namenjena današnjemu času vašega delovanja.

Kaj je določilo smer vašega delovanja?(Na vsako vrstico postavite križec.)

32. ___

^ Katerim oblikam in metodam dela najbolj zaupate? (Prosimo, označite stopnjo vašega strinjanja s križcem v vsaki vrstici.)

38. Kaj še, prosimo navedite: ______________________________________________________

^ V kolikšni meri se strinjate z naslednjimi trditvami? (V vsaki vrstici izrazite svoje mnenje.)

V poklicni dejavnosti učitelja se pogosto pojavijo situacije, ki jih je nemogoče vnaprej predvideti ... Nekaj ​​vprašanj o tem.

^ 43. Kako pogosto naletite na težke situacije pri komunikaciji s študenti?

1. Pogosto. 2. Včasih. 3. Skoraj nikoli se ne pojavijo.

^ 44. Ali menite, da so težke situacije ...

1. Normalno. 2. Odstopanje od norme.

45. Nepredvideni dogodki ...

1. 
   Praviloma te vznemirjajo.
2. 
   Najpogosteje se vam uspe zbrati.

1. 
   Obnašanje učencev.
2. 
   Vpliv družine.
3. 
   S svojimi napakami.
4. 
   Nepredvidene okoliščine.
5. 
   Kaj še, navedite ____________________________________________________

1. 
   takoj.
2. 
   Bolje se je vzdržati in odločitev preložiti.
3. 
   Bomo videli kako bo.

^ 49. Ali se vedno počutite samozavestni, ko se odločate, kaj storiti v težki situaciji? (Obkroži številko svojega odgovora.)

1. 
   Skoraj vedno se počutim samozavestno.
2. 
   Včasih ja, včasih ne.
3. 
   Skoraj nikoli se ne počutim samozavestno

^ 50. Če je storjena pedagoška napaka, potem...

1. 
   Popolnoma popravljivo. 2. Težko popraviti.

51. V čem vidite smisel izpopolnjevanja?(Izberite do pet možnosti odgovora.)

1. 
   Stopite v korak s časom.
2. 
   Bolje je razumeti probleme modernizacije izobraževanja.
3. 
   Prejmite informacije o posodobljenih programskih vsebinah.
4. 
   Spoznajte napredne tehnologije.
5. 
   Obvladati osnove eksperimentalnega dela.
6. 
   Pripravite se na certificiranje.
7. 
   Razširite svoja obzorja.
8. 
   Za nekaj časa se umaknite iz delovne rutine.
9. 
   Kaj še, navedite: ____________________________________________________

^ 52. Katere možnosti za izpopolnjevanje bi vam bile najbolj primerne? (Prosimo, izberite največ tri možnosti.)

1. 
   Seminarji v izobraževalni ustanovi.
2. 
   V grozdnem metodološkem združenju.
3. 
   V mestnem metodološkem centru.
4. 
   V šoli odličnosti.
5. 
   Na Inštitutu za napredne študije.
6. 
   Na podlagi visokošolskega zavoda.
7. 
   Drugi (navedite kateri): ________________________________________________

^ 53. Kaj spodbuja izboljšanje vaših kvalifikacij?

1. 
   Interes uprave.
2. 
   Ustvarjalno vzdušje v ustanovi.
3. 
   Interesi učencev.
4. 
   Priložnost za napredovanje.
5. 
   Možnost povišanja ranga.
6. 
   Zahteve staršev.
7. 
   Drugo (kaj natančno): _____________________________________________________

^ 54. Kaj v sistemu izpopolnjevanja je po vašem mnenju najuspešnejše? (Izberite do tri možnosti odgovora.)

1. 
   Odpravljanje vrzeli v osnovnem izobraževanju.
2. 
   Priložnost za obvladovanje novih tehnologij.
3. 
   Razvoj lastnih ustvarjalnih sposobnosti.
4. 
   Razumevanje lastnih poklicnih izkušenj.
5. 
   Kaj še, navedite: ____________________________________________________

^ 55. V zadnjem času je bilo v izobraževanju veliko novosti. Ocenite, v kolikšni meri jih poznate? (V vsaki (!) vrstici tabele označite svoje mnenje z znakom +.)

Kateri drugi, navedite sami: ________________________________________________________________

^ 56. Če bi vas prosili, da ustvarite program za samoizobraževanje, kaj bi vanj vključili? (Označite eno (!) postavko.)

1. 
   Najraje bi imel vprašanja v zvezi z mojim poklicem.
2. 
   Vključil bi predvsem strokovna vprašanja, pa tudi z drugih področij znanja.
3. 
   Enako strokovna in nestrokovna vprašanja.
4. 
   Prednost bi dal nestrokovnim vprašanjem, delno pa bi vključil tudi strokovna.
5. 
   V program bi vključil le tisto, kar ni povezano s stroko.

^ 57. Ste v zadnjih treh do petih letih ... (Označite ustrezna polja.)

1. 
   ...sodeloval pri eksperimentalnem delu.
2. 
   ... izdelali predstavitve na podlagi svojih delovnih izkušenj.
3. 
   ...objavil članek, knjigo.
4. 
   ...predaval na KSU, KOIPKRO itd.
5. 
   V čem se je še kazala vaša ustvarjalna dejavnost? ______________________________

^ 58. Kaj bi po vašem mnenju lahko spodbudilo učitelja, da ponovno razmisli o svojih običajnih načinih dela? (V vsaki vrstici označite svoj položaj z znakom »+«.)

7. Kaj še, navedite sami: ________________________________________________________________

III. Komponente zadovoljstva

S katero od naslednjih trditev se strinjate?(Izberite eno sodbo za odgovor.)

Poklic učitelja...

59. ... bolj verjetno, da mi bo všeč kot ne.

60. ...sploh mi ni všeč.

61. ... težko je reči, ali ti je všeč ali ne.

62. ...zelo mi je všeč.

63. ... bolj verjetno, da bo všeč kot ne

^ 64. Bi se radi preselili v drugo službo? (Označite en odgovor.)

1. Da, rad bi. 2. Težko je reči. 3. Ne, ne bi rad

Kaj vas trenutno privlači pri poklicu učitelja?(V vsaki vrstici označite svoje mnenje z znakom “+”.)

^ 74. Kaj še, navedite sami: ____________________________________________________

IY. Vaš prosti čas.

75. Kako preživljaš prosti čas?(Prosimo, izberite en odgovor.)

1. 
   Prosti čas običajno preživljam koristno in zanimivo.
2. 
   Pogosto se ubadam z vprašanjem, kaj naj počnem s prostim časom.
3. 
   Težko si organiziram prosti čas, saj veliko delam.
4. 
   Prostega časa praktično ni.

^ 85. Kaj še, navedite: ____________________________________________________

86. Ali ste zadovoljni s tem, kako preživljate svoj prosti čas?

^ 87. Kako ocenjujete svoje zdravje? (Izberite en odgovor.)

1. 
   ODLIČNO – dolgo brez bolezni.
2. 
   DOBRO – Občasno se mi pojavijo težave.
3. 
   ZADOVOLJIV – niso redke različne bolezni, ki zahtevajo ambulantno zdravljenje.
4. 
   ŠIBEK – Precej pogosto zbolim.

Y. Nekaj ​​besed o sebi.

88. Koliko si star? __________________________________________________________

89. Vaš zakonski stan

1. 
   Samski.
2. 
   poročena
3. 
   Ločena
4. 
   Vdova

90. Ali vaši otroci živijo z vami? ___________________________________________________________

91. Kako ocenjujete finančno stanje svoje družine?

1. 
   Skoraj ničesar si ne odrekamo.
2. 
   Povprečje.
3. 
   Pod povprečjem (na veliko je treba varčevati).
4. 
   Zelo težko (komaj se preživljamo).

92. Kaj so dodatni viri dohodka? ______________________________

93. Kakšne so vaše življenjske razmere?

1. 
   Živim v ločenem stanovanju.
2. 
   Živim v skupnem stanovanju.
3. 
   Najem stanovanja.
4. 
   Živim pri starših v njihovem stanovanju itd.

Analiza motivacije učiteljev

Priporočljivo je, da ta vprašalnik uporabite največ enkrat letno. Pomembno je, da takšna anketa ne povzroča napetosti v ekipi.

Pri ocenjevanju motivov, ki so »zame pomembni«, so motivi razvrščeni od najbolj do najmanj pomembnih. Pri ocenjevanju motivov »vodenje v naši ekipi« in »motivi, na katere je osredotočena uprava«, so identificirani trije najpomembnejši (po pomembnosti od 1 do 3).

Samoocena strokovnih kvalitet učitelja

Navodila:

Preberite navedene trditve, razumejte in ocenite, v kolikšni meri vsaka od njih ustreza vaši poklicni dejavnosti, na naslednji lestvici:

Vedno se pojavi.

pogosto.

Redko.

Nikoli se ne pojavi.

Na obrazcu postavite piko ali križec na presečišče navpične črte homologacijske številke in vodoravne črte ocene. Nato povežite vse oznake, ki ste jih naredili, z ravnimi črtami.

1. 
   Poučujem s strastjo, pozabljam na pretekle in prihodnje okoliščine.
2. 
   Pri svojem delu se zanašam predvsem na svoje mnenje in izkušnje.
3. 
   Vem in čutim, kaj moram storiti, da izboljšam svoje delo.
4. 
   Med poukom takoj zaznam situacijo in poskušam najti pravo rešitev.
5. 
   Poskušam jasno razmišljati o svojih dejanjih in o tem, kako bodo ta dejanja dojemali otroci.
6. 
   Pouk izvajam strogo po načrtovanem načrtu, v določenih okoliščinah pa od njega odstopam.
7. 
   Vsa svoja dejanja ocenjujem kot strokovno utemeljena.
8. 
   Poznam sebe in stremim k neodvisnosti pri svojem delu.
9. 
   Pri svojem delu poznam in upoštevam fiziološke in psihološke značilnosti vsakega otroka.
10. 
    Pri pouku in komunikaciji poskušam združiti igro, učenje, gibanje in refleksijo.
11. 
    Pri pouku in v komunikaciji lahko zadržim manifestacijo svojih negativnih čustev.
12. 
    Z vsakim otrokom lahko takoj vzpostavim dober odnos.
13. 
    Posebej se za svoje delo trudim naučiti nekaj novega.
14. 
    Za razrede se želim razvijati in poskusiti nekaj novega sam.

POLNO IME. (šifra)

Skupinska starostna izkušnja

Izobrazba: Datum raziskave: " "

^ PROFESIONALNA KAKOVOST:

1. 
   Navadnost je strast.
2. 
   Odvisnost - neodvisnost.
3. 
   Samozavest je samokritičnost.
4. 
   Profesionalna togost – profesionalna fleksibilnost.
5. 
   Ekstrapunitivnost – refleksivnost.
6. 
   Improvizacija je stereotipna.
7. 
   Poklicna negotovost – poklicno samozavedanje.
8. 
   Nizka samopodoba – visoka samopodoba.
9. 
   Poenostavljeno razumevanje otrok - globoko razumevanje otrok.
10. 
    Enosmerni pristop je celostni pristop do otrok.
11. 
    Samokontrola je pomanjkanje samokontrole.
12. 
    Nezadostna komunikacija – stik.
13. 
    Zadovoljstvo z znanjem je kognitivna potreba.
14. 
    Standardni pristop je kreativna osredotočenost.

Ugotavljanje zadovoljstva osebe z njenim delom

Zadovoljstvo z delom je integrativni indikator, ki odraža blaginjo in neugodnost posameznikovega položaja v delovnem kolektivu. Kazalnik vsebuje ocene zanimanja za opravljeno delo, zadovoljstvo z odnosi s sodelavci, vodstvom, stopnjo aspiracij v poklicnih dejavnostih itd.

Navodila: Vsako trditev natančno preberite in ocenite, koliko drži za vas. Izberite enega od predlaganih odgovorov (a, b, c)

1. 
   Kaj počnem v službi me zanima:

1. 
   V zadnjih letih sem uspel v svojem poklicu:

1. 
   Razvil sem dobre odnose s člani naše ekipe:

1. 
   Zadovoljstvo pri delu je pomembnejše od visokih zaslužkov:

1. 
   Uradni položaj, ki ga zasedam, ne ustreza mojim sposobnostim:

1. 
   Pri mojem delu me najbolj pritegne priložnost, da se naučim nekaj novega:

1. 
   Vsako leto čutim, da moje strokovno znanje raste:

1. 
   Ljudje, s katerimi delam, me spoštujejo:

1. 
   V življenju se pogosto pojavijo situacije, ko ne morete dokončati vsega dela, ki vam je dodeljeno:

1. 
   V zadnjem času je vodstvo večkrat izrazilo zadovoljstvo nad mojim delom:

1. 
   Dela, ki ga opravljam, ne more opravljati nekdo z manj kvalifikacijami:

12. Delovni proces mi je v veselje:

A) da, b) občasno, c) ne

13.Nisem zadovoljen z organizacijo dela v naši ekipi:

A) da, b) res ne, c) ne

14. Pogosto imam nesoglasja s sodelavci:

A) da, b) včasih, c) ne

15. Redko sem nagrajen za svoje delo:

A) da, b) včasih, c) ne

16. Tudi če bi mi ponudili višjo plačo, ne bi zamenjal službe:

A) da, b) morda, c) ne

17. Moj neposredni nadrejeni pogosto ne razume ali noče

da me razumeš:

A) da, b) včasih, c) ne

18. Naša ekipa je ustvarila ugodne delovne pogoje:

A) da, b) res ne, c) ne

^ REZULTATI OBDELAVE:

Če želite pridobiti splošno oceno zadovoljstva s svojim delom in njegovimi komponentami, morate svoje odgovore pretvoriti v točke z uporabo naslednje tabele:

ANALIZA: predlagani vprašalnik vam omogoča, da ocenite ne le vaše splošno zadovoljstvo s svojim delom, ampak upoštevate tudi njegove komponente.

Primerjava prejetih točk z najvišjimi vam bo omogočila, da ugotovite razloge za morebitno nezadovoljstvo, pa tudi da se odpravite na težave, ki se jih prej morda niste zavedali.

Slogi pedagoške komunikacije

Navodila: Pozorno preberite vprašanje, analizirajte svoja mnenja in želje ter izberite najprimernejši odgovor.

Na obrazcu pod številko vprašanja postavite križec v polje izbranega odgovora.

1. 
   Ali menite, da bi moral otrok:

B) pove le tisto, kar hoče;

C) zadrži svoje misli in izkušnje zase.

1. 
   Če otrok vzame igračo ali svinčnik od drugega v njegovi odsotnosti brez dovoljenja, potem:

B) naj otroci sami rešijo svoje težave;

C) o tem obvesti vse otroke in jih z opravičilom prisili, da vrnejo vzeto.

1. 
   Aktiven, vznemirjen, včasih nediscipliniran otrok, ta dan v razredu je bil osredotočen, previden in dobro opravil nalogo. Kaj boš naredil?

B) pokazati zanimanje, ugotoviti, zakaj se je danes tako dobro izkazalo;

C) recite mu: "Želim si, da bi to vedno počel!"

1. 
   Otrok vas ob vstopu v sobo ni pozdravil. Kaj boš naredil?

B) ne bodite pozorni nanj;

C) takoj stopite v komunikacijo z njim, ne da bi omenili njegovo napako.

1. 
   Otroci se tiho učijo. Imate prosto minuto. Kaj bi raje počeli?

B) pomagati komu, dati kakšen nasvet, komentirati;

C) opravite svoje posle (snemanje, preverjanje itd.)

1. 
   Katero stališče se vam zdi najbolj pravilno:

B) otrokova čustva, njegove izkušnje so pomembni dejavniki, s pomočjo katerih se lahko učinkovito usposablja in izobražuje;

C) otrokovi občutki so neverjetni, njegove izkušnje so pomembne in z njimi je treba ravnati previdno, z veliko takta.

1. 
   Vaše izhodišče pri delu z otroki:

B) otrok ima veliko možnosti za samorazvoj, sodelovanje odraslega pa mora biti usmerjeno v čim večjo otrokovo aktivnost;

C) otrok se razvija skoraj nenadzorovano pod vplivom dednosti v družini, zato je glavna skrb, da je zdrav, hranjen in ne krši discipline.

1. 
   Kako se vam zdi otrokova dejavnost:

B) negativno – pogosto moti namensko in sistematično izvajanje usposabljanja in izobraževanja;

C) pozitivno, vendar le po dogovoru z učiteljem.

1. 
   Otrok naloge ni želel opraviti pod pretvezo, da jo je opravil že doma. Tvoja dejanja?

B) bi bil prisiljen opravljati delo;

C) bi mu ponudili drugačno nalogo.

1. 
   Katero stališče se vam zdi bolj pravilno:

B) če se ne zaveda skrbi zanj, ga ne ceni, potem je to njegova stvar, nekoč bo obžaloval;

C) učitelj naj bo otrokom hvaležen za zaupanje in ljubezen

^ OBRAZEC ZA ODGOVORE

POLNO IME. (šifra)

Skupinska starostna izkušnja

Izobrazba Datum raziskave “____”_______________________

Analiza pedagoškega komunikacijskega sloga

1. 
   Zaznavanje otrokovega odnosa do učitelja.
2. 
   Izbira strokovnega vpliva.
3. 
   Reakcija na uspešno, uspešno dejanje otroka.
4. 
   Reakcija na napako.
5. 
   Vključevanje v dejavnosti otrok.
6. 
   Odnos do čustev otrok.
7. 
   Odnos do sodelovanja z otroki.
8. 
   Zaznavanje aktivnosti otrok.
9. 
   Upoštevanje potreb otrok.
10. 
    Odnos do otrok na splošno.

^ KLJUČ ZA OBDELAVO ODGOVOROV.

25-30 točk - naklonjenost demokratičnemu slogu;

10–19 točk – resnost liberalnega komunikacijskega stila.

Učitelj lahko primerja ugotovljeno stopnjo razvoja poklicnih in osebnih lastnosti ter stil pedagoške komunikacije s povprečnimi vrednostmi določenih parametrov in primerja tudi z visoko normo. Spoznanje o sebi naj bi v prihodnje služilo kot osnova za delo učitelja.

Menedžer kot delodajalec je danes zainteresiran za visoko stopnjo strokovnosti svojih učiteljev in je v ta namen pozvan, da izboljša vse mehanizme upravljanja na institucionalni ravni.Dvig strokovne ravni učiteljev in oblikovanje učiteljskega zbora, ki Zadovoljevanje zahtev sodobnega življenja je nujen pogoj za posodobitev izobraževalnega sistema. V ozadju povečane pozornosti do tega problema postaja vprašanje trajnostne motivacije za poklicni razvoj učiteljev še posebej aktualno. Zato je treba opredeliti sistem moralnih in materialnih spodbud, da bi obdržali najboljše učitelje v šolah in izobraževalne ustanove napolnili z novo generacijo učiteljev, sposobnih za delo v kriznih razmerah. Pomembno je spodbujati pedagoške delavce k produktivnosti z ustvarjanjem pogojev za zadovoljevanje njihovih motivov in potreb.

Prenesi:

Predogled:

Neprofitno partnerstvo višjega strokovnega izobraževanja

"Socialni inštitut Prikamsky"

Diplomsko delo

Motivacija za strokovni razvoj učiteljev kot sredstvo za povečanje učinkovitosti izobraževalne ustanove

Izvajalec L. N. Mengazieva,

Nadzornik

MAOU "Srednja šola št. 1"

Solikamsk

Vodja: T.A. Grafskaya

Perm 2011

Uvodna stran 3-4

Poglavje 1. Motivacija

izobraževalna ustanova: teoretični vidik problematike.

1. Pojem motivacije in strokovnega razvoja. Stran 5-6
2. Teorije motivacije. Stran 6-10
3. Motivi za profesionalni razvoj učiteljev

izobraževalna ustanova Stran 10-12

1. Izbira načinov motiviranja učiteljev. Stran 12-15

Metode in tehnike motiviranja zaposlenih

Srednja šola

Poglavje 2. Eksperimentalno delo za študij

motivacija za poklicni razvoj učiteljev MAOU "Srednja šola št. 1" v mestu Solikamsk, Permsko ozemlje

2.1. Rezultati raziskave motivacije

strokovni razvoj učiteljev

MAOU "Srednja šola št. 1"

mesto Solikamsk, regija Perm. Stran 16-26

2.2. Izboljšanje načinov motivacije

strokovni razvoj učiteljev kot sredstvo

izboljšanje učinkovitosti upravljanja izobraževanja

ustanova

strokovni razvoj učiteljev

izobraževalna ustanova Stran 26-27

2.2.2. Razvoj motivacijskega modela vodenja

strokovni razvoj učiteljev str. 28-29

Zaključna stran trideset

Stran z bibliografijo 31

S SPODBUJANJEM USPEHA VSAKEGA ZAPOSLENEGA DO USPEHA

IZOBRAŽEVALNA USTANOVA

Uvod.

Upravljanje sodobne šole je eden od kompleksnih procesov. Vodja izobraževalne ustanove ne potrebuje le znanja o zapletenosti in posebnosti poklicne pedagoške dejavnosti, temveč praktično in teoretično znanje s področja upravljanja.

Menedžer kot delodajalec je danes zainteresiran za visoko strokovnost svojih učiteljev in je v ta namen pozvan, da izboljša vse mehanizme upravljanja na institucionalni ravni. Dvig strokovne ravni učiteljev in oblikovanje pedagoškega zbora, ki bo ustrezal zahtevam sodobnega življenja, je nujen pogoj za posodobitev izobraževalnega sistema. V ozadju povečane pozornosti do tega problema postaja vprašanje trajnostne motivacije za poklicni razvoj učiteljev še posebej aktualno. Zato je treba opredeliti sistem moralnih in materialnih spodbud, da bi obdržali najboljše učitelje v šolah in izobraževalne ustanove napolnili z novo generacijo učiteljev, sposobnih za delo v kriznih razmerah. Pomembno je spodbujati pedagoške delavce k produktivnosti z ustvarjanjem pogojev za zadovoljevanje njihovih motivov in potreb.

Ker je motiv stanje predispozicije, pripravljenosti delovati na določen način, je naloga oblikovati oziroma aktivirati takšno stanje, tj. pri zunanjem upravljanju motivacije. Motivacija je torej pojem, ki se uporablja ne samo za opis notranjih stanj (notranja motivacija), ampak tudi zunanjih vplivov, ki zaposlenega spodbujajo k določenemu delovanju (zunanja motivacija). Naloga sodobnega vodje je zadovoljevati interese učitelja, zanimati in pritegniti kader v šolo ter nadalje spodbujati njegov strokovni razvoj.

Potreba po preučevanju motivacije je tudi posledica dejstva, da je to eden od načinov vodenja posameznika, vplivanja na njegove potrebe in želje po samorazvoju. V zadnjem času so se v izobraževalnem sistemu zgodile pozitivne spremembe, ki učiteljem omogočajo, da razkrijejo svoj ustvarjalni potencial in aktivno sodelujejo v inovativnih procesih. In naloga vodje šole je, da uporablja motivacijo kot proces spodbujanja pedagoškega osebja k delovanju za doseganje osebnih ciljev in ciljev organizacije.

V zvezi s tem je pomembno razmisliti o vprašanjih proučevanja izražanja določenih motivov med srednješolskimi učitelji.

Stanje znanstvene razvitosti problematike motivacije za profesionalni razvoj učiteljev prepričuje, da se ta problem preučuje na filozofski, psihološki in pedagoški ravni.

Bistvo, dejavniki in pogoji poklicne rasti učiteljev so obravnavani v delih A. A. Bodalev, T. G. Brazhe, B. Z. Wulf, P. T. Dolgov, L. M. Mitina in drugi.Raziskovalci označujejo osebnost učitelja, njegovo izobrazbo, razvoj in poklicno dejavnost kot večdimenzionalen, kompleksen sistem v razvoju.

Probleme motiviranja dela učiteljev znanstveniki poglobljeno obravnavajo z različnih vidikov: v zvezi s problemom motiviranja delovnega vedenja učiteljev (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow itd.); v zvezi s problemom psihologije upravljanja (E.P. Ilyin, N.N. Veresov itd.) Z vidika osnov upravljanja dejavnosti in ocenjevanja vedenja učiteljev v pogojih sprememb (P. Martin, Sh. Richie itd.); v zvezi s problemom premagovanja odpora do sprememb (K.M. Ushakov); z vidika preučevanja inovativnih dejavnosti učitelja (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov itd.).

Preučevanje psihološke in pedagoške literature ter vodstvene prakse je razkrilo protislovja:

Med naraščajočimi zahtevami do sodobnega učitelja in zmanjševanjem motivacije za strokovno rast v kontekstu dinamičnih sprememb izobraževalnega sistema;

Med objektivno potrebo po strokovnem razvoju učiteljev in nezadostno usposobljenostjo vodje izobraževalne ustanove, ki ne omogoča zagotavljanja visoke stopnje motivacije za njihovo strokovno rast;

Med visoko stopnjo teoretične obdelanosti problematike motivacije za delo učiteljev in nezadostno razvitostjo mehanizmov, ki zagotavljajo razvoj motivacije za profesionalni razvoj učiteljev.

Ugotovljena protislovja nam omogočajo, da formuliramo raziskovalni problem na naslednji način:

Kakšna naj bo vsebina kompetenčnega delovanja ravnatelja vzgojno-izobraževalnega zavoda, ki omogoča trajnostno motivacijo za strokovno rast učiteljev?

Hipoteza:

Dobro strukturiran sistem ukrepov za motiviranje strokovnega razvoja učiteljev, uporaba različnih spodbujevalnih metod bo v celoti prispevala k oblikovanju strokovnega kadra in posledično povečala učinkovitost izobraževalne ustanove in dosegla visoko raven konkurenčnosti na trgu izobraževalnih storitev.

Namen zaključnega dela je analizirati in izboljšati motivacijo za strokovni razvoj šolskih učiteljev.

Za dosego tega cilja je potrebno rešiti naslednje naloge:

1. Preučite koncept in značilnosti motivacije za poklicni razvoj učiteljev izobraževalne ustanove.

2. Razmislite o glavnih oblikah in metodah motiviranja učiteljev izobraževalne ustanove.

3. Izvedite analizo dejavnikov, ki motivirajo učitelje za učinkovito delo in strokovni razvoj.

4. Povzemite rezultate eksperimentalne študije.

5. Razviti model usmerjanja motivacije strokovnega razvoja učiteljev.

Predmet študije je motivacija za profesionalni razvoj učiteljev.

Predmet študije so značilnosti motivacije za poklicni razvoj učiteljev občinske avtonomne izobraževalne ustanove MAOU "Srednja šola št. 1".

Poglavje 1. Motivacija za poklicni razvoj učiteljev v izobraževalni ustanovi: teoretični vidik vprašanja.

1.1. Pojem motivacije in strokovnega razvoja.

V najbolj splošnih besedah motivacija Človeško dejavnost razumemo kot niz gonilnih sil, ki človeka spodbujajo k izvajanju določenih dejanj. Te sile se nahajajo zunaj in znotraj človeka in ga silijo v zavestno ali nezavedno izvajanje določenih dejanj. Poleg tega je povezava med posameznimi silami in človeškimi dejanji posredovana z zelo zapletenim sistemom interakcij, zaradi česar se lahko različni ljudje povsem različno odzovejo na iste vplive istih sil. Poleg tega lahko človekovo vedenje in dejanja, ki jih izvaja, vplivajo tudi na njegovo reakcijo na vplive, zaradi česar se lahko spremenita tako stopnja vpliva vpliva kot smer vedenja, ki ga ta vpliv povzroča.

Ob upoštevanju zgoraj navedenega lahko poskusimo podrobneje opredeliti motivacijo.

Motivacija - to je niz notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki človeka spodbujajo k dejavnosti, določajo meje in oblike dejavnosti ter tej dejavnosti dajejo smer, usmerjeno v doseganje določenih ciljev (po V. A. Dubrovskaya). Vpliv motivacije na človeško vedenje je odvisen od številnih dejavnikov, je v veliki meri individualen in se lahko spreminja pod vplivom povratnih informacij iz človeške dejavnosti.

Motivacija osebjaŠola je proces spodbujanja zaposlenih k delovanju za doseganje ciljev organizacije.

Potrebe - to je nekaj, kar nastane in se nahaja v človeku, kar je precej običajno za različne ljudi, hkrati pa ima v vsaki osebi določeno individualno manifestacijo. Navsezadnje je to nekaj, česar se človek skuša osvoboditi, saj dokler obstaja potreba, se ta čuti in »zahteva« svojo odpravo.

Motiv - to je tisto, kar povzroča določena človeška dejanja. Motiv je "znotraj" človeka, ima "osebni" značaj, odvisen je od številnih zunanjih in notranjih dejavnikov človeka, pa tudi od delovanja drugih motivov, ki se pojavljajo vzporedno z njim. Motiv ne samo motivira osebo k dejanjem, ampak tudi določa, kaj je treba storiti in kako bo to dejanje izvedeno.

Motivacija - to je proces vplivanja na osebo z namenom, da jo spodbudimo k določenim dejanjem, tako da v njem prebudimo določene motive. Motivacija je jedro in osnova človekovega upravljanja. Učinkovitost upravljanja je v veliki meri odvisna od tega, kako uspešno poteka motivacijski proces.

Stimulacija - To je eden od načinov, s katerim je mogoče doseči motivacijo. Hkrati pa, višja kot je stopnja razvoja odnosov v organizaciji, manj pogosto se spodbude uporabljajo kot sredstvo za upravljanje ljudi. To je posledica dejstva, da izobraževanje in usposabljanje kot ena od metod motiviranja ljudi vodita do dejstva, da člani organizacije sami izkazujejo zainteresirano udeležbo v zadevah organizacije, izvajajo potrebne ukrepe, ne da bi čakali ali prejeli. ustrezen spodbujevalni vpliv sploh.

Profesionalni razvoj- to je razširitev znanja, spretnosti in sposobnosti v svoji posebnosti.

M. M. Potashnik opredeljujeProfesionalni razvoj(strokovna rast) učitelji kot cilj in proces učiteljevega pridobivanja znanj, veščin in načinov delovanja, ki mu omogočajo, ne na kakršen koli način, ampak na optimalen način, da uresniči svoj namen, reši naloge, s katerimi se sooča pri usposabljanju, izobraževanju, razvoju, socializaciji. in ohranjanje zdravja šolarjev. Blizu smo tudi definiciji poklicne rasti E. A. Yamburga (avtorja ideje o prilagodljivi celodnevni šoli): »Profesionalna rast je učiteljeva neizogibna želja po samoizboljšanju, ki temelji na naravni potrebi za ustvarjalnost pri delu z otroki.«

Profesionalni razvoj učiteljev poteka na dva načina:

S samoizobraževanjem, t.j. lastna želja, postavljanje ciljev, ciljev, dosledno približevanje temu cilju z določenimi dejanji;

Z zavestno, nujno prostovoljno udeležbo učitelja na dogodkih, ki jih organizira šola, t.j. dejavnik vpliva okoliškega poklicnega okolja na učiteljevo motivacijo in njegovo željo po poklicnem razvoju in rasti.

Obe poti sta neločljivo povezani: učitelj sam izbira vsebine, oblike, metode iz metodičnega dela, ki mu ga nekdo ponuja, zato slednje dobi značaj samoizobraževanja; po drugi strani pa, ugotavlja M. M. Potashnik, ne glede na to, koliko učitelj sam skrbi za svojo strokovno rast, ne glede na to, koliko razmišlja o njej, ne glede na to, kako skrbno jo načrtuje, ne more, da ne bi izkoristil zunanjih virov, ki šola mu ponuja. Tako je vodenje šole in vodenje učiteljskega zbora nujen dejavnik strokovnega razvoja vsakega učitelja.

Motivacija za strokovni razvoj– proces spodbujanja učitelja k aktivni pedagoški dejavnosti, ki je usmerjena v doseganje novega kakovostnega rezultata in je usmerjena v doseganje osebnega pomena v poklicu.

1.2.Teorije motivacije.

Obstajata dva pristopa k preučevanju teorij motivacije.

Prvi pristop temelji na proučevanju vsebinske strani teorije motivacije.Takšne teorije temeljijo na proučevanju človeških potreb, ki so glavni motivi za njihovo uresničevanje in s tem za njihovo delovanje. Zagovorniki tega pristopa so ameriški psihologi Abraham Maslow, Frederick Herzberg in David McClelland.

Teorija motivacije po A. Maslowu

Prva obravnavana teorija se imenuje Masloweva hierarhija potreb. Njegovo bistvo se spušča v preučevanje človeških potreb. To je prejšnja teorija. Njeni podporniki, vključno z Abrahamom Maslowom, so verjeli, da je predmet psihologije vedenje in ne človeška zavest. Vedenje temelji na človekovih potrebah, ki jih lahko razdelimo v pet skupin:

fiziološke potrebe, potrebne za človekovo preživetje: v hrani, vodi, počitku itd. Govorimo o normalnih delovnih pogojih, o plačah, ki omogočajo zadovoljevanje fizioloških potreb na sprejemljivi ravni. Jasno je, da je reševanje teh vprašanj trenutno problematično, zato mora upravnik razmišljati o možnostih odškodnine. Učitelji bi morali imeti tudi dovolj časa za počitek in okrevanje, kar pa se žal ne zgodi vedno. Zdravje in telesna pripravljenost zaposlenega sta enako pomembna kot njegova usposobljenost in izkušnje.

potrebe po varnosti in zaupanju v prihodnost- zaščita pred fizičnimi ali psihičnimi nevarnostmi iz zunanjega sveta in zaupanje, da bodo fiziološke potrebe v prihodnosti zadovoljene. Zadovoljstvo pomeni predvsem zagotovljeno zaposlitev in zaupanje v prihodnost. Za mnoge učitelje je ta dejavnik odločilen pri izbiri kraja dela, še posebej, če se vodja trudi zagotoviti moralno podporo, na primer v obdobju certificiranja zaposlenih.

socialne potrebe- potreba po socialnem okolju, komunikaciji z ljudmi, občutku »skupnosti« in pripadnosti timu. Socialni stiki, ki jih učitelji vzpostavljajo s sodelavci, so pomemben dejavnik, ki pozitivno vpliva na odnos do dela in strokovni razvoj.

potrebe po spoštovanju, v priznanju drugih in želji po osebnem dosežku Ker se človek pogosto poistoveti z organizacijo, v kateri dela, je zanj pomembno, da je v očeh drugih ljudi njegova organizacija predstavljena kot privlačno in vredno mesto za delo. Zato si ljudje prizadevajo zavzeti določeno mesto v organizaciji, poudariti ta položaj z določenimi statusnimi simboli (imeti »svojo« pisarno, »svojo« mizo v učiteljski sobi, določen način komuniciranja itd.). To lahko vključuje tudi potrebo po pridobitvi odobritve kolegov, šolske uprave, učencev in njihovih staršev.

potreba po samoizražanju, tj. potreba po lastni rasti in uresničevanju svojih potencialov. Takšni učitelji se trudijo delati do meje svojih zmožnosti, zaradi česar so najdragocenejša rezerva organizacije.

Prvi dve skupini potreb sta primarni, naslednje tri pa sekundarne. Po Maslowovi teoriji lahko vse te potrebe uredimo v strogem hierarhičnem zaporedju v obliki piramide, s primarnimi potrebami na dnu in sekundarnimi potrebami na vrhu (Maslowova piramida).

Pomen takšne hierarhične strukture je, da so potrebe nižjih ravni za človeka prioritetne in to vpliva na njegovo motivacijo. Z drugimi besedami, v človeškem vedenju je bolj odločilen dejavnik zadovoljevanje potreb na najprej nizkih ravneh, nato pa, ko so te potrebe zadovoljene, postanejo potrebe višjih ravni spodbujevalni dejavnik.

Najvišja potreba - potreba po samoizražanju in rasti človeka kot posameznika - nikoli ne more biti v celoti potešena, zato je proces motiviranja človeka skozi potrebe neskončen.

Dolžnost vodje je skrbno spremljati svoje podrejene, sproti ugotavljati, katere aktivne potrebe ženejo vsakega od njih, in sprejemati odločitve o njihovi uresničitvi, da bi izboljšali učinkovitost zaposlenih.

Teorija motivacije Davida McClellanda

Z razvojem gospodarskih odnosov in izboljševanjem upravljanja dobivajo v teoriji motivacije pomembno vlogo potrebe višjih ravni. Predstavnik te teorije je David McClelland. Po njegovi izjavi se struktura potreb na višji ravni spušča na tri dejavnike:

želja po uspehu,

želja po moči

željo po priznanju.

S to izjavo se uspeh ne razume kot pohvala ali priznanje sodelavcev, temveč kot osebni dosežki kot rezultat aktivnega dela, kot pripravljenost sodelovati pri sprejemanju težkih odločitev in nositi osebno odgovornost zanje. Želja po moči ne bi smela govoriti le o ambicioznosti, ampak tudi sposobnost osebe za uspešno delo na različnih ravneh vodenja v organizacijah, želja po priznanju pa naj bi kazala na njegovo sposobnost neformalnega vodje, lastnega mnenja in zmožnosti prepričati druge o njeni pravilnosti.

Po McClellandovi teoriji morajo ljudje, ki iščejo moč, zadovoljiti to potrebo in to lahko storijo z zasedbo določenih položajev v organizaciji.

Takšne potrebe je mogoče obvladati tako, da zaposlene pripravimo na prehod skozi hierarhijo na nova delovna mesta z njihovim certificiranjem, napotitvijo na tečaje za izpopolnjevanje itd. Takšni ljudje imajo širok krog stikov in si ga prizadevajo razširiti. Njihovi voditelji morajo to olajšati.

Teorija motivacije Fredericka Herzberga

Ta teorija se je pojavila zaradi naraščajoče potrebe po razumevanju vpliva materialnih in nematerialnih dejavnikov na človeško motivacijo.

Frederick Herzberg je ustvaril dvofaktorski model, ki kaže zadovoljstvo pri delu:

Dejavniki, ki zadržujejo ljudi pri delu (higienski dejavniki) – administrativna politika podjetja, delovni pogoji, plače, medosebni odnosi s šefi, sodelavci, podrejenimi;

Dejavniki, ki motivirajo delo (motivatorji) - dosežki, priznanje zaslug, odgovornost, možnosti za karierno rast.

Higienski dejavniki so povezani z okoljem, v katerem se opravlja delo, s samoizražanjem posameznika in njegovimi notranjimi potrebami. Higienski dejavniki ustrezajo fiziološkim potrebam, potrebi po varnosti in zaupanju v prihodnost. Po Herzbergovi teoriji odsotnost ali pomanjkanje higienskih dejavnikov vodi v nezadovoljstvo osebe s svojim delom. Toda, če so predstavljeni v zadostnem obsegu, sami po sebi ne povzročajo zadovoljstva in ne morejo motivirati osebe za potrebna dejanja.

Druga skupina dejavnikov motivacije je povezana z naravo in bistvom samega dela. Vodja se mora spomniti na potrebo po posploševanju vsebine dela.

Razlika v obravnavanih teorijah je naslednja:

po A. Maslowu delavec po motivaciji nujno začne delati bolje, po F. Herzbergu pa bo delavec začel delati bolje šele, ko se bo odločil, da je motivacija neustrezna.

Smiselne teorije motivacije torej temeljijo na preučevanju potreb in prepoznavanju dejavnikov, ki določajo vedenje ljudi.

Drugi pristop k motivaciji temelji na procesnih teorijah.To se nanaša na porazdelitev naporov delavcev in izbiro določene vrste vedenja za doseganje določenih ciljev. Takšne teorije vključujejo:

Teorija pričakovanj ali model motivacije po V. Vroomu;

Teorija pravičnosti;

Porter-Lawlerjeva teorija ali model.

V. Vroomova teorija pričakovanj

Po teoriji pričakovanja ni le potreba nujni pogoj za človekovo motivacijo za dosego cilja, ampak tudi izbrana vrsta vedenja.

Teorije pričakovanega trajanja procesa trdijo, da je vedenje zaposlenih določeno z:

vodja, ki pod določenimi pogoji stimulira delo zaposlenega; zaposleni, ki je prepričan, da bo pod določenimi pogoji prejel nagrado; zaposleni in vodja, ki predvideva, da bo z določenim izboljšanjem kakovosti dela prejel določeno nagrado; delavec, ki primerja višino plačila z zneskom, ki ga potrebuje za zadovoljitev določene potrebe.

To pomeni, da teorija pričakovanja poudarja potrebo po prevladi pri izboljšanju kakovosti dela in zaupanje, da bo to opazil vodja, kar mu omogoča, da dejansko zadovolji svojo potrebo.

Na podlagi teorije pričakovanj lahko sklepamo, da mora imeti zaposleni takšne potrebe, ki jih je mogoče v veliki meri zadovoljiti s pričakovanimi nagradami. In vodja mora dati takšne spodbude, da lahko zadovoljijo pričakovane potrebe zaposlenega. Na primer, v številnih komercialnih strukturah je plačilo zagotovljeno v obliki določenega blaga, pri čemer se vnaprej ve, da jih zaposleni potrebuje.

Teorija pravičnosti

Po tej teoriji učinkovitost motivacije zaposleni ne ocenjuje glede na določeno skupino dejavnikov, temveč sistematično, ob upoštevanju ocene nagrad, podeljenih drugim zaposlenim, ki delajo v podobnem sistemskem okolju.

Zaposleni svojo višino nagrajevanja ocenjuje v primerjavi z nagradami drugih zaposlenih. Pri tem upošteva pogoje, v katerih dela sam in drugi zaposleni. Na primer, eden dela na novi opremi, drugi pa na stari opremi, eden je imel eno kakovost obdelovancev, drugi pa drugo. Ali pa na primer vodja zaposlenemu ne zagotovi dela, ki ustreza njegovim kvalifikacijam. Ali pa ni bilo dostopa do informacij, potrebnih za opravljanje dela itd. itd.

Teorija motivacije L. Porterja - E. Lawlerja

Ta teorija temelji na kombinaciji elementov teorije pričakovanja in teorije lastniškega kapitala. Njegovo bistvo je, da je uvedeno razmerje med nagrajevanjem in doseženimi rezultati.

L. Porter in E. Lawler sta predstavila tri spremenljivke, ki vplivajo na višino plačila: vloženi trud, osebne lastnosti in sposobnosti osebe ter zavedanje svoje vloge v delovnem procesu. Elementi teorije pričakovanja se pri tem kažejo v tem, da zaposleni nagrado ocenjuje glede na vloženi trud in verjame, da bo ta nagrada ustrezala vloženemu trudu. Elementi teorije pravičnosti se kažejo v tem, da imajo ljudje lastno presojo o pravilnosti ali napačnosti nagrajevanja v primerjavi z drugimi zaposlenimi in s tem tudi stopnjo zadovoljstva. Od tod pomembna ugotovitev, da so rezultati dela razlog za zadovoljstvo zaposlenih in ne obratno. Po tej teoriji bi se morala uspešnost vztrajno povečevati.

Med domačimi znanstvenikiNajvečji uspehi so bili doseženi pri razvoju teorije motivacijeL. S. Vigotski in njegova učenca A. N. Leontjev in B. F. Lomov.Probleme psihologije so preučevali na primeru pedagoške dejavnosti, proizvodnih problemov niso obravnavali. Zaradi tega se njihovo delo ni razvijalo naprej. Po mojem mnenju so vse glavne določbe teorije Vigotskega primerne tudi za industrijske dejavnosti.

Teorija Vygotskega pravi, da v človeški psihi obstajata dve vzporedni ravni razvoja - najvišja in najnižja, ki določata visoke in nizke potrebe osebe in se razvijata vzporedno. To pomeni, da je nemogoče zadovoljiti potrebe ene ravni s sredstvi druge.

Na primer, če mora oseba v določenem trenutku najprej zadovoljiti svoje nižje potrebe, se sprožijo materialne spodbude. V tem primeru je najvišje človeške potrebe mogoče uresničiti le na nematerialne načine. L. S. Vygotsky je ugotovil, da višje in nižje potrebe, ki se razvijajo vzporedno in neodvisno, kolektivno nadzorujejo človeško vedenje in njegove dejavnosti.

Po vseh pogledih je ta teorija naprednejša od katere koli druge. Vendar pa ne upošteva najvišjih problematičnih človeških potreb.

Na podlagi sistemskega pogleda na človekovo delovanje lahko trdimo, da se človek odloča na ravni regulacije, prilagajanja in samoorganizacije. V skladu s tem je treba potrebe uresničevati na vsaki od teh ravni hkrati. Lahko trdimo, da se najnižje, najvišje in najvišje potrebe razvijajo vzporedno in kumulativno in jih nadzira človekovo vedenje na vseh ravneh njegove organizacije, tj. obstaja trojna narava zadovoljevanja potreb z materialno in nematerialno stimulacijo.

1. Motivi za strokovni razvoj učiteljev izobraževalne ustanove

Zanimati ljudi za delo pomeni uresničevanje načrtov. Zainteresirati učitelje za strokovni razvoj pomeni zagotoviti dolgoročno uspešnost razvoja vaše šole.

Na poklicni razvoj učiteljev v šoli lahko vplivajo pedagoško okolje, pedagoški zbor in poklicne dejavnosti njegovih članov. Vendar se bodo rezultati takšnega razvoja oblikovali spontano, pod vplivom najrazličnejših dejavnikov. In če hočemo doseči te rezultate, potrebujemo osredotočeno delo, torej potrebno je strokovno vodenje razvoja.

Če v ospredje postavljamo funkcionalni pristop k vodenju, lahko pri vodenju strokovnega razvoja (kot pri vodenju nasploh) izpostavimo eden od glavne funkcije - motivacijska in ciljna. Nato postane naloga šolske uprave, da ustvari pogoje, ki bi učitelje motivirali za strokovni razvoj.

N.V. Nemova v knjigi "Upravljanje metodološkega dela v šoli" (M. "September", 1999, str. 141, 153) ponuja "Model pogojev za motivacijo poklicnega razvoja učitelja." Na podlagi tega modela je mogoče identificirati vodilne motive in spodbude za profesionalni razvoj. Za oblikovanje trajne notranje motivacije učiteljev morajo biti spodbude, ki jih uporablja šolska uprava, celovite, diferencirane, fleksibilne in operativne. Za večjo učinkovitost spodbud je potrebno upoštevati načela dostopnosti, dojemljivosti in postopnosti. Ta stališča so prikazana v spodnji tabeli:

Sistem motivacije in spodbud

K strokovnemu razvoju

1. Izbira načinov motiviranja učiteljev. Načini motiviranja in stimuliranja srednješolskih delavcev

Problem izbire načinov motiviranja ekipe je pomemben za vsakega vodjo izobraževalne ustanove. Korenček in palica nista edina načina vplivanja. Naloga strokovnega vodje je razviti fleksibilno politiko in razviti zadostno število praktičnih možnosti za nagrajevanje zaposlenih. Kako je to mogoče storiti v današnjem delovnem okolju?

Preden izberete motivacijski sistem, je vredno oceniti lastno pripravljenost na to dejavnost in odgovoriti na številna vprašanja:

Imate dovolj zaupanja in spoštovanja v ekipi?

Ali poslušate nasvete predhodnikov in izkušenejših kolegov?

Preizkušate svoje ideje na sebi?

Ali veste, kaj vaši sodelavci želijo od službe?

Ali kažete zanimanje za delovne aktivnosti vaših zaposlenih?

Ali vaši podrejeni razumejo, kakšno podporo lahko pričakujejo?

Ali odpravljate dejavnike, ki motijo ​​pozitivno motivacijo?

Ali upoštevate želje države?

Dopuščate fleksibilnost pri odločitvah vodstva?

Ali spodbujate povratne informacije?

Vodja mora tudi upoštevati, da vse ljudi motivirajo različni dejavniki. Ključ do uspeha je dati zaposlenim tisto, kar si resnično želijo in za kar si prizadevajo. Poznavanje socialno-psiholoških tipov bo vodji pomagalo razumeti to in oblikovati ustrezen sistem motivacije.

Mladi strokovnjakiso pogosto pripravljeni delati za skromno plačo, z majhno obremenitvijo, da bi pridobili izkušnje in ustrezne kvalifikacije. So precej inertni, pasivni v zadevah ekipe, prizadevajo si absorbirati, asimilirati in ne vplivati. Mladi delavci ne znajo načrtovati, predvidevati svojega dela, ne znajo določiti končnega rezultata. Njihova glavna naloga je obvladovanje dodeljenih delovnih obveznosti. Vendar bo minilo leto ali dve in vse se bo spremenilo.

Profesionalci – visoko usposobljeni strokovnjaki, ki delajo predvsem na rezultatih. So realni, aktivni, proaktivni, stremijo k sodelovanju pri upravljanju organizacije in prevzemajo različne javne naloge.

Ustvarjalci – to so kreativni posamezniki, intelektualci, ki imajo raje hevristične oblike dela. Iščejo zanimive tehnike in pristope, poskušajo posodobiti izobraževalni proces. Ustvarjalci znajo podajati ideje in jih uresničevati, vendar se v ekipi ne znajdejo zlahka, saj so pretirano kritični in samokritični.

Točnost, najverjetneje čedni pedanti, ki še posebej cenijo udobje dela, njegov pravočasen začetek in zaključek, jasnost in načrtovanje vodstvenih dejanj.

Varuhi tradicijpočutijo se kot mentorji, neformalni vodje. Ker so nekoliko odmaknjeni od običajnega vrveža, imajo gospodarji mehanizem za vplivanje na svoje nadrejene, oblikovanje javnega mnenja in včasih odločanje o pomembnih odločitvah.

Upoštevajoč to tipologijo lahko vodja v svoji praksi uporablja posebne metode motiviranja za poklicni razvoj učiteljev. V tem primeru lahko uporabite zgornjo klasifikacijo in jo primerjate z motivi, na katerih temelji ta ali ona metoda.

Metode in tehnike motivacije

Treba je opozoriti, da mora biti uporaba motivacijskih tehnik celovita, združevati metode upravnega, ekonomskega in socialno-psihološkega vpliva. Samo takšna kompleksnost zagotavlja učinkovitost menedžerskega vpliva.

Poglavje 2. Eksperimentalno delo za preučevanje motivacije za poklicni razvoj učiteljev MAOU "Srednja šola št. 1" v mestu Solikamsk, Permsko ozemlje

2.1. Rezultati študije o motivaciji za poklicni razvoj učiteljev MAOU "Srednja šola št. 1" v mestu Solikamsk, Permsko ozemlje.

Kratke informacije o ustanovi.

Mestna avtonomna izobraževalna ustanova "Srednja šola št. 1" je leta 2011 praznovala 75. obletnico. Prva šola je najstarejša šola v mestu: s svojo tradicijo, osebjem, zgodovino. Število učencev na šoli od 1. septembra 2011 je 820 ljudi.

Pomemben del šolskih otrok ima nagnjenja in nagnjenja k ustvarjalni dejavnosti in si prizadeva za poglobljeno usposabljanje v številnih predmetih. Ob upoštevanju tega je šola oblikovala oddelke za razvojno izobraževanje na 1. stopnji, razrede z višjo stopnjo izobrazbe na 2. stopnji, razrede, ki študirajo po IEP (10. razred), univerzalni razred (11), posebni ( popravni) razredi VII vrste.

Na šoli je zaposlenih 52 učiteljev(s krajšim in rednim delovnim časom), od tega 49 žensk, 3 moški (5,6 %). Povprečna starost je 44 let.

Značilnosti učiteljskega osebja:

Delovne izkušnje:

Predstavljeni podatki kažejo na stabilnost pedagoškega kadra, dokaj visoko stopnjo strokovnosti, hkrati pa na možnost poklicnega izgorevanja posameznih učiteljev in staranje kadra.

Danes lahko govorimo o poklicnem razvoju šolskih učiteljev z vidika opazovanja in analize njihovega poklicnega delovanja. V šoli učitelji ob koncu leta izpolnijo diagnostične kartone in kartone za samoanalizo svojih dejavnosti. Metodološki svet analizira delo vsakega učitelja in gradi oceno učiteljev šole. Treba je opozoriti, da je eden od kazalnikov prisotnosti zdravega poklicnega okolja v šoli, motivacije za poučevanje in strokovni razvoj v timu stalna udeležba učiteljev na tekmovanjih, ki jih organizira šola ("Ime ti je učitelj!" , "Ustvarite predstavitev za lekcijo"), vodenje mojstrskih tečajev, demonstracijskih lekcij za skupnost staršev, Panorame odprtih lekcij, aktivno sodelovanje in priprava učiteljev na šolskih seminarjih, učiteljskih zborih, metodoloških študijah, objavah učiteljev njihovih znanstvenih člankov , sodelovanje na tekmovanjih v strokovnih spretnostih na občinski, regionalni, vseslovenski ravni in še veliko več.

Hkrati pa moramo danes govoriti oda vsi učitelji svojih delovnih izkušenj ne posredujejo aktivno niti na zavodski in občinski ravni. Praviloma so to isti učitelji. Pomembno je ugotoviti razloge za tako nizko aktivnost in jih pomagati odpraviti.

S preučevanjem vprašanj motivacije za strokovni razvoj učiteljskega osebja je bila določena slika motivacije učiteljev in njihove pripravljenosti za poklicno rast.

Namen eksperimentalnega dela je ugotoviti strokovno in osebnostno pozicijo učitelja.

Empirična osnova študije so bili učitelji MAOU "Srednja šola št. 1" v mestu Solikamsk, Permsko ozemlje. Vzorec za raziskavo je 26 oseb.

Študija je potekala štiri mesece. Med študijo lahko ločimo naslednje faze:

1. 1. stopnja (junij 2011). Vsebina stopnje: izbor diagnostičnih metod, izbor eksperimentalne skupine;
2. 2. faza (september-oktober 2011). Vsebina stopnje: izvajanje eksperimentalnega diagnostičnega dela.
3. 3. faza (november 2011). Vsebina faze: obdelava rezultatov in sklepanje.

Napredek študije.

1. stopnja . Na začetni stopnji študije so bile identificirane metode in diagnostika za ugotavljanje motivacije za poklicno dejavnost učitelja, motivacije za poklicni razvoj učitelja:

Metodologija "Motivi učiteljskega poklica" (T.N. Silchenkova);

Metodologija "Proučevanje motivacije za poklicno dejavnost"

(K. Zamfira predelal A. Rean);

Metodologija preučevanja dejavnikov privlačnosti poklica(predlog V.A. Yadov, spremenjen N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Diagnoza učiteljeve stopnje pripravljenosti za razvoj: vprašalniki "Identifikacija učiteljeve sposobnosti za samorazvoj", "Dejavniki, ki spodbujajo učenje in zavirajo razvoj in samorazvoj učiteljev v šoli.«

1. Preučevanje motivov učiteljskega poklica (metodologija T.N. Silchenkova)

Tarča uporaba te metodologije - za prepoznavanje pomena motivov za njihov poklic za učitelje.

Opis tehnike: Tehniko lahko uporabimo za diagnosticiranje motivov za izbiro poklica. Preiskovanci so bili naprošeni, da izpolnijo metodološki obrazec (Priloga 1).

Navodila : Na 5-stopenjski lestvici (0-1-2-3-4-5) ocenite pomen tega ali onega motiva za vaš poklic.

Obdelava rezultatov.

Izračunan je rang pomembnosti (povprečna ocena izborov) nekaterih dejavnikov, ki vplivajo na izbiro poklica.

Tolmačenje

Na podlagi dobljenih rezultatov so določeni glavni motivi za zavestno izbiro učiteljskega poklica.

2. Preučevanje motivacije poklicne dejavnosti (metoda K. Zamfirja, modificirana po A. Reanu).

Tarča uporaba te metodologije - za prepoznavanje motivov poklicne dejavnosti, ki so pomembni za učitelje.

Opis tehnike: Tehniko lahko uporabimo za diagnosticiranje motivacije za poklicno dejavnost. Temelji na konceptu notranje in zunanje motivacije. O notranji vrsti motivacije bi morali govoriti takrat, ko je posamezniku pomembna dejavnost sama. Če motivacija za poklicno dejavnost temelji na želji po zadovoljevanju drugih potreb, ki so zunaj vsebine same dejavnosti (motivi družbenega prestiža, plače itd.), Potem je v tem primeru običajno govoriti o zunanji motivaciji. Sami zunanji motivi se tukaj ločijo na zunanje pozitivne in zunanje negativne. Zunanji pozitivni motivi so nedvomno učinkovitejši in bolj zaželeni z vseh vidikov kot zunanji negativni motivi. Preiskovanci so bili naprošeni, da izpolnijo metodološki obrazec (Priloga 2).

Navodila: Preberite spodaj navedene motive za poklicno dejavnost in na petstopenjski lestvici ocenite njihov pomen za vas. Kako relevanten je ta ali oni motiv za vas?

Obdelava rezultatov.

Kazalnike notranje motivacije (IM), zunanje pozitivne (EPM) in zunanje negativne (EOM) izračunamo po naslednjih ključih.

Indikator resnosti vsake vrste motivacije bo število v razponu od 1 do 5 (vključno z morebitnim ulomkom).

Tolmačenje

Na podlagi dobljenih rezultatov se določi motivacijski kompleks posameznika. Motivacijski kompleks je vrsta razmerja med tremi vrstami motivacije: VM, VPM in VOM.

Najboljši, optimalni motivacijski kompleksi vključujejo naslednji dve vrsti kombinacije: VM>VPM>PTO in VM=VPM>PTO.

Najslabši motivacijski kompleks je tip VOM>VPM>VM.

Med temi kompleksi obstajajo drugi motivacijski kompleksi, ki so z vidika njihove učinkovitosti vmesni.

Pri razlagi je treba upoštevati ne le vrsto motivacijskega kompleksa, ampak tudi, kako močno ena vrsta motivacije po resnosti presega drugo.

Glede na raziskave,zadovoljstvo s poklicem ima pomembne korelacije z optimalnostjo motivacijskega kompleksa (pozitivna signifikantna povezava, r = + 0,409). Z drugimi besedami, bolj ko je motivacijski kompleks optimalen, večje je zadovoljstvo z izbranim poklicem: visoka utež notranje in zunanje pozitivne motivacije ter majhna utež zunanje negativne motivacije.

Bolj ko je motivacijski kompleks optimalen, bolj ko je dejavnost motivirana s samo vsebino dejavnosti, željo po doseganju določenih pozitivnih rezultatov v njej, manjša je čustvena nestabilnost. In obratno, bolj aktivnost določajo motivi izogibanja, obtoževanja in želje, da se "ne zapletejo v težave" (ki začnejo prevladovati nad motivi, povezanimi z vrednostjo same dejavnosti, pa tudi nad zunanjimi pozitivna motivacija), višja je stopnja čustvene nestabilnosti.

1. Preučevanje dejavnikov privlačnosti poklica(metodologijo predlagal V.A. Yadov, spremenil N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Tarča uporaba te tehnike - za prepoznavanje dejavnikov privlačnosti za svoj poklic.

Opis tehnike: Tehniko lahko uporabimo za diagnosticiranje dejavnikov privlačnosti poklica. Preiskovanci so bili naprošeni, da izpolnijo metodološki obrazec (Priloga 3).

Navodila. Preverite elemente, ki odražajo vaš odnos do izbranega poklica. Stolpec A označuje, kaj »privlači«, stolpec B pa, kaj »ne privlači«. Označite samo tisto, kar je za vas resnično pomembno. Ni nujno, da izberete vse vrstice brez izjeme.

Obdelava rezultatov.

Za vsak dejavnik se koeficient pomembnosti izračuna po naslednji formuli:

kjer N - velikost vzorca (število oseb), n + - število anketirancev, ki so ta dejavnik navedli v stolpcu A, n- - število anketirancev, ki so ta dejavnik zabeležili v stolpcu B.

Faktor pomembnosti se lahko spreminja od -1 do +1.

Včasih pri interpretaciji rezultatov pride do resne metodološke napake: ne morete upoštevati samo končnega kazalnika KZ, ne da bi upoštevali razmerje p + in p - . Treba je zgraditi razlago ob upoštevanju prvega in drugega vidika.

Kratek koeficient pomembnosti faktorja (blizu nič) ne pomeni njegove popolne nepomembnosti. Najprej je treba razumeti, kako je prišlo do tega nizkega koeficienta.

1. Preučevanje sposobnosti učiteljev za strokovni razvoj (vprašalniki "Identifikacija učiteljeve sposobnosti za samorazvoj", "Dejavniki, ki spodbujajo učenje in ovirajo razvoj in samorazvoj učiteljev v šoli" po N.V. Nemovi)

Namen raziskave– ugotoviti stopnjo učiteljeve želje po samorazvoju, ugotoviti dejavnike, ki spodbujajo učenje in zavirajo razvoj in samorazvoj učiteljev v šoli.

Opis diagnostika: Za ocenjevanje se lahko uporabijo vprašalnikizadovoljevanje potreb učiteljev po strokovnem razvoju.Udeleženci so bili naprošeni, da izpolnijo vprašalnike (priloga 4).

Vprašalnik "Ugotavljanje učiteljeve sposobnosti za strokovni razvoj"

Navodila:

5 – če ta izjava v celoti ustreza vašemu mnenju;

4 – bolj verjetno, da se dopisuje kot ne;

3 – tako da kot ne;

2 – raje ne ustreza;

1 – ne ustreza.

Obdelava rezultatov.

Izračunajte skupno število točk.

55 ali več točk –Aktivno uresničujete svoje potrebe po samorazvoju

36-54 točk – Nimate vzpostavljenega sistema samorazvoja, vaša osredotočenost na razvoj je zelo odvisna od pogojev

15-35 točk – Ste v fazi ustavljenega razvoja

Anketni vprašalnik Dejavniki, ki spodbujajo učenje in zavirajo razvoj in samorazvoj učiteljev v šoli

Navodila:

Ko odgovarjate na anketna vprašanja, prosimo, da vsako trditev označite s piko:

5 – “da (preprečiti ali spodbuditi)”

4 – "bolj verjetno da kot ne"

3- "da in ne"

2- "verjetno ne"

1 - "ne".

Obdelava rezultatov.

Izračunajte skupno število točk. Razvojni koeficient ( TO ) se izračuna po formuli:

K = K dejansko K maks

kjer je K dejstvo – vsoto točk, navedenih v vprašalnikih;

K max – največje možno število točk v vprašalnikih.

2. stopnja. Izvajanje eksperimentalnega diagnostičnega dela.

Na tej stopnji je bila ob določenem času izvedena anketa med učitelji.

3. stopnja. Obdelava dobljenih rezultatov in sklepanje.

V tej fazi so bili pridobljeni rezultati obdelani in analizirani ter oblikovani sklepi.

Analiza in interpretacija rezultatov.

Pri obdelavi podatkov, pridobljenih med eksperimentalno študijo, so bili pridobljeni naslednji rezultati.

1. Metodologija "Motivi učiteljskega poklica" (T.N. Silchenkova)

Podatki o proučevanju motivov za izbiro učiteljskega poklica so navedeni v tabeli:

Če zgradite razvrščeno serijo, dobite naslednjo sliko:

1. zanimanje za predmet

2.želja po poučevanju tega predmeta

3.želja po višji izobrazbi

4. zavedanje pedagoških sposobnosti

5.predstava o družbenem pomenu in ugledu učiteljskega poklica

6.stremenje k materialni varnosti

7. zavedanje pedagoških sposobnosti

8.tako so se obrnile okoliščine

Ta študija jasno prikazuje glavne motive za zavestno izbiro učiteljskega poklica, strast do svojega predmeta ob razumevanju pomanjkanja prestiža in družbenega pomena svojega poklica ter nizke plače.

1. Metodologija "Proučevanje motivacije za poklicno dejavnost"

(K. Zamfira spremenil A. Rean)

Dobljene rezultate je treba obdelati.

Izračunani so kazalniki notranje motivacije (IM), zunanje pozitivne motivacije (EPM) in zunanje negativne motivacije (EOM). Izračuna se povprečje za celoten vzorec.

VM = (ocena 6. postavke + ocena 7. postavke)/2

VM za celoten vzorec = vsota vsakega VM/26

VM = 95,5/26 = 3,7

VPM = (točka 1 + točka 2 + točka 5)/3

ILM za celoten vzorec = vsota vsakega ILM/26

VPM =82,4/28= 3,2

PTO = (točka 3 + točka 4)/2

Priključna gred za celoten vzorec = vsota vseh priključnih gredi/26

PTO=67/26= 2,6

Nastali motivacijski kompleks

VM>VPM>PTO

velja za najboljšo, optimalno.

Bolj ko je motivacijski kompleks optimalen, večje je zadovoljstvo s poklicem, kar se je tudi zgodilo: visoka utež notranje in zunanje pozitivne motivacije ter nizka utež zunanje negativne motivacije.

Diagram

VM

ILM

PTO

Nastali motivacijski kompleks kaže, da je dejavnost učiteljev motivirana s samo vsebino dejavnosti, željo po doseganju pozitivnih rezultatov.

1. Metodologija preučevanja dejavnikov privlačnosti poklica(predlagal V.A. Yadov, spremenil N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

Podatki, pridobljeni kot rezultat te tehnike, so vključeni v tabelo:

Iz predstavljenih podatkov lahko sklepamo, da sta najpomembnejša stališča, ki jih učitelji izpostavljajo, skladnost dela z njihovimi sposobnostmi in zmožnostmi ter njihovo izvajanje in ugoden režim dela. Hkrati pa večina učiteljev ugotavlja, da delo prinaša preobremenjenost. Če primerjamo te rezultate z rezultati prejšnjih metod, je mogoče zaslediti nezadovoljstvo s plačami in pomanjkanje ugleda poklica v družbi.

1. Diagnoza stopnje pripravljenosti učitelja za razvoj.

4.1.Vprašalnik "Identifikacija učiteljeve sposobnosti za strokovni razvoj."

55 ali več točk zaposlil 6 ljudi – 23 % vprašanih. Aktivno uresničujejo svoje potrebe po samorazvoju.

36-54 točk zaposlil 19 ljudi – 73 % vprašanih. Ti učitelji nimajo vzpostavljenega sistema samorazvoja, njihova osredotočenost na razvoj je močno odvisna od pogojev.

15-35 točk zaposlil 1 osebo – 4 % vprašanih. Je v fazi zastoja v razvoju.

Po ugotovitvi sposobnosti in teženj učiteljev po samorazvoju in poklicnem razvoju je treba ugotoviti dejavnike, ki spodbujajo učenje in zavirajo razvoj in samorazvoj učiteljev. V ta namen je bil izveden še en vprašalnik.

1. Vprašalnik »Dejavniki, ki spodbujajo učenje in zavirajo razvoj in samorazvoj učiteljev v šoli.«

Podatki raziskave so prikazani v tabeli:

Po formuli K = K factK max poiščite koeficientrazvoj šolskih učiteljev. Za inhibitorne faktorje je 0,49, za stimulativne pa 0,70.

Sklepamo lahko, da so dejavniki, ki zavirajo poklicni razvoj, predvsem osebni (zdravstveno stanje, omejeni viri, omejene življenjske okoliščine, osebna inercija). Kot eno najpomembnejših ovir so izpostavili pomanjkanje časa.

Glede na obstoječe zanimanje za njihovo delo (kar je pomembno) učitelji med spodbudnimi dejavniki izpostavljajo metodično delo in usposabljanje na tečajih, kar predvsem prispeva k izboljšanju strokovnega razvoja učiteljev. Takšni dejavniki, kot sta zgled in vpliv menedžerjev, so ocenjeni precej visoko.

Iz opravljene analize je mogoče narediti splošne zaključke:

1. Šolski učitelji so v nekaterih pogledih depresivni. Poklicno življenje postavlja prednje vse višje zahteve (to danes nakazujejo tudi nove tarifne in kvalifikacijske karakteristike učiteljev). Učitelj se mora vedno bolj truditi, hkrati pa ta trud ni vedno cenjen (nizke plače, nepopoln sistem spodbud). S povečano stopnjo zahtev se učiteljeva obremenitev nedvomno poveča, zato se pojavi proces preobremenjenosti delavcev.
2. Vse večja odgovornost plaši učitelje. Nekateri učitelji se želijo izogniti kazni in težavam, kritikam uprave in kolegov.
3. Medtem ko je vplivni dejavnik zgleda vodij visok, je nizka stopnja pozornosti vodij do kakršnega koli problema, ki ga identificira učitelj.
4. Ob tem je pomembno poudariti, da so se učitelji zavestno odločili za svoj poklic, imajo velik interes in željo poučevati otroke svoj predmet. Zadovoljstvo s samim procesom in rezultatom dela, vMožnost najbolj popolne samouresničitve v tej posebni dejavnosti je pozitiven dejavnik, ki prispeva k rasti profesionalizma učiteljev.
5. Opaziti je željo posameznih učiteljev po karierni rasti, potrebo po doseganju poklicnega ugleda in spoštovanja kolegov.
6. Velik del učiteljev izpostavlja sodelovanje pri metodičnem delu in izpopolnjevanju, ki neposredno prispeva k njihovi strokovni rasti.

2.2. Izboljšanje načinov motiviranja strokovnega razvoja učiteljev kot sredstvo za povečanje učinkovitosti upravljanja izobraževalne ustanove

Ob upoštevanju rezultatov študije so bile identificirane značilnosti motivacije za strokovni razvoj učiteljev v odnosu do izobraževalne ustanove, ki vključujejo:

- krepitev osebnega pomena strokovnega razvoja učiteljevz ugotavljanjem privlačnega smisla in pomena samega poklica; razvijanje odnosa do dela kot družbeno in osebno pomembne potrebe; razvijanje sposobnosti prejemanja zadovoljstva zaradi visoke kakovosti opravljenega dela; vzbujanje zaupanja pri uresničevanju lastnih sposobnosti in namenov; upoštevanje interesov vseh pri poslovnem načrtovanju; zagotavljanje poklicnih izzivov učiteljem kot priložnost za mobilizacijo lastnih virov;

- iskanje in uveljavljanje novih mehanizmov za motiviranje poklicnega razvoja učiteljevz izboljšanjem sistema ocenjevanja in mehanizmov spodbujanja dela; ustvarjanje čustveno ugodnega motivacijskega okolja; uvajanje sistema prijaznega in zahtevnega mentorstva; dogovor o skupnih vrednotah; obravnavanje potreb učiteljev; zmanjšanje napetosti v nestabilnih razmerah; multitempo, ki ga spremlja strokovni razvoj učiteljev;

- spreminjanje vloge vodje pri motiviranju strokovnega razvoja učiteljevz zavračanjem vodstvenih stereotipov; obvladovanje osnovnih veščin vodstvene kompetence; pridobivanje zaupanja; izrazi občudovanja nad učiteljevimi dosežki; pomoč učitelju pri reševanju strokovnih problemov; poudarjanje pomembnosti in edinstvenosti vsakogar; pozitiven odnos in osebni zgled v poslu; minimiziranje tveganj pri uvajanju novosti.

Na podlagi teh značilnosti lahko oblikujemo načela za povečanje motivacije:

1. Svoje zaposlene obravnavajte kot posameznike.

Večina učiteljev ceni priložnost, da izrazijo svoje ideje in slišijo mnenje svojega nadrejenega o njih. To poveča njihov občutek vključenosti v delo, samozavest in občutek lastne vrednosti.

2. Povabite učitelje k ​​aktivnemu sodelovanju v zadevah organizacije.

Ljudje, ki sodelujejo pri postavljanju ciljev in ciljev organizacije, razvoju projektov in programov, več delajo, stremijo k uspehu, saj so to programi, ki so jih ustvarili sami. Sami si postavljajo cilje, namesto da bi jih vsiljeval vodja.

3. Naj bo delo zanimivo, poskusite čim bolj zmanjšati dolgočasje in rutino pri opravilu.

Pri učiteljevem delu je veliko monotonih, monotonih nalog: pisanje načrtov, pregledovanje zvezkov, izpolnjevanje dnevnikov itd. Izguba zanimanja za delo, ki je povezana z monotonostjo, lahko povzroči najrazličnejše težave. Možni pristopi so obogatitev dela z uvajanjem novih izobraževalnih vsebin, perspektivnih tehnik in delegiranjem vodstvenih pooblastil. Svojim podrejenim postavite zahtevne, zanimive, a dosegljive cilje.

4. Spodbujajte sodelovanje in skupinsko delo.

To vam omogoča ustvarjanje in krepitev timskega duha ter povečanje učinkovitosti tako posameznih združenj (šolskih izobraževalnih ustanov, problemskih skupin) kot šole kot celote.

5. Zagotovite učiteljem priložnosti za rast.

To se lahko kaže v dejstvu, da bo učitelju dodeljeno bolj zapleteno delo ali pa ga bodo poslali na tečaje za izpopolnjevanje. Nanj lahko prenesete več odgovornosti za opravljanje določenega dela. Aktivno iščite priložnosti za razvoj zaposlenih. Postavite jih v situacije, ki zahtevajo visoke zahteve, dajte jim naloge, ki zahtevajo nadaljnjo rast njihove strokovne ravni.

6. Informirajte učitelje o zaposlitvenih možnostih tako, da jim razložite, kaj se dela in zakaj je treba delati tako, kot je.

Povratne informacije povečajo motivacijo za izboljšanje vašega dela. Postavite skupen cilj za tim in poskušajte ustvariti vzdušje, kjer bodo učitelji delovali kot ena ekipa za dosego tega cilja.Nenehno obveščajte zaposlene o tem, kako delajo, o doseženem napredku, o nastajajočih težavah.

7. Povežite nagrade z doseženimi rezultati.

Učitelji bodo bolj motivirani, če bodo vnaprej obveščeni, kaj morajo narediti za nagrado in kakšna nagrada jih čaka. Poleg tega mora biti spodbuda sorazmerna z doseženim rezultatom.

2.2.2. Razvoj modela za usmerjanje motivacije strokovnega razvoja učiteljev. Organizacijski in pedagoški pogoji za motiviranje poklicnega razvoja učiteljev.

Ob upoštevanju značilnosti motivacije predlagam model upravljanja strokovnega razvoja učiteljev, ki je usmerjen v optimizacijo motivacijskega sistema in vključuje medsebojno povezane sklope: diagnostični, vsebinski in refleksivni.

Model upravljanja motivacije za poklicni razvoj učiteljev je treba razumeti kot teoretično zgrajen nabor idej o motivacijski politiki izobraževalne ustanove, ki odraža sistem vpliva na subjekt upravljanja (učitelja).

(Priloga 5)

Uveljavitev modela usmerjanja strokovnega razvoja učiteljev je možna le ob določenih organizacijskih in pedagoških pogojih, ki zagotavljajo ugodno motivacijsko okolje.

1 pogoj: samorazvoj vodstvenih kompetenc managerja. Samo kompetenten vodja:

- pozna in dobro razume strategijo razvoja vzgoje in izobraževanja, pravne okvire za delovanje in razvoj vzgojno-izobraževalnega sistema, teoretične osnove vodenja, stile učinkovitega vodenja kolektiva, sisteme in načine materialnega in moralnega spodbujanja zaposlenih, sodobno metode spremljanja izobraževalne, finančne in gospodarske dejavnosti ter pisarniškega dela v vzgojno-izobraževalnih ustanovah;

- razume pomen sprememb v izobraževalni ustanovi; in zagotavlja potrebne pogoje za izvedbo teh sprememb;

- izkazuje željo in pripravljenost za razvoj in uvajanje novih modelov vodenja izobraževalne ustanove, ki zagotavljajo večjo učinkovitost upravljanja;

- motivira učitelje z ustvarjanjem motivacijskega delovnega okolja, ki zagotavlja izboljšanje vsebin in tehnologij izobraževanja v zavodu;

- izobraževalni instituciji zagotavlja visoko usposobljen kader, ki z njihovo podporo deluje kot garant dostopnosti do kakovostnega izobraževanja;

- oblikuje sistem podpore vodenja inovacijskih procesov;

- izvaja učinkovito komuniciranje;

- ustvarja pozitivno podobo izobraževalne ustanove;

- izkazuje potrebo in izraža sposobnost lastnega poklicnega razvoja, kar zagotavlja ustvarjanje kulta osebnega samorazvoja v šoli tako za vodjo kot za učitelja.

2. pogoj: oblikovanje strokovne vodstvene ekipe.Strokovni vodstveni tim razumemo kot najvišjo stopnjo razvoja skupine, ki jo sestavljajo direktor in njegovi namestniki, združeni s skupnimi aktivnostmi za dosego skupnega cilja, ki temeljijo na strokovni usposobljenosti vsakega in so usmerjeni v skupni uspeh. Znaki vodstvene ekipe:

- kohezija;

- harmonija;

- kompatibilnost.

Strokovni vodstveni tim mora izpolnjevati zahteve, ki lahko razvijajo in krepijo strokovno rast učiteljev:

- spoštovati in podpirati željo učiteljev po obvladovanju novosti, razvoju novih metod in tehnik;

- ponuditi učinkovito uporabo izkušenj učiteljev v novih razmerah;

- ustvarjati in vzdrževati ugodno čustveno klimo, pedagoško vzdušje odprtosti in svobode komuniciranja;

- upoštevati individualne značilnosti učiteljev, ceniti sposobnosti vsakega;

- odpraviti ovire, ki učiteljem preprečujejo produktivno delo;

- ustvarite pozitivne povratne informacije.

Le strokovna vodstvena ekipa ustvari pozitiven ugled zavoda, pozitiven ugled zavoda pritegne najboljše otroke in starše, delo za najboljše starše pa v zavod privabi nove nadarjene učitelje.

3. pogoj: Ustvarjanje motivacijskega okolja.

Za motivacijo poklicne rasti učiteljev je ustvarjeno okolje, ki zagotavlja vzdušje navdiha in želje po produktivnem delu. Kot prednostna področja za ustvarjanje motivacijskega okolja lahko opredelimo naslednje:

- oblikovanje trajne motivacije za strokovni razvoj (poudarek na vrednostno-motivacijskih determinantah poklicne dejavnosti in potreba po samorazvoju učiteljev);

- psihološka podpora strokovnemu razvoju učiteljev;

- posodabljanje in razvoj sistema izpopolnjevanja učiteljev in njihovega usposabljanja v izobraževalni ustanovi;

- krepitev individualnega in diferenciranega dela z učiteljem, načrtovanje njegove poklicne poti.

Zaključek

Tako so bile naloge, zastavljene v delu, rešene. Postavljena hipoteza je dobila svojo teoretično in eksperimentalno utemeljitev.

Pri vodenju šolskega kolektiva je poudarek na spodbujanju motivacije in zanimanja vsakega zaposlenega za vsebino njegovega delovanja, pomenu osebnega razvoja zaposlenega, izboljšanju kakovosti organizacijskih in vodstvenih odločitev, razvijanju sodelovanja med zaposlenimi, maksimalnem možnem izkoriščanje bogatega človeškega potenciala, samoorganizacija vsakega učitelja in njegov strokovni razvoj. Za izvajanje teh položajev je mogoče zgraditi možnosti za nadaljnje delo za izboljšanje motivacije za strokovni razvoj učiteljev:

- posodobitev mehanizmov moralnega in materialnega spodbujanja učiteljev;

- izboljšanje organizacijskih in pedagoških pogojev, ki zagotavljajo ugodno motivacijsko okolje;

- krepitev individualnega in diferenciranega dela z učiteljem z opredelitvijo strategije interakcije z učiteljem in načrtovanjem njegove kariere.

Uveljavitev modela upravljanja strokovnega razvoja učiteljev bo prispevala k oblikovanju strokovnih kadrov in posledično k večji učinkovitosti izobraževalne ustanove ter doseganju visoke stopnje konkurenčnosti na trgu izobraževalnih storitev.

Bibliografski viri

1. Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivacija učiteljev: trenutne potrebe in načela njihovega zadovoljstva ali nadomestila //Ravnatelj. - št. 10. – 2007.
2. Kirdyankina S.V. Koncept "Motivacija za poklicno rast učiteljev" // Sodobno upravljanje šole. - št. 6. – 2010.
3. Kukharev N.V. Na poti do profesionalne odličnosti // M., 1990.
4. Lepeshova E. Motivacijska orodja za vodjo šole // Direktor šole. - št. 4. – 2009.
5. Motivacija osebja: metodološka priporočila / sestavila V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Založba KRIPKiPRO, 2009, – 51 str.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivacija za pedagoške dejavnosti.
7. Ponomareva G.M. Vodji izobraževalne ustanove o delu s kadri // Knjižnica revije direktorja šole. - št. 6. – 2011.
8. Potashnik, M. M. Upravljanje poklicne rasti učitelja v sodobni šoli // Metodološki priročnik - M.: Center za pedagoško izobraževanje, 2009, 448 str.

Za preučevanje narave motivacije študentov smo uporabili Vprašalnik za ugotavljanje šolske motivacije (N.G. Luskanova)

Motiv učenja je dijakova osredotočenost na določene vidike izobraževalnega dela. Pri raziskovanju motivacije za učenje morajo psihologi in učitelji ugotoviti motive in cilje učenja, čustva, ki jih učenec doživlja v procesu učenja, in zmožnost učenja. Motiv se kaže v situaciji izbire, zato je motive za učenje najbolje preučevati skozi študentovo preferenco nekaterih učnih predmetov pred drugimi, izbiro bolj ali manj zapletenih, reproduktivnih ali problematičnih izobraževalnih nalog.

Obstajata dve glavni vrsti motivov za izobraževalne dejavnosti: kognitivni, usmerjeni v vsebino učnega predmeta, in socialni motivi, usmerjeni v drugo osebo med izobraževalnim procesom. Očitno je, da ta dva učna motiva nista enakovredna. Lahko so na različnih ravneh.

Za kognitivne motive učenja razlikujejo naslednje ravni motivov:

Široki spoznavni motivi – usmerjenost v osvajanje novih znanj, dejstev, pojavov, vzorcev;

Izobraževalni in spoznavni motivi - usmerjenost k obvladovanju metod pridobivanja znanja, tehnik samostojnega pridobivanja znanja;

Motivi za samoizobraževanje so usmerjenost v pridobivanje dodatnega znanja in samoizpopolnjevanje posameznika.

Za socialne motive učenja razlikujejo naslednje ravni:

Široki družbeni motivi - motivi dolžnosti in odgovornosti, razumevanje družbenega pomena poučevanja;

Ozki socialni motivi (pozicijski) - želja po zavzemanju določenega položaja v odnosu do drugih (na primer, da si zaslužijo njihovo odobritev);

Motivi socialnega sodelovanja so usmerjenost v odnose in načine interakcije z drugimi ljudmi.

Pri razvoju učne motivacije sodobnega šolarja ima oblikovanje učne motivacije veliko vlogo.

Vprašalnik za ugotavljanje šolske motivacije (N.G. Luskanova).

Za preverjanje stopnje šolske motivacije učencev 5.–6. razreda lahko uporabimo kratek vprašalnik, sestavljen iz 10 vprašanj, ki najbolje odražajo otrokov odnos do šole, izobraževalnega procesa in čustveni odziv na šolsko situacijo.

Namen tehnike. Vprašalnik vam omogoča, da preučite stopnjo šolske motivacije.

Starostne omejitve. Vprašalnik je namenjen za uporabo pri otrocih od 6 do 12 let.

Diagnostični postopek. Diagnostika se lahko izvaja individualno in skupinsko. Vprašanja se postavljajo pisno ali ustno. Prisotnost učitelja ali razrednika v prostoru, kjer poteka raziskava, je zelo nezaželena.

Potrebni materiali. Za izvedbo študije potrebujete besedilo vprašalnika in liste papirja glede na število študentov.

Navodila.

»Fantje, zdaj vam bodo zastavili vprašalnik, sestavljen iz 10 vprašanj. Za vsako vprašanje so na voljo tri možnosti odgovora. Prosim izberite eno iz predlaganih odgovorov na vsako vprašanje."

VPRAŠANJA V VPRAŠALNIKU

1. Ali imaš rad šolo ali ne preveč?

• kot

  ne maram

2. Ko se zjutraj zbudite, greste vedno z veseljem v šolo ali pogosto želite ostati doma?

Pogosto želim ostati doma

ni vedno isto

Z veseljem grem

3. Če bi učitelj rekel, da jutri vsem učencem ni treba priti v šolo, tisti, ki želijo, lahko ostanejo doma, ali bi šli v šolo ali ostali doma?

• bi ostal doma

  bi šel v šolo

4. Ali vam je všeč, ko nekaj lekcij odpade?

ne maram

ni vedno isto

kot

5. Bi radi, da vam ne dajo domače naloge?

• Ne bi rad

6. Bi radi, da so v šoli samo odmori?

• Ne bi rad

7. Ali staršem pogosto pripovedujete o šoli?

Ne povem

8. Bi radi imeli manj strogega učitelja?

ne vem zagotovo

• Ne bi rad

9. Ali imaš v razredu veliko prijateljev?

brez prijateljev

10. Ali imaš rad svoje sošolce?

všeč mi je

• Ne maram

Zdravljenje. Da bi lahko otroke razlikovali po stopnji šolske motivacije, smo uporabili sistem točkovanja:

otrokov odgovor, ki kaže na njegov pozitiven odnos do šole in naklonjenost učnim situacijam – 3 točke;

nevtralen odgovor (ne vem, se spreminja itd.) – 1 točka;

odgovor, ki omogoča presojo otrokovega negativnega odnosa do šole, do določene šolske situacije - 0 točk.

Tolmačenje.

1. 25 – 30 točk (maksimalna stopnja) – visoka stopnja šolske motivacije in izobraževalne dejavnosti.

Takšne otroke odlikuje prisotnost visokih kognitivnih motivov in želja po čim uspešnejšem izpolnjevanju vseh zahtev, ki jih nalaga šola. Zelo natančno upoštevajo vsa učiteljeva navodila, so vestni in odgovorni ter jih zelo skrbi, če od učitelja dobijo nezadovoljive ocene ali komentarje. Na risbah na šolsko temo prikazujejo učitelja za tablo, potek pouka, učno gradivo itd.

2. 20 – 24 točk – dobra šolska motivacija.

Podobne kazalnike ima večina osnovnošolcev, ki uspešno obvladajo izobraževalne dejavnosti. Na risbah na šolsko temo upodabljajo tudi izobraževalne situacije, pri odgovarjanju na vprašanja pa kažejo manjšo odvisnost od strogih zahtev in norm. Ta stopnja motivacije je povprečna norma.

3. 15 – 19 točk – pozitiven odnos do šole, vendar je šola privlačnejša zaradi obšolskih vidikov.

Takšni otroci se v šoli počutijo precej dobro, vendar pogosteje hodijo v šolo, da bi komunicirali s prijatelji in učitelji. Radi se počutijo kot učenci, imajo lepo aktovko, pisala in zvezke. Kognitivni motivi pri takih otrocih so manj razviti in izobraževalni proces jih malo zanima. Na risbah na šolsko temo takšni otroci praviloma prikazujejo šolske, ne pa izobraževalne situacije.

4. 10 – 14 točk – nizka šolska motivacija.

Takšni učenci neradi obiskujejo šolo in raje izostajajo od pouka. Med poukom se pogosto ukvarjajo s tujimi dejavnostmi in igrami. Izkusite resne težave pri izobraževalnih dejavnostih. So v stanju nestabilne prilagoditve na šolo. V risbah na šolsko temo takšni otroci prikazujejo igrice, čeprav so posredno povezane s šolo in so prisotne v šoli.

5. Pod 10 točkami – negativen odnos do šole, šolska neprilagojenost.

Takšni otroci imajo resne težave v šoli: ne morejo se spoprijeti z izobraževalnimi dejavnostmi, imajo težave pri komunikaciji s sošolci in v odnosih z učitelji. Šolo pogosto dojemajo kot sovražno okolje, v katerem se jim zdi nevzdržno bivanje. Lahko jokajo in prosijo, da gredo domov. V drugih primerih lahko učenci pokažejo agresivne reakcije, zavrnejo dokončanje določenih nalog ali sledijo normam in pravilom. Pogosto imajo takšni šolarji motnje v duševnem zdravju. Risbe takšnih otrok praviloma ne ustrezajo šolski temi, ampak odražajo otrokove individualne želje.

Psihologija otroka. Od rojstva do 11 let. Itest metode. Spodaj. Ed. A.A. Reana. – Sankt Peterburg: Prime-EUROZNAK, 2004.

Tarča : Zavedanje o potrebi po spremembi odnosa do učenca ob upoštevanju njegovih potreb, nagnjenj, starostnih značilnosti pomaga učitelju pri organizaciji izobraževalnega procesa, v katerem se bo povečalo učenčevo zanimanje za učenje z zagotavljanjem možnosti za dialog z učenci. med poukom.

Naloge:

Učitelji se zavedajo:

Pričakovani rezultati:

občutke zaupanja inzanimanje za študij

Vsebina delo : Skupna razprava .

Viri:

NAPREDEK TRENERSKIH RAZREDOV

Vrsta dela

Aktivnosti trenerja

Dejavnosti učiteljev

čas

Pozdravi

Pozdravi.

Pozdravi.

1 min

Predstavitev

"Pravila vodenja dialoga"

Samodoločba namena

1 min

Ogreti se

"Prijatelji na uro"

Razdelitev v skupine

3. Nasmeh (Nasmeh)

4. Mahajte z rokami

5. Pomežik

3 min

Prikaži video

Gledajo, analizirajo

2 min 40 s

2 minuti

Povratne informacije

3 min

Prikazana je predstavitev.

2 minuti

Teoretično gradivo. Predstavitev.

5 minut

Skupinsko delo

Problemske situacije

"Igra vlog"

Ponujajo svoje možnosti.

20 minut

Predstavitev.

Poslušajte, pripravite predhodne zaključke

5 minut

Skupinsko delo

Prikaz predstav KVN

5 min 20 s

Izvajanje ankete

3 min

Odsev

3 min

Učiteljeve zadnje besede

1 min

57 min

Coaching sejo pripravila in vodila: Dysenova A.A.

Coaching tema: Kako povečati motivacijo študentov?

Tarča: Zavedanje, da je treba spremeniti odnos do učenca ob upoštevanju njegovih potreb, nagnjenj, starostnih značilnosti, pomagati učitelju organizirati tak izobraževalni proces, v katerem se bo povečalo učenčevo zanimanje za učenje z možnostjo dialoga. z učenci med poukom.

Pomagati organizirati izobraževalni proces tako, da se ustvari okolje interakcije med učiteljem in učencem, otroku pa je zaupana odgovorna naloga, med katero postane vodja za druge.

Naloge:

Ustvarite prijateljsko vzdušje v ekipi;

Pozanimajte se o poznavanju učiteljev metod za povečanje motivacije učencev za učenje;

Pomoč pri pridobivanju veščin in strategij za delo;

Učitelji se zavedajo:

Učinkovitost tega postopka;

Vloga učitelja v konverzacijskem procesu;

Kakšna je poklicna naloga učitelja?ugotoviti, kateri občutki so za njegove učence najbolj produktivni - prijetni, neprijetni ali nevtralni, kateri od njih jih bo spodbudil, da bodo svoje moči bolj mobilizirali za študij. Nobena vrsta občutka ni univerzalno produktivna.Poznavanje teh treh tipov čustev in sposobnost mobilizacije vsakega od njih, kadar je to potrebno, je tisto, kar razlikuje učitelja, ki si aktivno prizadeva za ustvarjanje motivacije pri svojih učencih, od učitelja, ki reagira le na pomanjkanje le-te.

Pričakovani rezultati:

Zavedajo se pomena učiteljevega vodenja pri oblikovanju motivacije in učenja, potrebe po ponovnem premisleku o svojih pogledih na možnosti manifestacije.občutke zaupanja inzanimanje za študijpri izbiri pedagoških strategij, ki spodbujajo sodelovanje in dialog. Učitelji morajo dobro poznati metode in tehnike, ki prispevajo k večji motivaciji učencev in njihovi želji po učenju, ter jih znati uporabiti v praksi.

Vsebina delo : Skupna razprava koristi motiviranega učenja med šolarji in dejavniki, ki zmanjšujejo otrokovo motivacijo, bodo učiteljem omogočili razumevanje vloge učitelja v polni manifestaciji otroka svojih sposobnosti in zmožnosti ter na tej podlagi krepi vero v svoje uspehe..

Viri:

procesor, videoposnetki, fragmenti predstav KVN, izročki, vprašalniki, plakati, markerji, nalepke, predstavitve.

Pred coachingom je bila izvedena raziskava Motivacijska pripravljenost pedagoškega kadra za obvladovanje novosti.

NAPREDEK TRENERSKIH RAZREDOV

Vrsta dela

Aktivnosti trenerja

Dejavnosti učiteljev

čas

Pozdravi

Pozdravi.

Coach pozdravi udeležence coachinga in napove njegovo temo

Pozdravi.

1 min

Predstavitev

"Pravila vodenja dialoga"

Samodoločba namena

Predstavi pravila dialoga.

Kako je dialog povezan s temo coaching sej?

Trener govori o ciljih tega coachinga (ali dopolnjuje udeležence)

Pozorno poslušajo. Samostojno določite namen coaching seje.

Dialoško učenje je način reševanja problema.

To pomeni, da bomo poskušali razumeti, da lahko z dialogom pri poučevanju rešimo problem povečanja učne motivacije študenta.

1 min

Ogreti se

"Prijatelji na uro"

Razdelitev v skupine

Povabi vse, da se postavijo v krog.

Dejanja, ki jih morajo udeleženci coachinga ponoviti, so zapisana na zaslonu.

Ponuja poimenovanje številk 1,2,3,4 in udeležence razdeli v skupine

Udeleženci stojijo v parih in izvajajo naslednja dejanja:

1. Rokujte se

2. Tapnite po zadnji strani

3. Nasmeh (Nasmeh)

4. Mahajte z rokami

5. Pomežik

6. Daj kompliment

7. Zaželi karkoli

8. Pošlji poljub

9. Masirajte

10. Zdrgnite hrbet

11. Nasmeji ga

12. Prejmite kompliment

S številčenjem od 1 do 4 se udeleženci usedejo za skupno skupinsko mizo po svojem številu.

3 min

Prikaži video

Ponuja ogled videoposnetka "Prilika o pomenu učitelja"

Gledajo, analizirajo

2 min 40 s

2 minuti

Povratne informacije

Kakšna je bila vloga učitelja?

Ali menite, da vsi učitelji nakazujejo načine, kako uporabiti znanje, ki ga posredujejo v življenju?

Ste prepričani, da jih lahko uporablja vsak učenec naše šole?

Pokaže pot, ki ji je treba slediti

Učitelji ponujajo svoje možnosti.

Opozoriti je treba na pomen znanja v življenju in otroke naučiti praktičnih veščin.

Tipični dogodki iz šolskega življenja: problematične situacije.

Na voljo so ustne situacije. Kaj boš naredil?

1. Učenec ne sodeluje pri pouku. Ali boste stali ob njem ali se odmaknili od njega.

2. Preučuje se težka tema. Kako boste sporočili potrebo po študiju?

3.. Pri preizkusu znanja, ki določa končno oceno, je učenec prejel povprečno oceno. Kaj boste storili: dali četrtino ocene na testu ali ponudili veliko mini testov?

1. Če stojite poleg učenca, ki ne sodeluje pri pouku, potem povečate njegovo tesnobo. Če se oddaljite od preveč zaskrbljenega študenta, zmanjšate njegovo stopnjo tesnobe.

2. Grozeče napoveste: »Ta tema bo v testu« - stopnja negativnosti se poveča. Učence spodbudite: »Ta del je težko obvladati, a ko ga preučujete, boste čutili, da je šlo dobro. .” - pojavi se vera v svoje sposobnosti.

3. Ko daš test in takoj podaš pravilne odgovore, tako da učenci lahko sami preverijo svoje znanje, jim daš možnost, da to naredijo večkrat, kar pomeni, da jim omogočiš, da svoje znanje ponovijo.

Trenutek, ko slaba ocena na testu ne vpliva na končni rezultat, ga motivira za nadaljnji študij.

3 min

Parabola "Metulj" (predstavitev)

Prikazana je predstavitev.

Na katere učence se nanaša ta prilika?

Za vse. Ko jim je dovoljeno, da se trudijo, si prizadevajo za nekaj (k cilju), potem lahko učenci samostojno izvajajo vsa dejanja.

2 minuti

Teoretično gradivo. Predstavitev.

“Povečanje motivacije študentov”

Poslušajte, pripravite predhodne zaključke

5 minut

Skupinsko delo

Problemske situacije

"Igra vlog"

Na kartah trem skupinam ponudi tri različne situacije, tj. ne izgovori jih, tako da lahko skupine ugibajo, katerega učenca prikazujejo

Ste prepoznali učence iz vsake skupine?

Skupaj razpravljajo, iščejo izhode iz predlaganih situacij in pokažejo svoje umetniške sposobnosti.

Situacija med učiteljem in učenci. (za druge študente lahko izberejo profil nemočnega ali previdnega študenta. Kako motivirati takega študenta?

1. Uprizorite situacijo, v kateri se pojavi profil defenzivnega študenta.

1. Uprizorite situacijo, v kateri se pojavi profil zadovoljnega študenta.

1. Uprizorite situacijo, v kateri se pojavi profil nemirnega študenta.

Ponujajo svoje možnosti.

20 minut

Predstavitev.

“Motivacija učencev je glavni pogoj za uspešno učenje”

Poslušajte, pripravite predhodne zaključke

5 minut

Skupinsko delo

Vprašanja so ponujena trem skupinam, odgovori na vprašanja pa morajo biti prikazani:

1. Kako pomembna je vloga učitelja pri povečevanju motivacije učencev?

2.Kakšna je vloga staršev pri motivaciji otrok?

3. Kako vidite motiviranega študenta?

Izdelujejo risbe na plakate in zagovarjajo svoje projekte (v ponudbi so tudi nalepke)

Prikaz predstav KVN

TV govor "Najboljši učitelj"

Pogledajo in naredijo predhodne zaključke.

5 min 20 s

Izvajanje ankete

Vprašalnik »Učiteljevo znanje o osnovnih metodah motivacije in spodbujanja dejavnosti.«

Učitelji označijo in preštejejo svoje rezultate, izdelujejo ocenjevanje ravni vaših dejavnosti, da ustvarite pogoje za motivacijo učencev za delo v razredu

(maksimalno 16,14 točke: za katere vrste uporabe metod je bila ocena narejena v 2 točkah, tiste metode, ki najbolj prevladujejo pri učiteljevem delu.

3 min

Odsev

Metoda "Ena zvezdica in ena želja". Vabi vas, da izpostavite en pozitivni vidik coachinga in en vidik, ki ga je treba izboljšati.

Naučite se ocenjevati delo. Povzemite rezultate coachinga.

3 min

Učiteljeve zadnje besede

Poklicna naloga učitelja: ugotoviti, kateri občutki so za njegove učence najbolj produktivni - prijetni, neprijetni ali nevtralni, kateri od njih jih bo spodbudil, da bodo svoje moči bolj mobilizirali za študij.

1 min

57 min

Coaching sejo pripravila in vodila: Duysenova A.A.