Konflikt, dess typer: intrapersonell, interpersonell, mellan en individ och en grupp, intergrupp. Orsaker till konflikter mellan en individ och en grupp Konflikt mellan en individ och en grupp kan uppstå

En integrerad del av det moderna sociala livet är sociala konflikter i all sin mångfald. Vi möter exempel på konflikter överallt, från små bråk till internationella konfrontationer. Konsekvensen av en av dessa konfrontationer - islamisk fundamentalism - anses vara på skalan av ett av de största världsproblemen, på gränsen till hotet från tredje världskriget.

Forskning inom området kring konfliktens särdrag som sociopsykologiskt fenomen har dock visat att detta är ett tillräckligt brett och komplext begrepp för att entydigt bedömas ur en destruktiv synvinkel.

Begreppet konflikt

Det vanligaste inom vetenskaplig kunskap är två tillvägagångssätt angående konfliktens karaktär (Antsupov A. Ya.). Den första definierar konflikt som en sammandrabbning av partier, åsikter eller krafter; den andra - som en kollision av motsatta positioner, mål, intressen och synpunkter på interaktionsämnena. I det första fallet övervägs alltså exempel på konflikter av bredare betydelse, som förekommer i både levande och livlös natur. I det andra fallet är kretsen av deltagare i konflikten begränsad till en grupp människor. Varje konflikt inkluderar dessutom vissa interaktionslinjer mellan subjekt (eller grupper av subjekt), som utvecklas till konfrontation.

Konfliktens struktur och specificitet

L. Coser anses vara grundaren av konfliktparadigmet i allmänhet inom humaniora. En av styrkorna med hans teori är erkännandet av det faktum att det finns exempel på konflikter av positiv funktionell betydelse. Med andra ord hävdade Coser att konflikt inte alltid är ett destruktivt fenomen; det finns fall då det är ett nödvändigt villkor för att skapa interna kopplingar till ett visst system eller ett villkor för att upprätthålla social enhet.

Konfliktens struktur formas av dess deltagare (motståndare, stridande parter) och deras agerande, ämnet, villkoren/situationen för konflikten (till exempel en crush på kollektivtrafiken) och dess resultat. Konfliktens ämne är i regel nära relaterat till de inblandade parternas behov, för vilkas tillfredsställelse kampen äger rum. Generellt sett kan de kombineras i tre stora grupper: materiella, sociala (status-roll) och andliga. Missnöje med vissa saker som har betydelse för en individ kan betraktas som

Exempel på konflikttypologi

Som N.V. Grishina noterar, inkluderar exempel på konflikter i vardagsmedvetandet ett ganska brett spektrum av fenomen - från väpnad konflikt och konfrontation mellan vissa sociala grupper och upp till äktenskapliga oenigheter. Det spelar ingen roll om vi talar om en debatt i parlamentet eller en kamp för personliga önskemål. I modern vetenskap kan man hitta ett stort antal olika klassificeringar, men det finns ingen tydlig skillnad mellan begreppen "typer" och "typer" av konflikter. Exempel från båda grupperna används oftare som synonymer. Samtidigt är det enligt vår mening mer ändamålsenligt att lyfta fram tre huvudaspekter i konflikttypologin:

• typer av konflikter;
• typer av konflikter;
• former av konflikter.

Den första aspekten verkar vara den bredaste till sin räckvidd. Varje typ kan innefatta flera typer av konflikter, som i sin tur kan uppstå i en eller annan form.

Typer och typer av konflikter

Huvudtyperna av konflikter inkluderar:

• intrapersonell (intrapersonell);
• interpersonell (interpersonell);
• intergrupp;
• konflikt mellan individen och gruppen.

Tyngdpunkten i detta fall ligger alltså på konfliktens ämnen (deltagare). I sin tur är interpersonella konflikter, intergruppskonflikter, samt konflikter mellan en individ och en grupp exempel på sociala konflikter. Den första som pekade ut social konflikt, tillsammans med intrapersonell och djurkonflikt, som en självständig typ var den tyske sociologen.I några senare begrepp ingår även intrapersonell konflikt i begreppet social, vilket dock är en diskutabel punkt.

Bland de främsta orsakerna till sociala konflikter är det vanligt att lyfta fram begränsade resurser, skillnader mellan människor i värdemässigt och semantiskt sammanhang, skillnader i livserfarenhet och beteende, begränsningar av vissa förmågor hos det mänskliga psyket, etc.

Intrapersonlig konflikt

Det innebär en subjektivt upplevd oöverensstämmelse mellan vissa tendenser i en persons självmedvetenhet (utvärderingar, attityder, intressen, etc.), som interagerar med varandra i utvecklingsprocessen (Mitina L. M., Kuzmenkova O. V.). Det är med andra ord en sammanstötning av vissa motivationsformationer som inte kan tillfredsställas (förverkligas) samtidigt. Till exempel kanske en person inte gillar sitt jobb, men är rädd för att sluta på grund av utsikten att förbli arbetslös. Ett barn kan känna en lust att hoppa över klassen och samtidigt vara rädd för att bli straffad för det osv.

I sin tur kan denna typ av konflikt vara av följande typer (Antsupov A. Ya., Shipilov A. I.):

• motiverande ("jag vill" och "jag vill");
• konflikt av otillräcklig självkänsla ("jag kan" och "jag kan");
• rollspel ("måste" och "måste");
• konflikt av ouppfylld önskan ("jag vill" och "jag kan");
• moral ("jag vill" och "behöver");
• adaptiv ("behöver", "kan").

Således identifierar denna klassificering tre huvudkomponenter i den personliga strukturen som kommer i konflikt med varandra: "jag vill" (vill ha), "jag måste" (måste) och "jag är" (kan). Om vi ​​jämför detta koncept med den välkända personlighetsstruktur som utvecklats av Sigmund Freud inom ramen för psykoanalysen, kan vi observera en konflikt mellan Id (jag vill), egot (jag kan) och superegot (jag måste) . Även i det här fallet är det tillrådligt att komma ihåg de tre personlighetspositioner han identifierar: Barn (jag vill), vuxen (jag kan), förälder (jag behöver).

Interpersonell konflikt

Denna typ uppstår vid meningsskiljaktigheter och sammandrabbningar mellan individer. Bland dess särdrag kan det noteras att det går enligt "här och nu"-principen, kan ha både objektiva och subjektiva skäl, och också som regel kännetecknas av hög emotionalitet hos de inblandade parterna. Den interpersonella typen kan också delas in i separata typer av konflikter.

Till exempel, beroende på detaljerna i underordningsförhållandet mellan deltagarna, kan interpersonella konflikter delas in i "vertikala", "horisontella" och "diagonala" konflikter. I det första fallet har vi att göra med underordningsrelationer, till exempel en chef - en anställd, en lärare - en elev. Det andra fallet uppstår när parterna i konflikten intar lika positioner och inte lyder varandra - arbetskollegor, makar, slumpmässiga förbipasserande, personer i kö etc. Diagonala konflikter kan uppstå mellan motståndare som är indirekt underordnade - mellan chefen tjänst och vakthavande befäl i förbandet, mellan senior och junior etc. (när deltagarna befinner sig på olika nivåer, men inte har en underordnad relation till varandra).

Interpersonella konflikter kan också inkludera sådana typer som familj (äktenskap, barn-förälder, konflikter mellan bröder och systrar), hushållskonflikter, konflikter i en organisation (vi ser ett exempel på organisatorisk konflikt närhelst en konflikt inträffar i en viss produktionsstruktur mellan dess undersåtar inom ramen för arbetssamspel) etc.

Konflikt mellan grupper

Konflikter mellan grupper innefattar vanligtvis sammandrabbningar mellan enskilda företrädare för olika sociala grupper (stora, små och medelstora), samt mellan dessa grupper som helhet. I det här fallet kan vi också särskilja sådana typer som konflikter i en organisation (exempel: mellan anställda och ledning, administration och fackförening, studenter och lärare etc.), inhemsk (om konflikten involverar flera representanter för två eller flera grupper - till exempel i gemensamma lägenheter, i köer, kollektivtrafik etc.).

Vi kan också lyfta fram sådana exempel på sociala konflikter på intergruppnivå som interetniska, interkulturella och religiösa. Var och en av dessa typer täcker breda delar av befolkningen och kännetecknas av en betydande omfattning i tiden. Dessutom kan de identifierade arterna ha en överlappande karaktär. En separat kategori representeras av internationella konflikter (exempel på vilka vi ständigt ser i nyheterna), inklusive mellan enskilda stater och deras koalitioner.

Konflikt mellan individ och grupp

Denna typ uppstår vanligtvis när en individ i en grupp vägrar att agera på samma sätt som resten av dess medlemmar och därigenom visar ett icke-konformistiskt beteende. Eller så begår han en viss handling som anses oacceptabel i denna grupp, vilket framkallar en konflikt. Ett exempel är Rolan Bykovs långfilm "Scarecrow" (1983), där huvudpersonen Lena Bessoltseva hamnar i konflikt med klass. Också ett slående exempel på icke-konformistiskt beteende i en grupp, som provocerar konflikt, är den italienske filosofen Giordano Brunos tragiska öde.

Former av konflikter

Denna kategori innebär förekomsten av en viss specificitet av handlingar som utgör konflikten. Bland de huvudsakliga former i vilka en konflikt kan uppstå kan följande identifieras (Samsonova N.V.): tvist (kontrovers), anspråk, fördömande, bojkott, strejk, sabotage, strejk, övergrepp (svärande), gräl, hot, fiendskap, intrång , tvång, attack, krig (politiska konflikter). Exempel på dispyter och polemik kan också hittas i vetenskapliga samfund, vilket återigen bevisar möjligheten av en konstruktiv karaktär av konflikten.

I relation till alla typer av konflikter kan tre huvudsakliga teoretiska ansatser övervägas:

• motiverande;
• situationsanpassad;
• kognitiv.

Motiverande förhållningssätt

Ur denna synvinkel är fientligheten hos en viss individ eller grupp i första hand en återspegling av dess interna problem. Så, till exempel, från Freuds ståndpunkt är autogruppsfientlighet ett oundvikligt villkor för varje intergruppsinteraktion, som har en universell karaktär. Huvudfunktionen för denna fientlighet är ett sätt att upprätthålla intern stabilitet och sammanhållning i gruppen. Politiska konflikter intar en speciell plats i detta fall. Exempel kan hittas i historien om bildandet av den fascistiska rörelsen i Tyskland och Italien (idén om raslig överlägsenhet), såväl som i historien om kampen mot "folkets fiender" under perioden av stalinistiska förtryck . Freud förknippade mekanismen för bildandet av auto-gruppsfientlighet mot "främlingar" med Oidipuskomplexet, aggressionsinstinkten, såväl som med känslomässig identifikation med gruppens ledare - "fadern", etc. Ur moralisk synpunkt. kan sådana fakta inte betraktas som en konstruktiv konflikt. Exempel på rasdiskriminering och massterror visar dock tydligt möjligheten att förena medlemmar i en grupp i konfrontationsprocessen med andra.

I det teoretiska begreppet aggressivitet av den amerikanske psykologen Leonard Berkowitz är relativ deprivation en av nyckelfaktorerna i konflikter mellan grupper. Det vill säga att en av grupperna bedömer sin ställning i samhället som mer missgynnad jämfört med andra gruppers ställning. Samtidigt är förlusten av relativ karaktär, eftersom den missgynnade ställningen i verkligheten kanske inte överensstämmer med verkligheten.

Situationsmässigt förhållningssätt

Detta tillvägagångssätt är fokuserat på yttre faktorer, situationen som bestämmer uppkomsten och specifikationerna av konflikten. Sålunda, i den turkiske psykologen Muzafer Sherifs forskning, fann man att en grupps fientlighet mot en annan avsevärt minskar om de istället för konkurrensvillkor förses med samarbetsvillkor (behovet av att utföra gemensamma aktiviteter där resultatet blir beror på alla deltagares gemensamma ansträngningar). Således drar Sherif slutsatsen att faktorerna i den situation där grupper interagerar är avgörande för att bestämma samverkan eller konkurrenskraft mellan gruppinteraktioner.

Kognitivt förhållningssätt

I det här fallet ligger tonvikten på den dominerande rollen av konfliktdeltagarnas kognitiva (mentala) attityder i förhållande till varandra. I en situation av intergruppkonflikter beror således en grupps fientlighet mot en annan inte nödvändigtvis på en objektiv intressekonflikt (vilket angavs i den realistiska teorin om konflikter inom ramen för det situationella synsättet). Följaktligen är det inte situationens kooperativa/konkurrenskraftiga karaktär som blir den avgörande faktorn i interpersonell och intergruppsinteraktion, utan gruppens attityder som uppstår i processen. De gemensamma målen i sig leder till lösningen av konflikter mellan motståndare - det beror på bildandet av sociala attityder som förenar grupper och hjälper till att övervinna deras konfrontation.

Tajfel och Turner utvecklade en teori enligt vilken konflikter mellan grupper inte nödvändigtvis är en konsekvens av social orättvisa (till skillnad från den motiverande ansatsen). När de står inför denna orättvisa har individer möjlighet att självständigt välja ett eller annat sätt att övervinna den.

Personlighetens konfliktkultur

Oavsett om det finns internationella konflikter, exempel på vilka tydligast visar den destruktiva karaktären hos parternas motstridiga beteende; eller vi talar om ett mindre bråk mellan arbetskollegor, den optimala vägen ut verkar extremt betydelsefull. De motsatta sidornas förmåga att hitta kompromisser i en komplex omtvistad situation, att begränsa sin egen vision om möjliga utsikter för ytterligare samarbete med riktiga motståndare - alla dessa faktorer är nyckeln till ett möjligt gynnsamt resultat. Samtidigt, oavsett hur viktig den totala rollen för statlig politik, ekonomiska och kulturellt-rättsliga system är i samhället, är ursprunget till denna trend i vissa specifika individer. Precis som en flod börjar med små bäckar.

Vi talar om en konfliktologisk personlighetskultur. Motsvarande koncept inkluderar en individs förmåga och önskan att förebygga och lösa sociala konflikter (Samsonova N.V.). I det här fallet är det tillrådligt att komma ihåg begreppet "konstruktiv konflikt". Exempel på moderna konflikter (med tanke på deras förvärrade och storskaliga karaktär) visar snarare på frånvaron av någon konstruktivitet i konfliktinteraktion. I detta avseende bör begreppet konfliktologisk kultur hos individen betraktas inte bara och inte så mycket som ett av förutsättningarna för optimal lösning av kontroversiella situationer i samhället, utan också som den viktigaste faktorn i socialiseringen av personligheten. varje modern individ.

Konflikter mellan en individ och en grupp uppstår i miljön av grupprelationer och kännetecknas av vissa egenskaper som bör beaktas vid hanteringen av dessa konflikter.

Den första egenskapen är relaterad till strukturen för en sådan konflikt. Subjektet i den är å ena sidan individen och å andra sidan gruppen. Därför uppstår konfliktinteraktionen här på grundval av en kollision av personliga motiv och gruppmotiv, och bilderna av konfliktsituationen presenteras av det första ämnet i individuella åsikter och bedömningar, och av det andra - i grupp.

Den andra egenskapen återspeglar de specifika orsakerna till konflikten i fråga. Och sådana skäl är direkt relaterade till individens position i gruppen, som kännetecknas av sådana begrepp som "position", "status", "intern attityd", "roll", "gruppnormer".

Position är den officiella positionen för en individ i en grupp, bestämd av position.

Status är den verkliga positionen för en individ i systemet av intragruppsrelationer, graden av hans auktoritet. Status kan vara hög, medium och låg.

Intern attityd är en persons subjektiva uppfattning om sin status i en grupp.

En roll är ett normativt definierat eller kollektivt godkänt mönster av individuellt beteende i en grupp.

Gruppnormer är allmänna beteenderegler som alla medlemmar i gruppen följer.

Orsakerna till konflikter som uppstår mellan en individ och en grupp är alltid förknippade med: a) brott mot rollförväntningar; b) med otillräckligheten hos den interna attityden till individens status (särskilt individens konflikt med gruppen observeras när hans interna attityd överskattas); c) i strid med gruppnormer.

Den tredje egenskapen återspeglas i formerna för manifestationen av denna konflikt. Dessa former kan vara: användningen av gruppsanktioner; betydande begränsning eller fullständigt upphörande av informell kommunikation mellan gruppmedlemmar och den konfliktande parten; skarp kritik av den konfliktande personen; eufori från motpartens sida m.m.

Klassificering av konflikter "person - grupp"

När man analyserar konflikter mellan en individ och en grupp är det viktigt att ta hänsyn till deras mångfald. I tabell 10.1 ger en klassificering av sådana konflikter.

Tabell 10.1 Klassificering av konflikter av typen "person - grupp".

Hantera konflikter mellan individer och grupper

Detaljerna för konflikthantering mellan en individ och en grupp presenteras i tabell. 10.2.

Tabell 10.2 Hantera konflikter av typen "person - grupp".

Fortsättning på tabellen. 10 2

Inre personlighetskonflikt deltagare i konflikten är olika psykologiska faktorer i individens inre värld, som ofta tycks eller är oförenliga: behov, motiv, värderingar, känslor etc. Intrapersonella konflikter kopplade till arbete i en organisation kan ta sig olika former. En av de vanligaste formerna är rollkonflikt, då en persons olika roller ställer motstridiga krav på honom.

Interpersonell konflikt Sådana konflikter grundar sig i regel på objektiva skäl. Oftast är detta en kamp om begränsade resurser: materiella resurser, produktionsutrymme, tid att använda utrustning, arbetskraft etc. Alla tror att det är han som behöver resurserna, och inte den andre.

Konflikt mellan individ och grupp. Informella grupper upprättar sina egna normer för beteende och kommunikation. Varje medlem i en sådan grupp måste följa dem. Gruppen ser avvikelser från vedertagna normer som ett negativt fenomen och det uppstår en konflikt mellan individen och gruppen. En annan vanlig konflikt av denna typ är mellan gruppen och ledaren. Sådana konflikter uppstår mest under en auktoritär ledarstil.

Konflikt mellan grupper Konflikter mellan grupper orsakas av oförenligheten av mål i kampen för begränsade resurser (makt, rikedom, territorium, materiella resurser, etc.), det vill säga närvaron av verklig konkurrens, såväl som uppkomsten av social konkurrens. Konflikter mellan grupper åtföljs av:manifestationer av "avindividuering", det vill säga att gruppmedlemmar inte uppfattar andra människor som individer, som ursprungliga individer, utan uppfattar dem som medlemmar av en annan grupp som negativt beteende tillskrivs; manifestationer av grupptillskrivning, det vill säga, de tenderar att tro att det är "utgruppen som är ansvarig för negativa händelser."

Social konflikt- detta är "en situation när parterna (subjekten) av interaktion strävar efter några av sina egna mål som motsäger eller ömsesidigt utesluter varandra. Trots skillnaden i tillvägagångssätt kan åtminstone tre nyckelpunkter identifieras i befintliga definitioner av konflikt: för det första att detta är ett extremfall av förvärring av sociala motsättningar, ett uppenbart eller dolt konfrontationstillstånd, såväl som en situation av interaktion; för det andra uttrycks social konflikt i konflikten mellan olika sociala gemenskaper - klasser, nationer, stater, sociala institutioner, sociala subjekt; för det tredje är det att motparterna driver sina olika, motsatta mål, intressen och utvecklingstrender, som i regel motsäger eller ömsesidigt utesluter varandra.

De tidsmässiga dimensionerna av en konflikt är relaterade till dess varaktighet, inklusive dess början och slut.

Uppkomsten av konflikt är förknippad med minst tre tillstånd:

1) dess första deltagare agerar medvetet och aktivt till nackdel för den andra deltagaren genom fysiska handlingar, demarscher, uttalanden etc.;

2) den andra deltagaren är medveten om att dessa åtgärder är riktade mot honom;

3) den andra deltagaren svarar genom att vidta aktiva åtgärder mot initiativtagaren till konflikten; från detta ögonblick kan vi anse att det har börjat.

Dynamik för konfliktutveckling:

Uppkomsten av en konfliktsituation

Medvetenhet om en konfliktsituation

Konfliktbeteendet i sig är ömsesidigt riktade och känslomässigt laddade handlingar som gör det svårt att uppnå fiendens mål och intressen och bidrar till förverkligandet av ens egna intressen till skada för den andra sidan;

Utvecklingen av en konflikt eller dess lösning beror på deltagarna, deras personliga egenskaper, de intellektuella och materiella förmågor som parterna har, på själva problemets kärna och omfattning, på omgivningens positioner, på deltagarnas förståelse. av konsekvenserna av konflikten, på strategi och taktik för interaktion.

Konfliktkriterier:

1) ömsesidigt beroende av parterna, d.v.s. båda parter är beroende av varandra, en persons aktivitet avgör en annan persons handlingar, och dessa handlingar orsakar svar från det första ämnet, etc., sålunda finns det en interaktion mellan parterna, deras kontroll, men om det finns strikta regler för kontakt (till exempel en boxares kamp), är detta inte en konflikt;

2) medvetenhet om situationen som en konflikt, d.v.s. en eller båda parter bedömer andras handlingar som avsiktligt fientliga i syfte att förhindra uppnåendet av önskade mål eller förödmjukande;

3) val av strategi för vidare beteende: att söka efter en kompromiss eller en rationellt acceptabel lösning, eller att eskalera konflikten, för att intensifiera kampen, till exempel från kampen om synvinklar (kognitiv konflikt) de flyttar till kampen av individer (interpersonell konflikt), sedan till gruppers kamp och våld.

En konflikt föregås av en objektiv livssituation där motparterna befinner sig, och dessa parter själva har vissa intressen, behov och mål. Naturligtvis skapar den ena sidans intrång i något av dessa behov hos den andra sidan en sociopsykologisk grund för konflikten. Detta är strukturen för en motsättning som ännu inte har förvandlats till en konflikt - en konfliktsituation. En konfliktsituation är alltså en kombination av mänskliga behov och intressen som objektivt sett skapar grund för verklig konfrontation mellan olika samhällsaktörer.

En konfliktsituation kan utvecklas objektivt, mot framtida stridande parters vilja och önskan (minskning av personalstyrkan), eller så kan den skapas eller medvetet provoceras av en eller båda parter. Men varje situation bestäms av faktiska händelser och dess subjektiva innebörd beror på vilken förklaring varje sida ger till dessa händelser, i enlighet med vilken den börjar agera under konfliktens utveckling. Huvuddraget i denna situation är uppkomsten av ett konfliktämne.

Konfliktens ämne- detta är den huvudsakliga motsättningen, på grund av vilken och för den lösning som parterna inleder en kamp om.

Morton Deutsch noterade att konflikt är en interaktion mellan två parter när uppnåendet av målen för den ena stör uppnåendet av målen för den andra, dvs konkurrens, rivalitet fungerar som en objektiv konfliktsituation, och å andra sidan, känslomässigt avvisande hos den andra personen bidrar en tendens till konkurrenskraftig interaktion mellan människor, som deras psykologiska kännetecken, till konfliktbeteende. Eftersom konflikter är oundvikliga i mänsklig interaktion kan de ha en positiv konstruktiv funktion:

Konflikt främjar en viss rörelse framåt och förhindrar stagnation;

I konfliktprocessen objektiviseras källan till oenighet och dess lösning, "borttagning" är möjlig, sätt hittas för att förhindra framtida konflikter;

Konflikt är en viss negation av gamla, "föråldrade" relationer, vilket leder till bildandet av nya relationer och korrigering av interaktion;

I konflikt "elimineras" inre spänningar, aggressiva känslor "stänker ut", frustrationer och neuroser "urladdas";

Konflikt är ett sätt för personlig självbekräftelse, särskilt för en tonåring, konflikt är en nödvändig form av beteende för att upprätthålla status i en grupp;

Intragruppskonflikt i vetenskaplig verksamhet skapar den nödvändiga nivån av spänning som krävs för kreativ aktivitet; Således visade studien att produktiviteten för kreativ vetenskaplig verksamhet är högre bland motstridiga individer;

Konflikter mellan grupper kan bidra till gruppintegration, ökad sammanhållning och gruppsolidaritet;

Behovet av att lösa konflikten leder till samarbete, till koncentration av deltagarnas ansträngningar för att lösa konfliktsituationen, till engagemang av gruppmedlemmar i gruppens gemensamma liv.

Tecken på destruktiv konflikt:

1) utvidgning av konflikten;

2) eskalering av konflikten (dvs konflikten blir oberoende av de ursprungliga orsakerna och även om orsakerna till konflikten elimineras fortsätter själva konflikten);

3) en ökning av kostnader och förluster för parterna i konflikten;

4) en ökning av situationsangivelser och aggressiva handlingar från deltagarna.

Social konflikt åtföljs alltid av en speciell sociopsykologisk atmosfär, som kallas social spänning. Social spänning är ett speciellt tillstånd av socialt medvetande och beteende, en specifik situation för uppfattning och bedömning av verkligheten.

Beteendestrategi i konflikt enligt Tomos.

1) undvikande (tillbakadragande från konflikt

2) Utjämning - med den här metoden är en person övertygad om att det inte finns något behov av att bli arg, för "vi är alla ett lyckligt lag, och vi ska inte gunga båten."

3) kraftfullt tryck (tryck på en motståndare för att tvinga honom att acceptera dina villkor utan att ta hänsyn till hans intressen)

4) kompromiss (ömsesidiga eftergifter från deltagarna i processen är inte optimala enligt Tomos eftersom båda parter inte är nöjda)

5) samarbete (att hitta en lösning som passar båda parter.)

Sätt att hantera konflikter konfliktkarta.

Slutet på konflikten ( Avstämningsstrategier)

Socialpsykologer har fokuserat på fyra strategier för att förvandla fiender till vänner: kontakt, samarbete, kommunikation och eftergift. Eller, för att bättre minnas, fredsskapandets fyra "Cs": kontakt, samarbete, kommunikation och konsolidering (pacifiering).

Kontakt. Nära kontakter mellan motstridiga individer eller grupper kan hjälpa dem att lära känna och älska varandra bättre. Det är viktigt att ha kontakter "kontakter med lika status". Kontakter med samma status: kontakter som bygger på jämställdhet. Relationer mellan människor med ojämlik status ger upphov till attityder som stärker deras relationer, och detsamma gäller för relationer mellan personer med jämlik status. För att minska fördomar måste således interracial kontakt äga rum mellan personer med lika status.

SamarbeteÄven om kamratkontakter kan vara till hjälp, räcker det ibland inte till. De räckte inte till när Muzafer Sherif stoppade konkurrensen mellan Eagles och Thunderbolts och förde samman de två grupperna i icke-konkurrensutsatta aktiviteter – de tittade på film tillsammans, tände fyrverkerier, åt tillsammans. Vid det här laget var deras fiendskap så stark att de bara använde kontakt som en ursäkt för förlöjligande och attacker. När en av Eagles kolliderade med Thunderbolt krävde de andra Eagles att han "tvättade bort smutsen." Uppenbarligen säkerställde inte desegregeringen av dessa två grupper deras sociala integration.

Vad kan en fredsstiftare göra med en sådan djupt rotad fientlighet? Han kan ompröva de framgångsrika och misslyckade försöken till desegregation. Arméernas sammanslagning i gevärskompanier ledde inte bara till kontakter med lika status mellan vita och svarta, utan också till deras ömsesidiga beroende. De kämpade mot fienden tillsammans och kämpade för ett gemensamt mål.

Jämför detta ömsesidiga beroende med konkurrenssituationen i ett typiskt skolklassrum, desegregerat eller inte. Är du bekant med följande omständigheter (Aronson, 1980)? Elever tävlar om bra betyg, lärares godkännande och olika belöningar och privilegier. Läraren ställer en fråga. Flera elevers händer flyger upp; andra sitter med nedslagna ögon och försöker vara så oansenliga som möjligt. När en lärare ringer en av dem som är ivriga att utmärka sig, hoppas andra på ett misstag i hans svar, vilket ger dem en chans att visa upp sina kunskaper. Utomstående inom denna akademiska sport gillar ofta inte vinnarna. Situationen är fylld av både rivalitet och smärtsamt uppenbara ojämlikheter i status; Jag tvivlar på att vi kunde ha kommit på ett bättre sätt att sätta upp barriärer mellan barn.

Antyder detta att det finns en andra faktor som avgör när desegregation kan få önskad effekt? Splittrar konkurrenskontakten verkligen och förenar kooperativ kontakt? Fundera på vad som händer med människor som möter gemensamma utmaningar tillsammans.

Vanligt yttre hot Har du någonsin drabbats av dåligt väder tillsammans med din omgivning? upplever förlöjligande som nykomlingar; att straffas av läraren; bli trakasserad och förolämpad på grund av din sociala, ras eller religiösa bakgrund? Om så är fallet kanske du minns att du kände dig nära dem som gick igenom dessa svårigheter med dig. Kanske föll tidigare sociala barriärer ner när ni hjälpte varandra ur en snödriva eller bekämpade en gemensam fiende.Denna sorts vänlighet utvecklas vanligtvis mellan dem som är utsatta för ett gemensamt hot. Delade svårigheter tjänar som en kraftfull drivkraft för samarbete: koreaner slår sig samman för att skydda sina företag under upploppen i Los Angeles; New York-bor arbetar tillsammans för att befria en bil från snön.

FÖRELÄSNING "GRUPPKONFLIKTER" (Ämne 8).

Gruppkonflikter i social praktik är mindre vanliga än mellanmänskliga. Samtidigt konstaterar de flesta forskare att gruppkonflikter kännetecknas av större omfattning och svårighetsgrad av konsekvenser. Ett kännetecken för sådana konflikter är möjligheten att utöka dess omfattning genom att involvera vissa deltagare (kollegor, släktingar). Att ta reda på orsakerna till gruppkonflikter spelar en viktig roll för att bygga effektiva grupprelationer.

1. Begreppet gruppkonflikter och deras klassificering

· Gruppkonflikt är en konfrontation där minst en av parterna representeras av en liten social grupp.

Vi är överens om att betrakta en liten grupp som en liten grupp (från 3 till 40 personer) av människor som har ett gemensamt mål, är sammankopplade genom gemensamma aktiviteter och är i direkt personlig kontakt (kommunikation) under lång tid.

Du kan välja två huvudtyper av gruppkonflikter:

1. Konflikt "person-grupp"

2. Grupp-gruppkonflikt (kallas ibland intergruppkonflikt).

I enlighet med denna uppdelning, låt oss överväga klassificeringen av gruppkonflikter.

1. Klassificering av konflikter av typen "person-grupp":

1.1. Konflikt mellan ledaren och teamet uppstår vanligtvis som ett resultat av låg kompetens hos chefen, oacceptabel ledarstil, utnämning av en ny chef med unika krav;

1.2. Konflikt mellan en vanlig anställd och teamet kan utvecklas när någon avviker från etablerade gruppnormer för beteende. Ibland är orsaken till en sådan konflikt närvaron i laget av en personlighet med en uttalad konfliktinriktning (den så kallade konfliktpersonligheten);

1.3. Konflikt mellan individen och mikrogruppen kan uppstå som ett resultat av förändringar i gruppmedvetande, ledaren överskrider sin auktoritet, låg yrkesutbildning

2. Klassificering av konflikter av typen "gruppgrupp":

2.1. Konflikt mellan administration och personal i organisationen kan uppstå på grund av brott mot juridiska normer, låga löner, dålig kommunikation;

2.2. Konflikt mellan divisioner i en organisation uppstår det vanligtvis på grund av fördelningen av resurser, ömsesidigt beroende av utförda uppgifter, strukturell omstrukturering;

2.3. Konflikt mellan mikrogrupper i en organisation förknippas med motsättningen av deras intressen, deras ledares ambitioner, närvaron av ömsesidigt uteslutande mål och värderingar;

2.4. Konflikt mellan organisationer har följande skäl: underlåtenhet att uppfylla avtalsförpliktelser, kamp om försäljningsmarknader, tillgång till resurser, inflytandesfärer;

2.5. Konflikt mellan informella grupper i samhället bygger på gruppextremism eller en diskrepans i andliga intressen och värderingar.

I studien och beskrivningen av gruppkonflikter finns tre huvudsakliga tillvägagångssätt:

A. Motiverande förhållningssätt till studiet av gruppkonflikter föreslår han övervägande av ett komplex av motiverande skäl som en grund för att förklara gruppbeteende. Till exempel, inom ramen för detta tillvägagångssätt, betraktas gruppfientlighet mot "utomstående" som en mekanism för att upprätthålla intern stabilitet och sammanhållning i gruppen.

B. Situationsansats till studiet av gruppkonflikter fokuserar forskarnas uppmärksamhet på analysen av situationen som en uppsättning externa faktorer. Situationen kan ha karaktären av samarbete eller konkurrens. Bevis på den situationella villkorligheten av gruppkonflikter producerades av de amerikanska psykologerna M. Sheriff, R. Blake, J. Mouton. Resultaten av dessa forskare bidrog till att motbevisa tanken att fientlighet mellan grupper är oundviklig och har sitt ursprung i den mänskliga naturen och mänskliga relationer.

B. Kognitivt förhållningssätt till studiet av gruppkonflikter betonar den avgörande rollen av gruppens kognitiva (kognitiva) attityder gentemot varandra. Enligt forskare är den avgörande faktorn för interaktion mellan grupper inte situationens kooperativa eller konkurrenskraftiga karaktär, utan de sociala attityder som uppstår.

För närvarande är en lovande riktning i studiet av gruppkonflikter kombinationen av olika tillvägagångssätt. Alla gruppkonflikter har allmän utvecklingsdynamik:

1) Gradvis förstärkning av parterna i konflikten på grund av införandet av allt mer aktiva krafter, såväl som genom ackumulering av erfarenhet;

2) En ökning av antalet problemsituationer och en fördjupning av den primära konfliktsituationen;

3) Öka deltagarnas konfliktaktivitet, förändra konfliktens karaktär mot att skärpa, involvera nya människor i konflikten;

4) En ökning av emotionell spänning som åtföljer konfliktinteraktioner, vilket kan påverka deltagarnas beteende på både mobiliserande och desorganiserande sätt;

5) Att förändra attityden till problemsituationen och konflikten i stort.

Låt oss gå vidare till att studera sätt att hantera gruppkonflikter.

2. Konflikter av typen "person-grupp": egenskaper, orsaker och specifikationer för ledningen .

Main Funktionerkonflikter mellan individen och gruppen är följande:

1. Struktureraen sådan konflikt är heterogen. Konfliktens ämnen är å ena sidan individen och å andra sidan gruppen. Därför uppstår konfliktsamspel utifrån en kollision av personliga motiv och gruppmotiv och bilder av en konfliktsituation presenteras i individuella respektive gruppsynpunkter och bedömningar;

2. OrsakerKonflikter av den här typen är unika. Tre huvudgrupper av orsaker kan särskiljas, nämligen:

2.1. rollförväntningar;

2.2. Orsaker relaterade till otillräcklighet hos den interna inställningen till individens status. Här kommer vi att ha i åtanke att den interna attityden speglar individens subjektiva uppfattning om sin status, och statusen visar individens verkliga position i systemet av intragrupprelationer;

2.3. Orsaker förknippade med överträdelsen gruppnormer eller allmänna beteenderegler som alla medlemmar i gruppen följer;

3. Former av manifestation Sådana konflikter är ganska olika:

3.1. Tillämpning av gruppsanktioner;

3.2. Betydande begränsning eller fullständigt upphörande av kommunikation mellan gruppmedlemmar och den konfliktande personen;

3.3. Skarp kritik av den motstridiga personen;

3.4. Eufori från den stridande partens sida.

Du bör fokusera på en sådan variation somkonflikt mellan grupp och ledare . Sådana konflikter uppstår mest akut i fall där chefens kompetens inte motsvarar accepterade standarder och befintliga förväntningar, eller i fall av icke-acceptans av chefens moraliska karaktär och karaktär.

Låt oss överväga huvudstadierna för att hantera sådana konflikter och motsvarande hanteringsåtgärder.

1. Konfliktförutsägelsestadiet . I detta skede rekommenderas följande åtgärder:

1.1. Studera de individuella psykologiska egenskaperna hos anställda;

1.2. Studie och analys av den allmänna opinionen, gruppmotiv och värderingar;

1.3. Analys av relationer i ett team, identifiering av mikrogrupper, identifiering av ledare och utstötta;

1.4. Kunskap och analys av tidiga symtom på dolda konflikter:

– aktualisering av personliga intressen och behov hos den motstridiga personligheten;

– kritiska uttalanden riktade till den motstridiga personligheten;

– begränsning av kommunikation med en motstridig personlighet;

1.5. Att bryta mot gruppnormer, visa arrogans och förakt;

2. Varningsstadium konflikt kännetecknas av antagandet av specifika åtgärder för att neutralisera konfliktbeteende. Dessa inkluderar:

2.1. Ansökan pedagogiskåtgärder:

- konversation;

- förklaring;

– bildande av intern beredskap (att acceptera gruppnormer);

2.2. Ansökan administrativ åtgärder:

– anpassa ansvarsområden och professionell utbildning för en potentiell konfliktperson;

– överföring av aktiva deltagare i bryggkonflikten till andra enheter;

3. Regleringsstadiet konflikt kännetecknas av arbetet med att känna igen sin verklighet av den motstridiga personligheten. Dessutom ger följande åtgärder i detta skede resultat:

– klargörandekonfliktpersonlighet orsaker till den aktuella situationen och konsekvenser av konflikten;

– förklaringledaren för den mikrogrupp där konflikten har uppstått, sätt för möjlig lösning av konflikten;

4. Upplösningsstadietkonflikt är vanligtvis förknippad med deltagarnas aktiva handlingar. Det finns två huvudsakliga sätt att lösa konflikter:

– förstnär en konfliktperson inser och erkänner sina misstag och brister och korrigerar dem;

– andra, när en motstridig individs intressen och behov inte är förenliga med gruppens intressen, är ett personalbeslut (avskedande, förflyttning) nödvändigt.

Låt oss gå vidare för att överväga konflikten mellan grupper.

3. Konflikt av typen "grupp-grupp": funktioner, orsaker och specifikationer för hanteringen jag.

I en intergruppkonflikt är försökspersonerna grupper (små, medelstora eller mikrogrupper) som strävar efter mål som är oförenliga med den motstående gruppens mål. Därför är grunden för denna konflikt kollisionen av motstående gruppmotiv, intressen, värderingar och mål. Låt oss markeraegenheterintergruppsintressen:

1. Subjektivt innehåll i bilden av en konfliktsituation har karaktären av gruppsynpunkter, åsikter och bedömningar. Det kännetecknas av närvaron av tre fenomen:

1.1. Avindividering av ömsesidig uppfattning handlar om att sudda ut de individuella egenskaperna hos medlemmar i motstridiga grupper och närma sig dem i enlighet med deras tillhörighet till den egna eller en fientlig gemenskap;

1.2. Otillräcklig gruppjämförelse Parlamentet representerar användningen av dubbelmoral för att utvärdera grupper, när den egna gruppen får högre betyg och den motsatta gruppens förtjänster underskattas.

1.3. Grupptillskrivning eller förklara gruppbeteende med olika skäl. Således förklaras det positiva beteendet hos in-gruppen och det negativa beteendet hos ut-gruppen av interna skäl, och det negativa beteendet hos in-gruppen och det positiva beteendet hos ut-gruppen förklaras av yttre skäl;

2. Konflikter mellan grupper är olika formulär manifestationer och progression. Sådana former kan vara möten, konferenser, demonstrationer, strejker, diskussioner, förhandlingar.

3. Konflikter mellan grupper visar sig ytterligare funktioner, såsom sammanhållning av en grupp som försvarar rättvisa intressen; splittringen av en grupp som försvarar olagliga intressen; godkännande av individens status i gruppen.

Låt oss gå vidare till att studera sätt att hantera konflikter mellan grupper. För att göra detta använder vi samma stadier som i fallet med att studera konflikter mellan en individ och en grupp, som vi diskuterade tidigare.

1. På prognosstadiet konflikt är det nödvändigt:

1.1. Konstant interaktion med externa organisationer för att analysera den allmänna opinionen;

1.2. Organisering av arbete med ledare för motstående grupper;

1.3. Identifiera tidiga symtom på konflikter mellan grupper i den latenta fasen.

2. På varningsstadiet konflikthantering handlar om följande åtgärder:

2.1. Utveckling av åtgärder för att neutralisera konflikten baserat på en analys av dess orsaker och faktorer;

2.2. Fortsätt att arbeta med ledare för att utbyta information om potentiella rivaler;

2.3. Tillämpning av pedagogiska och administrativa åtgärder;

3. På regleringsstadiet konflikt är det nödvändigt:

3.1. Erkännande av konfliktens verklighet av ledarna för motstridiga grupper;

3.2. Legitimisering av konflikten, d.v.s. fastställa normer och regler för interaktion med konfliktgrupper;

3.3. Konfliktanstalt, d.v.s. skapande av arbetsgrupper för att lösa konflikter;

3.4. Tillämpning av konfliktregleringsteknik (information, kommunikation, sociopsykologisk, organisatorisk).

4. På upplösningsstadiet konflikt, är det nödvändigt att organisera förhandlingar mellan de motstridiga parterna och rikta dem till att harmonisera intressen och ståndpunkter.

Som ett resultat av att studera detta ämne kan följande formuleras:Slutsatser:

· I studiet av gruppkonflikter finns det tre huvudsakliga tillvägagångssätt - motiverande, situationsanpassade och kognitiva, som skiljer sig åt i tolkningen av de huvudsakliga konfliktkällorna.

· Det finns konflikter mellan grupper och konflikter mellan individer och grupper. De har specifika egenskaper, men det finns en viss gemensamhet i deras hantering.

Uppgift 8

Analysera fall av gruppkonflikter av typen "person-grupp" som du känner till. Fokusera på metoden för att lösa sådana konflikter (verkliga och optimala). Ange analysdata i tabellen.

Nedan är de fyra huvudtyperna av konflikter. Konflikter av blandade slag förekommer ofta.

Intrapersonlig konflikt.

Denna typ av konflikt uppfyller inte definitionen ovan. Dess möjliga dysfunktionella konsekvenser liknar dock de av andra typer av konflikter. Det kan ta sig många former, och den vanligaste formen av rollkonflikt är när en person ställs inför motstridiga krav på vad resultatet av hans arbete ska bli eller till exempel när arbetskraven inte är förenliga med personliga behov eller värderingar. Forskning visar att sådana konflikter kan uppstå med låg arbetstillfredsställelse, lågt självförtroende och organisering samt stress.

Interpersonell konflikt.

Detta är den vanligaste typen av konflikt. Det visar sig på olika sätt i organisationer. Oftast är detta en kamp bland chefer om begränsade resurser, kapital eller arbetskraft, tid att använda utrustning eller godkännande av ett projekt. Var och en av dem anser att eftersom resurserna är begränsade måste han övertyga högre ledning om att allokera dessa resurser till honom snarare än till en annan chef.

Interpersonella konflikter kan också visa sig som en sammandrabbning av personligheter. Människor med olika personlighetsdrag, åsikter och värderingar kan ibland helt enkelt inte komma överens med varandra. Som regel skiljer sig åsikterna och målen för sådana människor radikalt.

Konflikt mellan individen och gruppen.

Konflikter kan uppstå mellan en individ och en grupp om den personen intar en ståndpunkt som skiljer sig från gruppens. Till exempel, när man diskuterar sätt att öka försäljningen på ett möte, kommer de flesta att tro att detta kan uppnås genom att sänka priset. Och någon ensam kommer att vara övertygad om att sådan taktik kommer att leda till en minskning av vinsten. Även om denna person, vars åsikt avviker från gruppen, kan ha företagets intressen i centrum, kan han ändå ses som en källa till konflikt eftersom han går emot gruppens åsikt.

Konflikt mellan grupper.

Organisationer består av många formella och informella grupper. Även i de bästa organisationerna kan det uppstå konflikter mellan sådana grupper. Informella grupper som anser att ledaren behandlar dem orättvist kan bli mer enade och försöka "bli jämn" med honom genom att minska produktiviteten. Ett slående exempel på konflikt mellan grupper är konflikten mellan fackföreningen och förvaltningen. Ett vanligt exempel på konflikter mellan grupper är tyvärr oenighet mellan linje- och personalpersonal. Personalpersonal tenderar att vara yngre och mer utbildad än linjepersonal och tenderar att använda teknisk jargong när de kommunicerar. Dessa skillnader leder till sammandrabbningar mellan människor och svårigheter i kommunikationen. Linjechefer kan avvisa rekommendationer från personalspecialister och uttrycka missnöje med deras beroende av dem för allt som rör information. I extrema situationer kan linjechefer medvetet välja att genomföra specialisternas förslag på ett sådant sätt att hela uppdraget kommer att misslyckas. Och allt detta för att sätta specialister "på deras plats." Personalen kan i sin tur vara upprörd över att deras företrädare inte ges möjlighet att själva genomföra sina beslut och försöker behålla linjepersonalens informationsberoende av dem. Det här är tydliga exempel på dysfunktionella konflikter.