Kompetenta medarbetare bidrar till en snabb utveckling av organisationen och en ökning av antalet producerade varor och tjänster. Därför är det viktigt att följa alla stadier av personalurval som syftar till att sålla bort olämpliga kandidater.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Huvudstadier av personalval: allmän information

Innan du börjar utföra de viktigaste stegen av personalurval måste du hitta sökande till tjänsten. Detta kan göras med vanliga metoder, som inkluderar: intern eller extern sökning, urval genom byråer, utbildningsinstitutioner eller arbetsmarknadsutbyten, med hjälp av annonser i media.

I vissa fall lyssnar arbetsgivare på rekommendationer från sina anställda och partners om de letar efter lämpliga kandidater. Alla metoder är kostsamma och effektiva, så de måste väljas beroende på organisationens nuvarande behov, såväl som ekonomiska möjligheter.

När sökande till tjänsten har identifierats följer stegen för rekrytering och urval av personal:

• studera CV;
• inbjudan att intervjua kandidater;
• genomföra ytterligare urvalsmetoder;
• studera alla rekommendationer från den tidigare arbetsplatsen;
• beslutsfattande;
• kroppskontroll;
• sysselsättning.

Stadierna i personalvalsförfarandet för chefsbefattningar är ofta omöjliga att slutföra självständigt, så chefer vänder sig ofta till specialiserade byråer. Rekryterare använder modern teknik, inklusive att locka anställda från tredjepartsföretag med erfarenhet. Låg- eller medelnivåpersonal kan väljas chef med hänsyn till modern teknik och testmetoder.

Stadier av urval av professionell personal: traditionella metoder

Stadierna av professionell personalval inkluderar traditionella och icke-traditionella metoder. De väljs beroende på kraven för specialisten. I vissa fall används flera metoder för att undvika att göra rätt val. Detta gäller särskilt om ett stort antal personer söker en tjänst eller om det ställs höga krav på specialister.

Traditionella metoder

Maria Soboleva

Hur organiserar man ett effektivt personalval?

Vad är rekrytering? Vem söker lämpliga kandidater för jobbet, vilka teknologier används idag, vad är skillnaden mellan rekrytering och headhunting?

Vad är personalval?

Kompetent urval av personal för alla företag, oavsett hur stora eller mycket små, är nyckeln till framgång. När allt kommer omkring är sloganen "Personal bestämmer allt", känd för alla sedan sovjettiden, fortfarande relevant. Och framgången för alla företag beror exakt på vilken typ av specialister som arbetar där.

Därför är rätt personalval – att hitta rätt medarbetare, välja ut lämpliga kandidater och bjuda in dem till lediga tjänster – en mycket allvarlig fråga. Och det bör göras av kvalificerade specialister. Idag brukar de kallas för rekryterare eller HR-chefer.

Rekrytering – sökteknologier

Företag och organisationer behöver arbetare på olika nivåer – från vanliga utförare till högre chefer. Och verksamhetsområdena och företagens särdrag är väldigt olika, och de rekryteringstekniker som används beror på detta.

Rekrytering kallas ofta för personalurval som sådan. Men detta är bara en av sökteknikerna.

Denna metod används när man letar efter specialister på linjenivå. Dessa kan vara säljare, kontorschefer, sekreterare, säljkonsulter, callcenteroperatörer – i allmänhet vanliga artister vars yrken är ganska vanliga.

Rekryteringen är inriktad på sökande som aktivt söker arbete.

HR-personens uppgift är att utarbeta en arbetsbeskrivning och lägga ut den på företagets hemsida eller på specialiserade anställningsportaler. En sådan annons kommer att ses av ett stort antal sökande.

Undersökning

Screening används även vid val av ordinarie personal (chaufförer, kassörer, försäljningschefer). Detta är ett sådant uttryckligt urval en rekryterare kan spendera 1 till 10 dagar på att söka efter en lämplig kandidat.

Han söker efter sökande, jämför kraven för den lediga tjänsten och meritförteckningen av sökande, väljer ut de som är lämpliga enligt hans uppfattning och gör telefonintervjuer.

Meritförteckningen för dem som klarade det första urvalet ges till kunden för övervägande.

Executive Search

Denna teknik används vid val av personal för mellan- och ledande befattningar - sektorchefer, avdelningschefer, företagsdirektörer.

Executive Search används också om ett företag behöver en specialist inom något av de ovanliga yrkena. Många rekryteringsbyråer bemästrar denna teknik idag, den är mycket effektiv, eftersom personalurvalet utförs med aktiva metoder. Men det finns inte många riktiga proffs än.

HR-chefer undersöker marknaden i jakt på rätt kandidat, samlar in information om honom och bjuder in honom till en intervju. Samtidigt utförs förberedande arbete i förväg - ett frestande erbjudande upprättas, förmånliga arbetsvillkor erbjuds.

Att rekrytera personal med denna metod är en lång process, den kan pågå från en månad eller mer.

Headhunting

Detta är en ganska aggressiv teknik när personalval är en riktig headhunt. Vissa anser att headhunting är synonymt med Executive Search (det finns ganska många likheter mellan dem).

Denna teknik används också när ett företag behöver en specialist av sällsynt profil, hög klass, eller för att inta en nyckelposition. Erfarna advokater, revisorer, företagsledare, framgångsrika toppchefer är måltavlor för headhunters.

Headhunting förstås ofta som att locka en specifik specialist från ett specifikt konkurrentföretag.

Rekrytering - stadier i processen

Personalurval kan utföras av företagets personalavdelningar eller rekryteringsbyråer. Hur som helst består processen att söka efter kandidater till lediga tjänster av flera steg.

Jobbmöjlighet

I detta skede bestämmer företaget vilka specialister det behöver under denna period av arbete och öppnar lämpliga lediga platser.

Om urvalet av personal anförtros en rekryteringsbyrå, fylls en ansökan i, villkoren för att söka efter kandidater överenskoms och ett kontrakt för tillhandahållande av tjänster undertecknas.

Analys av sökandes CV

I detta skede ingår det initiala urvalet av sökande som, enligt HR:s bedömning, kommer att kunna uppfylla kraven för den lediga tjänsten.

Varje rekryterare har sin egen inställning till urval: vissa ägnar mer uppmärksamhet åt den sökandes utbildning, andra - till arbetslivserfarenhet, tillgänglighet av rekommendationer, framgångar och prestationer för andra, kandidatens civilstånd och ytterligare färdigheter. Påverkar valet och förmågan att intelligent skriva ett CV.

Preliminär telefonintervju

I ett telefonsamtal med den sökande kan HR ställa frågor av intresse, ta reda på mer i detalj nivån på hans kunskaper och färdigheter samt förmåga att kommunicera.

Vissa kandidater elimineras i detta skede - kanske har någon redan hittat ett jobb eller så är personen inte nöjd med de föreslagna arbetsvillkoren.

De som aktivt söker och omtyckt av rekryteraren bjuds in till en personlig intervju.

Intervju ansikte mot ansikte

Ett telefonsamtal med en arbetssökande räcker inte för att bedöma dennes professionalitet. Mycket avslöjas först under ett personligt möte.

Idag, under intervjuer, kan rekryterare använda en mängd olika bedömningsmetoder:

1. intervju med sökanden;
2. sökandeundersökning;
3. testning - det kan vara både psykologiskt och professionellt;
4. praktiska uppgifter: kandidaten ombeds lösa ett logiskt problem, skriva en text om ett givet ämne.

Dessutom ska HR-chefen kontrollera den sökandes referenser. Att använda olika metoder hjälper dig att studera en potentiell anställd mer fullständigt och objektivt.

Misstagen hos HR-personen som genomför personalurvalet är fyllda med personalomsättning i företaget, så mycket på intervjustadiet beror på hans professionalitet.

Detaljerade meritförteckningar av utvalda sökande (med anteckningar från rekryteraren) överförs till kunden.

Intervju med chefen

Ledningen närmar sig denna intervju på olika sätt. Vissa människor föredrar att lära känna kandidaten i detalj för att bilda sig en egen uppfattning om honom. Dessutom kan inte ens en erfaren HR känna till alla nyanser i varje position, och chefens åsikt kan skilja sig från hans.

Men vissa människor litar på rekryterare och ser inte poängen med att ordna ytterligare kontroller. I det här fallet kommer denna intervju att vara mer formell.

Beslutsfattande

Chefen fattar, efter att ha analyserat resultaten av personaltjänsten och bildat sin uppfattning om potentiella anställda, det slutgiltiga beslutet - vilken av kandidaterna som är lämplig för den lediga tjänsten.

De "lyckliga" informeras om ett positivt beslut och ett datum för att återgå till arbetet avtalas.

Men HR-tjänsten avslutar inte sitt uppdrag här. Det spelar ingen roll om dess specialister valde kandidaten eller om rekryteringsbyrån gjorde det, HR ansvarar för anpassningen av nykomlingen under provanställningstiden.

Och om den nyanställde motsvarade förväntningarna gjorde rekryterarna sitt jobb perfekt.

Ta det själv och berätta för dina vänner!

Läs även på vår hemsida:

visa mer

Vilka är de mest effektiva rekryteringsmetoderna? Vad bör du vara uppmärksam på när du söker och väljer personal? Vilka anställda och arbetare ska du anställa?

Hej kära vän! Med dig igen är en av författarna till affärstidningen HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Idag är vi glada att bjuda in dig till en "öppen dag" för en HR-anställd som kommer att dela med dig av alla hemligheter med att söka och välja medarbetare som kan ge ditt företag framgång och välstånd.

Vår gäst är återigen Ksenia Borodina, specialist på personalval och rekrytering.

I en av de tidigare artiklarna berättade Ksyusha redan för våra läsare, och idag kommer hon att hjälpa oss att täcka ämnet högkvalitativt personalval.

Den här artikeln är fylld med ovärderliga, praktiska tips som hjälper dig att förstå och enkelt öva konsten att hitta rätt personer.

Njut av att läsa!

1. Rekrytering: grundläggande begrepp och termer

För att ”personalfrågan” i ditt företag ska kunna lösas effektivt och kompetent är det nödvändigt att ta itu med frågan om personalval konsekvent och professionellt.

Frasen "kadrer bestämmer allt" tillhör I. Stalin: om vi bortser från den politiska aspekten kan man inte låta bli att uppskatta visdomen i detta uttalande.

Detta uttryck blev populärt älskat och används flitigt till denna dag.

Som rekryterare med 5 års erfarenhet kan jag bekräfta: företagets välmående, atmosfären inom teamet, företagets utvecklingsmöjligheter och mycket mer beror på personalen.

Företagets HR-avdelning (termen kommer från engelskan "Human Resource" - "human resources") är engagerad i personalval, med hänsyn till de långsiktiga utsikterna för organisationens utveckling. Ibland tar företag till hjälp av head hunters, vilket bokstavligen översätts som "head hunter".

Detta är namnet som ges idag till professionella rekryteringsagenter som "lurar" redan arbetande anställda från ett företag till ett annat på deras begäran, och erbjuder bättre arbetsvillkor.

För ett framgångsrikt företag är det nödvändigt att anställda inte bara är begåvade inom sina områden, utan också kan arbeta effektivt i ett team.

Att hitta kvalificerad personal är det första chefen för en ny organisation måste göra.

Att rekrytera medarbetare är också aktuellt för ett redan befintligt företag om det plötsligt blir stagnation i arbetet eller utsikter till att utöka verksamhetsfältet uppstår.

Till att börja med, låt mig påminna dig om innebörden av grundläggande termer och begrepp.

Detta hjälper dig att förstå termerna bättre.

Rekryteringär en målinriktad satsning på att attrahera kandidater till företaget som har de egenskaper och kompetens som krävs för organisationens nuvarande och långsiktiga behov. Det handlar med andra ord om att söka, testa och anställa personer som kan och vill arbeta, har den kompetens och kunskap som arbetsgivaren kräver och delar företagets värderingar.

Sökande– personer som söker en ledig tjänst.

Arbetsbeskrivning– ett dokument som reglerar de anställdas ansvarsområden och rättigheter, samt arten av deras officiella relationer med andra anställda.

Rekryteringsbyråer– professionella organisationer som fungerar som mellanhänder mellan ett företag som behöver hitta anställda och arbetssökande.

Högkvalitativt urval av anställda:

• ökar företagets vinster;
• ökar arbetsproduktiviteten;
• låter företaget utvecklas.

Ett oprofessionellt tillvägagångssätt för att anställa anställda är fyllt med förseningar i att slutföra arbete, minskade företagsinkomster och störningar i affärsprocesser. I slutändan måste du återgå till utgångspunkten – börja söka och spendera pengar och tid på att rekrytera nya medarbetare. Systemfel i urvalsprocessen – det har jag observerat i praktiken – ökar företagets kostnader avsevärt.

2. Typer av rekryteringskällor

Det finns två typer av rekryteringskällor: externa och interna.

I det första fallet väljs personal bland de anställda i företaget självt, i det andra - på bekostnad av externa resurser. Det är tydligt att interna källor alltid är begränsade, och det är omöjligt att helt lösa personalproblem med deras hjälp.

De vanligaste källorna till att anställa arbetare är externa. Konventionellt kan de delas in i 2 undertyper: budget och dyra.

Till billiga källor hör till exempel statliga arbetsförmedlingar, kontakter med universitet och högskolor. Dyra källor är professionella rekryteringsbyråer och mediapublikationer.

Det finns också helt gratis källor till personal - webbplatser som publicerar lediga tjänster och meritförteckningar av sökande, till exempel - HeadHunter, Job, SuperJob.

Även i varje större stad finns det vanligtvis flera sådana lokala platser. Även mindre städer har ofta sina egna stadswebbplatser där du kan lägga upp lediga jobb.

Dessutom kan organisationer alltid ta emot CV direkt från sökande utan att gå via mellanhänder.

Praxis visar att även under kriser och arbetslöshet är det inte en lätt uppgift att hitta en kvalificerad specialist inom något område. Själv har jag gång på gång varit tvungen att använda dyra källor för att hitta de bästa representanterna för de mest efterfrågade yrkena. Men för befattningar som inte kräver specialkunskaper används vanligtvis de billigaste metoderna för att attrahera personal.

Typer av externa källor för personalval:

1. Genom rekommendation. Attrahera kandidater baserat på rekommendationer från släktingar, vänner och bekanta till företagets anställda. Den äldsta metoden, mycket effektiv och mer lämpad för små organisationer. Statistik visar att i organisationer där antalet inte överstiger 50-60 personer kommer 40 % av nyanställda in i tjänsten genom bekanta. Detta tillvägagångssätt har en betydande nackdel - det finns en risk att anlita en okvalificerad specialist.
2. Direkt arbete med potentiella medarbetare. Att arbeta med ”oberoende” kandidater – personer som söker arbete utan att kontakta speciella tjänster. Sådana kandidater ringer själva till företaget, skickar sina CV och frågar om lediga platser. Detta beror vanligtvis på företagets ledande position på marknaden. Även om organisationen för närvarande inte behöver en sådan specialist, bör hans data sparas för att kunna användas vid behov.
3. Reklam i media. Detta är det vanligaste sättet att attrahera sökande. Annonser ges i tidningar, på internetportaler, på tv, varefter kandidaterna själva ringer eller kommer till företaget. Det finns specialiserade publikationer och webbplatser inriktade på ett brett spektrum av yrken eller specifika branscher. Användningen av onlineresurser och tryckta publikationer är det mest effektiva och populära verktyget för att attrahera kandidater, men för att annonser ska nå målet bör kraven på sökande och deras framtida jobbfunktioner anges så noggrant som möjligt.
4. Kontakter med universitet. Många stora företag som arbetar för framtiden är inriktade på att attrahera utexaminerade från utbildningsinstitutioner som inte har praktik på heltid. För detta ändamål håller arbetsgivare evenemang vid specialiserade universitet eller deltar i jobbmässor. Eftersom det är svårt att bedöma yrkesskicklighet utan arbetslivserfarenhet bedöms personliga egenskaper, planerings- och analysförmåga.
5. Arbetsförmedlingar är statliga arbetsförmedlingar. En utvecklad stat är alltid intresserad av att öka medborgarnas sysselsättningsnivå. För detta ändamål skapas särskilda tjänster som har egna databaser och arbetar med stora företag. Metoden har en betydande nackdel: alla sökande söker sig inte till statliga myndigheter för arbetslösa.
6. Rekryteringsbyråer. Under de senaste decennierna har rekrytering blivit en aktivt utvecklande sektor av ekonomin. Rekryteringsföretag har ständigt uppdaterat databaser och söker självständigt efter kandidater i enlighet med kundernas uppgifter. Företag tar ut en betydande ersättning för sitt arbete - ibland upp till 50 % av årslönen för den anställde de hittar. Det finns företag som specialiserar sig på massrekrytering eller, omvänt, engagerade i "exklusiv sökning" - urvalet av ledande anställda.

Rätt urval av externa källor säkerställer framgång med att rekrytera kompetenta medarbetare som motsvarar företagets profil och dess anda.

Tabellen visar jämförande indikatorer för rekryteringskällor:

3. Grundläggande metoder för personalsökning

Låt oss titta på de klassiska och nymodiga metoderna för att hitta anställda. Jag ska genast säga att erfarna HR-specialister alltid kombinerar metoder för att attrahera personal i sitt arbete.

I ett antal situationer kan du verkligen "hålla huvudet nere" och använda rekommendationerna från arbetskollegor som söker en tjänst för sin vän eller släkting. I andra fall krävs ett flerdagarssökande efter en smal specialist genom specialiserade rekryteringsbyråer och andra betalkanaler.

Låt oss titta på de mest effektiva sökmetoderna.

Metod 1. Rekrytering

Rekrytering är en teknik för att välja ut medarbetare till vanliga yrken. Vanligtvis är dessa specialister på den så kallade "linjenivån" - försäljningsagenter, vanliga chefer, chefer, sekreterare. Själva rekryteringen består i att upprätta en kompetent beskrivning av den lediga tjänsten och lägga ut denna beskrivning där potentiella sökande eller webbplatser som sysslar med personalsökning kommer att se den. Tyngdpunkten i detta fall ligger på personer som är i den omedelbara processen att söka jobb.

Metod 2. Executive Search

Urval av ledningspersonal - avdelningschefer, företagsdirektörer, chefer för regionala divisioner. Detta inkluderar också sökandet efter sällsynta och unika specialister. Till skillnad från rekrytering innebär "exklusivt sökning" aktiva handlingar från det intresserade företagets sida. Vanligtvis utförs denna typ av personalval av specialiserade rekryteringsbyråer.

Metod 3. Headhunting

Bokstavligen - "headhunting". En metod för att söka efter eller locka en specifik specialist (en erkänd mästare inom sitt område) från ett företag till ett annat. Metodiken bygger på utgångspunkten att toppmedarbetare inte söker jobb på egen hand och ibland inte ens tänker på att byta ett. Uppgiften för "jägaren" - en anställd på en rekryteringsbyrå - är att intressera kandidaten med gynnsammare villkor eller utvecklingsmöjligheter från en konkurrerande organisation.

Metod 4: Screening

Snabbt urval av kandidater baserat på formella kriterier. Psykologiska egenskaper, motivation och personlighetsdrag beaktas inte under screeningen: huvudkriteriet för ett sådant sökande efter anställda är snabbhet. Undersökningsperioden är flera dagar. Tekniken används vid rekrytering av sekreterare, chefer och säljkonsulter.

Metod 5. Preliminering

Att locka kandidater till positioner genom praktisk utbildning av unga specialister (examinerade från specialiserade universitet). Valet av framtida medarbetare förutsätter att sökande uppfyller vissa psykologiska och personliga egenskaper.

Förarbetet är inriktat på företagets långsiktiga affärsplan: det är det mest lovande sättet att skapa en stark och produktiv arbetsgemenskap.

4. Rekryteringsföretag - en lista över pålitliga rekryteringsbyråer, en översikt över fördelarna och nackdelarna med att använda tjänsterna från rekryteringsföretag

I mitt arbete har jag ofta varit tvungen att ta hjälp av personal och rekryteringsbyråer. Metoden är förvisso dyr, men ganska effektiv.

Listan över de viktigaste fördelarna med att arbeta med en mellanhand inkluderar:

• Tillgång till en enorm databas. Det genomsnittliga antalet meritförteckningar i rekryteringsbyråernas arkiv är 100 000 Det är sant, med dagens internetmöjligheter är det inte svårt att samla in det antal sökandeprofiler som krävs. Av detta antal är bara "undersökta" meritförteckningar verkligen användbara - det vill säga de för vilka rekryteraren kontaktade sökanden och fick tillstånd att använda frågeformuläret.
• Professionellt och heltäckande förhållningssätt till medarbetarsökning.
• Förekomsten av en standardgaranti - en gratis ersättning av sökanden om han inte var lämplig för arbetsgivaren eller vägrade anställning. Garantitiden är giltig i upp till sex månader.

När det gäller en sådan tjänst från rekryteringsbyråer som en "utvärderingsintervju", bör du i de flesta fall inte lita för mycket på effektiviteten och "exklusiviteten" hos detta erbjudande. Rekryteringsbyråer genomför sådana intervjuer huvudsakligen på distans, och utan ett personligt möte är en korrekt bedömning av professionella och personliga egenskaper omöjlig.

Kostnaden för byråtjänster beräknas beroende på sökningens komplexitet och hastigheten för att fylla den lediga tjänsten. Vanligtvis är det en viss procent av årslönen för den valda specialisten. Marknadsgenomsnittet är 10-30%. Tjänsterna betalas cirka en vecka från det datum då den anställde återvänder till arbetet.

Var uppmärksam på det faktum att på grund av fel tillvägagångssätt och brist på ordentlig uppmärksamhet inom rekryteringsområdet förlorar ryska företag hundratals miljarder dollar om året.

Bland nackdelarna med att söka anställda via byråer är risken att stöta på ett orättvist förhållningssätt genom att rekrytera företag till deras funktioner. Resultatet blir att ”fel” medarbetare som inte har de rätta kunskaperna och kvalifikationerna kommer till arbetsplatsen. Och detta påverkar företagets verksamhet negativt och lägger till huvudvärk och byråkrati för mig, som personalansvarig, med pappersarbete.

För att undvika detta råder jag dig att vara särskilt uppmärksam på valet av det företag som du vill samarbeta med. Var noga med att studera tillförlitliga kundrecensioner om byråns arbete, kolla efter garantier och utvärdera hastigheten på feedback från företagets anställda.

Här, för din bekvämlighet, har vi redan analyserat flera pålitliga rekryteringsbyråer som hjälper dig att hitta de bästa medarbetarna för ditt företag:

• Vänlig familj(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St Petersburg
• ANT Group of Companies(www.antgrup.ru) - St Petersburg

5. Process och stadier för att söka efter företagets anställda

Medarbetarvalsprocessen består av flera steg som kandidater till en tjänst måste gå igenom. I varje skede elimineras vissa sökande eller så avvisar de själva den lediga tjänsten, utnyttjar andra erbjudanden eller av andra skäl.

Nu kommer vi att titta på de viktigaste stadierna av urvalet.

Steg 1. Preliminärt samtal

Samtalet genomförs med olika metoder. För vissa tjänster är det att föredra att kandidaten infinner sig personligen på den potentiella arbetsplatsen i andra fall räcker det med ett telefonsamtal med en representant för personalavdelningen. Huvudmålet med det preliminära samtalet är att bedöma den sökandes förberedelsenivå, hans kommunikationsförmåga och grundläggande personliga egenskaper.

Men här bör man komma ihåg att endast på nivån för visuell kommunikation kan man få den mest exakta uppfattningen om den arbetssökandes personlighet. Därför genomför jag nu allt oftare preliminära samtal via Skype.

Steg 2. Intervju

Den utökade intervjun genomförs direkt av HR-medarbetaren. Under samtalet är det viktigt att få detaljerad information om kandidaten och ge denne möjlighet att lära sig mer om hans framtida arbetsuppgifter och företagskulturen i den miljö där han kommer att arbeta.

Observera att det i detta skede är mycket viktigt att inte göra ett misstag. Du kan inte fästa vikt vid personlig sympati för en kandidat till en tjänst. Du kanske gillar en person externt, hans beteende och uppförande står dig nära, och du har också gemensamma intressen i livet. Under inflytande av känslor och känslor är du utan tvekan säker på att en bättre kandidat helt enkelt inte går att hitta och han, som ingen annan, kommer att "passa" in i laget på bästa sätt. Och därför är det ingen idé att "tortera" honom och ställa knepiga frågor.

Det är nödvändigt att utföra ett fullständigt test av en potentiell anställd, och om han på viktiga tekniska punkter inte uppfyller de fastställda kraven, vägra honom gärna anställning.

Det finns flera typer av intervjuer:

• Biografisk, under vilken sökandens tidigare erfarenhet och olika aspekter av hans yrkesegenskaper avslöjas;
• Situationen: den sökande uppmanas att lösa praktiska situationer för att fastställa sin analytiska förmåga och andra egenskaper;
• Strukturerad– samtalet genomförs enligt en i förväg sammanställd punktlista;
• Stressig– genomförs i syfte att testa den sökandes motståndskraft mot stress och hans förmåga att adekvat bete sig i provocerande och ovanliga situationer.

Steg 3. Professionell testning

Genomföra tester och tester för att få information om den framtida medarbetarens yrkesskicklighet och förmågor. Testresultaten gör att du kan utvärdera kandidatens nuvarande och potentiella förmågor och bilda dig en uppfattning om hans arbetsstil.

Det är viktigt att säkerställa att professionella testfrågor är relevanta och följer lagkrav.

Steg 4: Kontrollera din meritlista

För att få en mer komplett bild av medarbetaren är det värt att prata med sina kollegor på hans tidigare arbetsplats. Många har en dålig "yrkeshistoria", även om orsaken till uppsägning på jobbet är "på egen hand".

Därför, om möjligt, skulle det vara bra att prata med den sökandes närmaste chef för att ta reda på orsakerna till att den anställde lämnade sitt tidigare jobb, detta kommer att förbättra kvaliteten på personalvalet. Det skulle vara en bra idé att bekanta dig med rekommendationer, egenskaper, incitament och andra punkter i meritlistan.

Steg 5. Beslutsfattande

Baserat på resultaten av att jämföra kandidater bestäms den som bäst uppfyller professionella krav och passar in i teamet. När beslut om inskrivning är fattat informeras kandidaten om detta antingen muntligt eller skriftligt. Den sökande måste vara insatt i den kommande aktivitetens karaktär, informerad om arbetstider, semester, lediga dagar, regler för beräkning av löner och bonusar.

Steg 6. Fylla i ansökningsformuläret

Kandidater som framgångsrikt har slutfört den första och andra nivån fyller i en ansökan, frågeformulär och undertecknar ett anställningsavtal. Antalet poäng i frågeformuläret bör vara minimalt: information som klargör den sökandes prestation och hans huvudsakliga egenskaper är viktig. Informationen som tillhandahålls avser kandidatens tidigare arbete, yrkesskicklighet och tankesätt.

Nedan kan du ladda ner exempel på dessa tre dokument som är relevanta för 2016.

Detta följs av det officiella tillträdet. Vanligtvis hänvisar denna term till den första arbetsdagen för en ny anställd, under vilken han direkt blir bekant med förfarandena och arbetsreglerna och börjar sina arbetsuppgifter.

6. Icke-traditionell rekryteringsteknik

Icke-traditionella metoder för personalval blir allt mer relevanta. Jag har sammanställt en lista över de mest effektiva icke-traditionella sätten att anställa anställda:

1. Stressig (eller chock) intervju. Poängen med ett sådant samtal är att fastställa kandidatens motståndskraft mot stress. Under en sådan intervju används olika tekniker, vars syfte är att obalansera samtalspartnern. Till exempel är den samtalsansvarige till att börja med sen till mötet – med 20-30 minuter eller ännu mer. Eller så kan du avvisa kandidatens titlar, meriter och akademiska examina ("MSU är inte en auktoritet för oss - vår städerska tog examen från MSU").
2. Brainteaser intervju. Sökande måste svara på någon intrikat eller knepig fråga eller lösa ett komplext logiskt pussel inom en viss tid. Vanligtvis används sådana metoder när man väljer ut annonsörer, marknadsförare och programmerare.
3. Användning av irriterande faktorer. Sådana faktorer är: starkt ljus i ögonen, som under ett förhör i NKVD, oanständiga frågor, en stol som är för hög. Ämnet kan sitta i mitten av en cirkel, runt vars omkrets representanter för arbetsgivaren finns.
4. Personalurval baserat på fysionomi. Det handlar om att bestämma en persons karaktär genom hans utseende och socionics.

Icke-traditionella metoder låter dig bedöma flexibiliteten i en kandidats tänkande, testa hans intelligens, utvärdera hans kreativitet och slutligen testa hans förmåga att arbeta under press, vilket är viktigt i en konkurrensutsatt affärsmiljö. I vissa stora företag (särskilt hos Microsoft) används stressintervjuer obligatoriska och massvis.

Hallå! I den här artikeln kommer vi att prata om personalval. Idag kommer du att lära dig vilka stadier av personalval som finns. Vilket system används för att välja den personal som företaget behöver? Vad man ska titta efter när man rekryterar medarbetare.

Hur man söker efter anställda

Precis som vilken anställd som helst vill hitta en anständig arbetsplats, vill arbetsgivaren välja ut anställda som inte bara skulle sitta på arbetstid utan också vara kvalificerade, ansvarsfulla och målmedvetna. Detta är helt normalt, eftersom personalen är "ansikte" för alla företag. Anställda kan höja ett företag till en hög nivå, eller så kan de förstöra det.

Då och då behöver alla företag nya medarbetare, oavsett verksamhetsområde. Om det finns HR-arbetare eller rekryterande chefer i personalen tar de på sig denna uppgift. Som regel arbetar de med beprövade sajter, där det alltid finns tillräckligt många kandidater för nästan alla lediga tjänster.

Sådana webbplatser inkluderar:

• Arbetssökande webbplatser;
• Sociala media;
• Rekryteringsbyråer.

Men det finns många fler sökalternativ, du behöver bara använda dem klokt. Låt oss ta en närmare titt på dem. Vi kommer inte att inkludera klassiska alternativ här, eftersom vi redan har nämnt dem ovan.

Låt oss överväga alternativ som inte används så ofta:

1. Officiell webbplats för själva företaget. För att söka efter anställda öppnar de vanligtvis avsnittet "Efterlyst" eller "Lediga jobb". Detta är mycket bekvämt, eftersom alla kandidater kan lämna ett svar på en ledig tjänst som intresserar honom, inte bara lägga upp ett CV, utan också fylla i frågeformulär, ta tester och så vidare.
2. Arbetsplatser. Det vanligaste alternativet för att hitta anställda.
3. Använder tv. Denna möjlighet beror först och främst på företagets budget. Du kan skapa en hel reklamvideo om en specifik ledig tjänst, eller så kan du helt enkelt placera en annons i en löpande rad.
4. Lägga ut information om lediga jobb på elektroniska kartor över din stad. Dessa är Double-GIS, Yandex-kartor och så vidare.
5. Användning av personalreserv. Det här är bra, men du måste skapa det först (vi pratar om detta senare);
6. Hitta anställda bland frilansare. Ett utmärkt alternativ om den lediga tjänsten inte kräver en permanent närvaro på kontoret;
7. Personer som redan har arbetat i företaget tidigare, som lämnat utan skandaler av objektiva skäl;
8. Tjuvjakt folk från andra företag(inte helt rättvist, men som ett alternativ);
9. Lägga ut information om lediga tjänster i skönhetssalonger, kaféer, butiker;
10. Annonsera lediga tjänster på institut och högskolor i din stad;
11. Håller öppen dag på företaget– en fantastisk möjlighet att visa företaget från den goda sidan och fylla en vakans.

Det här är alternativ som är tillgängliga för de allra flesta företag som letar efter anställda. Du behöver bara applicera dem korrekt. Alla dessa sökkällor kan i sin tur delas in i inre och yttre.

För att återgå till klassikerna för medarbetarsökning, låt oss fokusera på möjligheten att kontakta rekryteringsbyråer . Låt oss se vilka för- och nackdelar denna metod har.

Innan du kontaktar en byrå måste du överväga följande viktiga nyanser:

• Hur länge verkar byrån?
• Hur välkänt är det i din stad?
• Om det finns negativa rykten om honom eller inte;
• Ta hänsyn till recensioner från kollegor och bekanta om denna byrå.

fördelar

• Möjligheten att inte söka personligen;
• En seriös rekryteringsbyrå har en omfattande databas med sökande, vilket kommer att påskynda sökandet efter en lämplig kandidat;
• Arbetsgivaren kommunicerar personligen endast med de bästa och mest lämpliga kandidaterna;
• Spara arbetsgivarens arbetstid.

Minus

• Allvarliga finansiella kostnader;
• Det finns ingen 100 % garanti för att en kandidat fortfarande kommer att hittas;
• Innan han pratar med kandidater måste chefen prata med en representant för byrån och förklara för honom vilken typ av person som behövs för denna position.

Så, vad är det bästa sättet att välja anställda? Vissa bestämmer sig för att vända sig till en byrå för att få hjälp, andra söker det själva. Det finns för- och nackdelar med båda alternativen. Vanligtvis använder stora företag med seriösa ekonomiska resurser hjälp av proffs i denna fråga.

I nästa del av vårt samtal kommer vi att gå vidare till mer seriösa aspekter av rekrytering och rekrytering av personal.

Rekryteringssystem

Ett företag av vilken storlek som helst måste utveckla ett effektivt och heltäckande personalvalssystem. Men ofta uppmärksammas inte denna fråga på ett felaktigt sätt att utvecklingen av ett sådant system kommer att kräva mycket ekonomiska och tidsmässiga kostnader.

Problemet ligger också i att personalurvalet i de flesta företag sker kaotiskt.

För att skapa ett fullfjädrat urvalssystem som fungerar måste du utföra ett antal komplexa åtgärder:

• Uppsatta mål. Det vill säga ta reda på varför ett urvalssystem överhuvudtaget behövs. Det vanligaste målet är att välja ut de mest lämpliga kandidaterna och eliminera resten. Dessa mål bör i stort sett överensstämma med företagets övergripande strategi;
• Skapa en jobbstruktur. Alla befattningar i ett företag eller en organisation är indelade i grupper utifrån svårigheten att välja för dem;
• Bestäm initialdata. De initiala uppgifterna är beräkningen av behovet av anställda, det allmänna tillståndet på arbetsmarknaden och så vidare;
• Utveckla en mekanism genom vilken personal kommer att väljas ut. Det händer ofta att personerna som kommer till företaget är helt annorlunda än de som ursprungligen var tänkta. För att undvika en sådan situation måste du tydligt formulera kriterierna och kraven för kandidater för varje position;
• Anpassa det skapade urvalssystemet till ett specifikt företags verksamhet. Det vill säga du måste förstå hur systemet kommer att interagera med företagets befintliga personalpolicy;
• Bestäm vilka som är ansvariga för driften av hela systemet, organisera deras utbildning om det behövs;
• Utveckla feedback till anställda;
• Analysera och vid behov justera systemet;
• Testa systemet på de positioner som inte har en allvarlig inverkan på arbetsprocessen;
• Justera om systemet vid behov;
• Implementera systemet fullständigt på alla nivåer.

Personalurvalssystemet ska i slutändan vara en algoritm som inte bara låter dig välja rätt anställda, utan också underlättar bedömningen av befintliga anställda.

Rekryteringsstadier

Rekrytering – detta är ett av stegen i att arbeta med personal på vilket företag som helst, i vilket företag som helst.

Detta koncept innehåller flera fler:

• Beräkning av vad företaget behöver för vissa anställda;
• Urval av personal på professionell nivå;
• Skapande av en personalreserv;
• Utveckling av en arbetsplatsmodell.

En viktig del av rekryteringen – detta är bildandet av de krav som kommer att presenteras för potentiella kandidater för tjänsten. De bildas, vanligtvis utifrån arbetsbeskrivningar.

Personalurvalet består av flera steg. Vid var och en av dem kommer några av kandidaterna att elimineras eller kommer att avvisa den lediga tjänsten av personliga skäl. Låt oss analysera huvudstadierna nu.

Steg 1. Samtal med kandidater

Detta steg kan utföras med olika metoder. Vissa tjänster kräver att kandidaten deltar i en intervju personligen, medan det för andra räcker med ett telefonsamtal. Syftet med detta steg är att avgöra hur kommunikativ den sökande är och hur förberedd han är för kommunikation i allmänhet.

Men det är värt att komma ihåg att endast personlig kommunikation kan ge maximal insikt i kandidatens personlighet. Därför är konversationer på Skype inte ovanliga nu.

Steg 2. Intervjuar

HR-medarbetaren för ett utökat samtal med kandidaten. Under ett sådant samtal bör du försöka få så mycket information som möjligt om kandidaten, samt ge honom möjlighet att bekanta dig med framtida arbetsuppgifter och företagskulturen på den framtida arbetsplatsen.

På denna nivå kan en HR-specialist inte basera sitt val på sympati eller antipati för en viss kandidat. Ja, en person kan vara nära dig i tankar, beteende och uppförande, men det betyder inte att han kommer att göra sitt jobb perfekt. Och också, om du plötsligt inte gillar färgen på hans kostym, betyder det inte att personen är en dålig specialist.

En potentiell kollega behöver testas på alla aspekter som är viktiga för arbetet och slutsatser som dras utifrån testresultaten.

Intervjuer kan delas in i flera typer:

• Lösningen på en specifik praktisk situation (situationsbunden);
• Identifiering av sökandens tidigare erfarenhet (biografisk);
• Testa kandidatens motståndskraft mot stress (stress).

Steg 3. Genomföra tester och tester

Detta steg genomförs för att få information om kompetensen hos en potentiell anställd.

Alla testfrågor måste vara relevanta och följa Ryska federationens lagstiftning.

Steg 4. Professionell historikkontroll

Som bekant uppmanas en anställd ofta att lämna sin arbetsplats, men anteckningen i arbetsboken säger att han... För att undvika att anställa en oansvarig person är det värt att kontakta och prata med den sökandes tidigare kollegor och ledning.

Åtminstone under sådan kommunikation kommer det att vara fullt möjligt att ta reda på den verkliga orsaken till att personen lämnade sitt tidigare jobb.

Steg 5. Slutgiltigt beslut

Utifrån resultaten av en jämförande analys av sökande fastställs den som bäst uppfyller alla krav. När det slutgiltiga beslutet är fattat informeras kandidaten om det. Den sökande är fullständigt introducerad till det kommande arbetet, ansvar, arbetstider och reglerna för beräkning av löner och bonusar.

Steg 6. Fyller i ansökan

En kandidat som framgångsrikt har genomfört de tidigare stegen fyller i ett ansökningsformulär, frågeformulär, .

Metoder för personalbedömning

Personalbedömning är ett förfarande under vilket det avgörs hur lämplig en kandidat är för den tjänst eller tjänst som han söker.

Bedömningsmål:

• För administrativa ändamål: så att ledningen kan fatta ett välgrundat och informerat beslut, till exempel om befordran, förflyttning till annan befattning, och så vidare;
• I informationssyfte: anställda måste ha fullständig information om sina aktiviteter;
• Att motivera medarbetarna.

Låt oss nu titta på de mest välkända metoderna för att HR-chefer utvärderar personal. Det finns ganska många av dem, de spelar alla sin viktiga roll.

1. Genomföra en undersökning. Enkäten innehåller en viss uppsättning frågor och beskrivningar. Utvärderaren analyserar dem och noterar de som kännetecknar den som förhörs;
2. Beskrivningsmetod. Specialisten som gör personalbedömningen identifierar och beskriver de positiva och negativa egenskaperna hos respondenterna. Oftast används denna teknik i kombination med ett antal andra;
3. Klassificering. Alla anställda som genomgår certifiering rankas enligt ett kriterium, från bäst till sämst;
4. Jämförelse. Det är vanligtvis så en anställds lämplighet för den tjänst han innehar bedöms. En viktig komponent här kommer att vara de uppgifter som är satta för den anställde att utföra. Efter att listan över uppgifter har sammanställts studerar de hur mycket tid den anställde lägger ner på att slutföra dessa uppgifter. Därefter bedöms hans aktivitet på en 7-gradig skala. I denna teknik kan resultaten analyseras utifrån principen om huruvida de erhållna poängen motsvarar de idealiska, eller resultaten från olika anställda (men som har samma position) kan jämföras;
5. Bedömning utifrån situationen. I denna metod sammanställer experter en lista med beskrivningar av "korrekt" och "felaktigt" anställdas beteende i vanliga situationer. Beskrivningar sammanställs med hänsyn till det utförda arbetets art. Denna teknik används vanligtvis av chefer för att fatta beslut;
6. Genomföra tester. Tester sammanställs, indelade i flera grupper (kvalificerande, psykologiska eller fysiologiska). Fördelarna med denna metod är att resultaten kan bearbetas av en dator, såväl som förmågan att identifiera potentiella förmågor hos alla anställda;
7. Affärsspel. Ett affärsspel utvecklas. Det bedöms inte bara av deltagarna utan också av observatörer. Sådana spel genomförs för att avgöra hur redo medarbetarna är att lösa vanliga problem, och även för att överväga varje deltagares personliga bidrag till spelet. Det vill säga att den utvärderar hur effektivt människor arbetar i ett team.

Man kan dra slutsatsen att personalbedömning är nödvändig för att bedöma de anställdas yrkesmässiga kvalifikationer, deras kompetens samt deras potential att lösa olika uppgifter och situationer.

Organisationens personalreserv

Redan i början av vårt samtal nämnde vi bildandet av företagets personalreserv. Dess närvaro är ett utmärkt tillfälle att "fylla" lediga platser. Problemet är att inte alla företag eller organisationer har en. Vi kommer att prata vidare om hur man formar det.

Så vilka anställda ingår i personalreserven:

• ha högre utbildning;
• Lätt att lära;
• Unga yrkesverksamma med bristande erfarenhet, men med goda möjligheter att bli chefer i framtiden.

Processen för att skapa en reserv är som följer:

1. Kandidater nomineras med hänsyn till i förväg formulerade kriterier;
2. Anställda på personaltjänsten eller personalavdelningen skapar en allmän lista över alla kandidater;
3. Diagnostiska aktiviteter utförs för att bestämma kandidaternas förmåga;
4. Baserat på resultatet från föregående etapp bildas och godkänns de slutliga listorna.

Naturligtvis kan bildningsprocessen i varje organisation innehålla andra stadier, men en sak kan konstateras: personalreserven låter dig öka företagets immateriella tillgångar, varav en är personal, och låter dig även nå dina mål på kort tid .

Vad man ska titta efter när man rekryterar personal

För närvarande är det inte lätt att hitta en medarbetare som helt uppfyller alla krav.

Låt oss titta på denna situation med exemplet att rekrytera anställda till ett handelsföretag.

1. Personalhandläggaren måste ta hänsyn till detaljerna för den tidigare arbetsplatsen och den position som erbjuds kandidaten. Det är trots allt långt ifrån ett faktum att en kassörska förr nu kommer att kunna arbeta som säljkonsult. Eller det här: att erbjuda sig att köpa en produkt är en sak, men att hitta en marknad är en helt annan. Naturligtvis kan en person läras ut allt (gradvis), men det finns inte alltid tid för denna utbildning. Föreställ dig hur lång tid det skulle ta att utbilda en före detta säljare på kosmetikaavdelningen att sälja hushållsapparater?
2. Det finns en kategori människor som inte alls vet hur man säljer. Säljaren måste vara aktiv, lätt komma i kontakt med en potentiell köpare, kunna erbjuda en produkt och prata om dess positiva aspekter.
3. Driftstabilitet. Inte erfarenhet, utan stabilitet. Håller med, om en person arbetade som säljare i alla butiker i staden i 2 månader, är det osannolikt att han kommer att arbeta i ditt företag under en lång tid.
4. Kandidatens berättelse om sig själv. HR-medarbetaren ska analysera hur tydligt och informativt kandidaten talar om sig själv och hur övertygande han är.
5. Kandidatens utbildning. Detta är verkligen en viktig indikator. Men högre utbildning är inte ett grundläggande kriterium för alla lediga tjänster. En examen från ett stort universitet som ansöker om en försäljningstjänst kan ha många frågor.
6. Tillgång till incitament på tidigare arbetsplats. Kandidater anger ofta prestationer i sina CV: någon var "Månadens säljare", någon var "Årets bästa säljare", detta är värt att uppmärksamma.
7. Sökandens utseende. Naturligtvis är det trevligare att kommunicera med en person som är snyggt och rent klädd. En säljare klädd i nio ger kunderna ett positivt intryck av butiken som helhet. Även om en något skrynklig kostym inte betyder att en person kommer att utföra sina arbetsuppgifter dåligt.
8. Överdriven gestikulation, nervositet. Människor som är osäkra på sig själva pirrar i sina stolar, gestikulerar för mycket, korsar armar och ben, som om de stänger av sig från kommunikation.
9. Hur den sökande beter sig när irriterande faktorer används. Till exempel är det värt att försöka genomföra en intervju på det här sättet: sätt sökanden i mitten av rummet, på en ovanligt hög stol och ställ frågor. Tack vare denna metod för att föra en konversation kan du ta reda på kandidatens förmåga att arbeta under press och stresstålighet.
10. Hur tydligt förstår den sökande sin framtida verksamhet? Som regel går sådana människor snabbt, desillusionerade av sitt arbete. Dessutom kan deras långt ifrån positiva attityd provocera fram uppsägningar av andra anställda, och arbetsgivaren vill definitivt inte detta.

Vem ska du anlita?

Många stora affärsmän styrs nu av följande regel när de anställer anställda: Kommer denna person att ge nytta och vinst till mitt företag eller inte.

• Människor som kan lära sig snabbt och ta till sig en stor mängd information;
• Kunna fatta beslut själva under en nödsituation;
• Människor som vet hur man tar ansvar för sina handlingar och konsekvenserna av sina beslut;
• Verkliga experter inom sitt område (och det spelar ingen roll om de är en enkel säljare eller en högt kvalificerad programmerare);
• Lovande nykomlingar, det så kallade "blanka bladet" som du kan skriva vad som helst på. Lär ut ditt företags standarder, förmedla din vision om arbetet;
• Tidigare anställda som slutade av goda skäl. Om en person lämnade på grund av svåra familjeförhållanden och bestämde sig för att återvända efter att ha löst problem, är det värt att ge honom en andra chans.

Tecken på att en kandidat inte ska anställas

Det förekommer ofta fall då det redan i det första skedet av ett samtal med en sökande står klart att personen inte motsvarar den tjänst han vill få. Kanske saknar han helt enkelt kompetens eller är inte särskilt sällskaplig. Hur kan en HR-anställd göra ett omisskännligt val?

Seriösa affärsmän och rekryterare med lång erfarenhet av att anställa personal listar kategorier av personer som inte är önskvärda att anställa.

Så låt oss ta en närmare titt på dem:

1. Människor med en offerattityd. Vanligtvis klagar sådana sökande över att den tidigare ledningen inte gav dem möjligheter till utveckling och tillväxt och "skar av syre." En sådan kandidat flyttar över ansvaret för sina misslyckanden och till och med lättja på andra, vilket innebär att han i allmänhet behandlar allt på ett liknande sätt.
2. En kandidat som byter jobb ofta. Ofta är det ett elastiskt koncept, i enkla ordalag. Men om han redan om 6 månader byter sitt tredje jobb, talar denna indikator för sig själv.
3. Sökande som visar intresse endast för den materiella sidan av tjänsten. Det är klart att vi alla behöver arbete för att försörja våra familjer, hjälpa anhöriga och spara lite pengar. Pengar spelar en viktig roll. Men när en person i slutändan kokar ner alla frågor till lönebeloppet, bör du tänka två gånger innan du anställer honom.
4. Sökande som visar ett alltför idealiskt beteende. De flesta rekryterare undviker sådana kandidater, eftersom en person inte kan vara perfekt hela tiden, han måste visa känslor och seriösa rekryterare förstår detta.
5. Kandidater som inte ställer frågor om framtida jobb. Om en person inte ställer några frågor under intervjuprocessen larmar detta en erfaren HR-anställd först och främst, han ställer frågan: är den här personen intresserad av jobbet?
6. Sökande talar om andra intervjuer. På så sätt försöker de ge tyngd åt sin egen person, men de väcker helt andra känslor. Om du inte vill att den här personen ska sluta i det mest olämpliga ögonblicket eftersom han någonstans erbjöds en lön på 1000 rubel mer, anställ bara inte honom.
7. Kandidater som anser sig vara allvetande. Anställ inte någon som påstår sig veta allt. Människor som inte erkänner sin brist på kunskap kan förstöra ett seriöst projekt, så det är bäst att inte låta det komma till den punkten.
8. Kandidaten bor för långt från kontoret. Att anställa sådana kandidater slutar vanligtvis med att de får sparken inom en snar framtid.
9. Arbetssökande som inte kan lyssna. Människor som ignorerar eller hoppar över HR-frågor kommer inte att lyssna på både sina kollegor och sin chef. Och utan detta är ett produktivt samarbete knappast möjligt.

Dan Babinski, ägare till ett stort amerikanskt utbildningsföretag, har sammanställt ett antal rekommendationer till chefer och ägare av organisationer.

Han menar att det inte är värt att anställa exakt 5 kategorier av sökande:

1. Nära släktingar. Genom att anställa dem lägger chefen automatiskt ännu fler skyldigheter gentemot sin familj på hans axlar. Vad händer om hustruns bror inte orkar med mängden arbete? Genom att sparka honom kommer du att vända hela familjen mot dig, och genom att ignorera honom, prof. bristande efterlevnad kan du förlora vinst och affärer.
2. Vänner. I alla fall kommer en vän att kräva särbehandling. Vanligtvis börjar vänner tro att allmänna beteenderegler inte är för dem. Förtrogenhet sätter in, och sedan börjar friktionen. Vem behöver det?
3. Nära släktingar och vänner till befintliga anställda. Bara för att chef I och revisor D har uppnått utmärkta resultat betyder det inte att deras syskon kommer att prestera lika bra.
4. Anställ inte någon på känslor. När du väljer anställda behöver du nykter beräkning, en snabb strategi kommer att ge katastrofala resultat.
5. Anställ inte någon av medlidande. Det kan vara hårt, till och med känslosamt, men ingen är skyldig att anställa någon som har problem i sitt liv. Ja, han hade otur, men ofta skapar vi problem för oss själva. De enda undantagen är riktiga specialister som befinner sig i en svår situation.

Alla HR-anställda och chefer bör komma ihåg att varje anställd anställd i slutändan kommer att ha en inverkan på företagets ekonomiska ställning. Planera noggrant mottagandet av anställda för att inte lägga till onödiga problem och bekymmer till dig själv.

Att rekrytera personal till en organisation: de vanligaste misstagen

HR-chefen, såväl som chefen, bör fokusera på följande vanliga misstag:

• Underskattning av löner för uppenbart kvalificerade specialister. Om du tvingas spara pengar, sänk helt enkelt kraven på kandidaten;
• Att begränsa personalens tid för anpassning. Denna period måste beaktas, speciellt om laget är stort;
• Sök efter personer som är dedikerade till företagets intressen från dag ett. En sådan sökning ger ingen mening alls. Ett kompetent tillvägagångssätt kommer gradvis att bygga upp denna hängivenhet;
• Överdrivet beroende av vad som står i CV:t. Var inte lat för att kontrollera informationen, det är din rättighet. Det är bättre att lägga tid på att lista ut några av punkterna som anges i dokumentet än att sedan tänka på hur man blir av med en slarvig anställd;
• Otydligt formulerade krav på kandidaten. Om du själv inte vet vad du vill, hur kan den sökande veta det?
• Krav som inte är relaterade till jobbet. Till exempel: anställ anställda under 35 år. Om du vill få kunskap och erfarenhet av en person kan detta krav inte kallas motiverat.

Det skulle ta lång tid att lista sådana utelämnanden och fel, vi har inget sådant mål. Det räcker med att ta hänsyn till dem och undvika dem i ditt arbete. Ett snävt förhållningssätt till specialister och underlåtenhet att följa de enklaste reglerna för att välja anställda kan komma att kosta dig dyrt.

För att sammanfatta allt som vi sa idag vill jag notera att alla krav som arbetsgivare ställer på kandidater måste vara relevanta, verkliga och ha praktisk betydelse. Varför anställa en person som talar tre främmande språk om hans arbete är till minimal användning? Varje anställd måste tillgodose företagets intressen hans anställning måste motiveras.

Om en chef inte är säker på att han kan hitta rätt person på egen hand bör han kontakta en rekryteringsbyrå snarare än att slösa tid på misslyckade sökningar.

I mitten av 2000-talet upplevde ett stort handelsföretag ett misslyckande i sitt huvudsakliga arbetsflöde - frakt av produkter från ett centrallager. Detta skedde eftersom ingen av de 8 lastare som staten krävde kom att fungera. När de började undersöka orsaken visade det sig att den nyanställde, rekryteringschefen, struntade i uppgiften att fylla tre lediga tjänster för lastare i detta skift, och föredrar att arbeta på en revisors lediga tjänst. Det var senhösten då förkylningar gjorde att 50 % av personalen blev sjukskrivna. Så en dyster höstmorgon inträffade, präglad av misslyckande med planerade leveranser av produkter till kunder.

Situationen korrigerades, men till denna dag minns företaget att rekryteringschefen är en viktig kugge i företagets struktur, vars effektivitet påverkar hela organisationens arbete.

Vad gör en rekryteringschef?

Namnet på yrket talar för sig självt: en specialist organiserar processen att söka och välja specialister och arbetare enligt företagets krav. Efter att ha anställt en kandidat övervakar denna specialist HR-avdelningens anpassning av medarbetaren.

Detta är ett spännande kreativt yrke som kräver ett icke-standardiserat tillvägagångssätt för standardprocedurer, eftersom det när det gäller ämnet för arbete skrivs som en "person-till-person", och dess karaktär tillhör ledarskapsklassens yrken.

Personalurval – rekrytering – kan vara av flera slag:

• massrekrytering: aktiv rekrytering av samma typ av personal i stora kvantiteter; används för att söka och välja linjepersonal med standardiserad funktionalitet och krav på kandidater: stormarknadsarbetare (lastare, säljare, kassörer, säkerhetsvakter); personal från ett stort lager (lagerhållare, plockare, lastare, städare);
• ledningsval: sökning och urval av högbetalda specialister och mellanchefer;
• executive search: sök efter toppchefer och unika specialister inom sällsynta yrken.

En nybörjarrekryterare (även kallad rekryteringschef) måste alltid börja med massrekrytering och urval av företagets linjepersonal. Men även i det här fallet kommer arten av hans verksamhet att vara ledande, för under intervjun fattar rekryteraren ett beslut: har den här kandidaten en chans att få ett jobb eller inte. I detta skede ligger kandidatens öde i händerna på rekryteraren.

Huvuduppgifterna för positionen varierar beroende på detaljerna i företagets verksamhet och dess storlek, men måste inkludera:

• analys av personalbehov och bildande av en ledighetsplan i enlighet med företagets strategiska mål;
• bildande av kandidatprofiler;
• studera möjliga källor för sökning och urval av personal för specifika positioner;
• lägga ut information om lediga tjänster i media;
• initialt urval av kandidater baserat på CV;
• organisera och genomföra inledande intervjuer med potentiellt intressanta kandidater, bedöma deras prestationer mot kraven för den lediga tjänsten;
• ta emot rekommendationer för intressanta kandidater;
• presentation av de bästa kandidaterna för kunden, anordnande av intervjuer mellan kunden och intresserade kandidater;
• organisera mottagandet och registreringen av finalistkandidaten;
• övervaka utarbetandet av en anpassningsplan för en nyanställd anställd;
• ackompanjemang av anpassningsperioden;
• organisera ett beslut om att avsluta prövotiden för en nyanställd anställd och skriva in honom i den fasta arbetsstyrkan.

Utöver befattningens direkta uppgifter kan företagets heltidsanställda rekryterare komma att tilldelas ytterligare HR-uppgifter.

Vem kan bli en framgångsrik rekryterare?

En ytlig titt på rekryterarens yrke tillåter inte en att se hela komplexiteten i yrket. När allt kommer omkring, för att kunna avgöra en kandidats lämplighet inte bara för positionen, utan också för allmänna företagsvärderingar och standarder i en 20-30 minuters intervju, måste du ha följande förmågor:

• emotionell balans, självkontroll;
• självdisciplin;
• hög kommunikationsförmåga, förmågan att snabbt vinna över en person, tillåta honom att öppna upp och bete sig lätt;
• självförtroende och adekvat självkänsla;
• förmåga att byta uppmärksamhet;
• förmågan att se vad kandidaten försöker dölja;
• flexibilitet i tänkandet;
• visuellt-figurativt tänkande;
• förmåga att koncentrera sig;
• förmågan att försvara sin åsikt;
• strategisk vision av utvecklingen av situationen;
• hög intelligensnivå;
• bra minne;
• hög effektivitet;
• förmåga att arbeta med stort informationsflöde.

Denna stora uppsättning specifika krav för en kandidat för en rekryterarposition bekräftar yrkets komplexitet. Tyvärr är HR-specialister mest mottagliga för professionell utbrändhet. För att skydda dig från det bör du komma ihåg denna risk och vidta förebyggande åtgärder för att förhindra den.

Var undervisar de i yrken?

I början av 2000-talet lärdes inte yrket som personalvalschef ut någonstans i Ryssland. Sedan dess har situationen förändrats dramatiskt, och det är möjligt att behärska teoretiska kunskaper på många universitet i landet.

De som har en högre utbildning inom en annan specialitet, men vill förverkliga sig inom området för att arbeta med personal, bör ansöka om yrkesutbildning till avancerade utbildningsinstitut de är belägna i alla regionala centra i Ryssland.

Personalledning lärs även ut på privata handelshögskolor. Utbildning i dem anses vara mer effektiv eftersom tyngdpunkten i utbildningen flyttas till utveckling av praktiska yrkesfärdigheter.

Potentiella jobb och inkomst per yrke

Sök och urval av personal görs av specialister antingen som heltidsanställda i olika företag, eller som rekryterare på en rekryteringsbyrå. På anställningswebbplatsen Jobsora kan du alltid hitta aktuella lediga jobb i alla hörn av Ryska federationen. Beroende på specialistens erfarenhet och företagets nivå varierar inkomsten från 20 tusen till 120 tusen rubel varje månad.