Usposobljeni zaposleni prispevajo k hitremu razvoju organizacije in povečanju količine proizvedenega blaga in storitev. Zato je pomembno slediti vsem fazam selekcije kadrov, da bi izločili neprimerne kandidate.

Iz članka se boste naučili:

Glavne faze izbire osebja: splošne informacije

Preden začnete izvajati glavne faze izbire osebja, morate najti kandidate za položaj. To je mogoče storiti z običajnimi metodami, ki vključujejo: interno ali eksterno iskanje, selekcijo prek agencij, izobraževalnih ustanov ali borz dela, uporabo oglasov v medijih.

V nekaterih primerih delodajalci prisluhnejo priporočilom zaposlenih in partnerjev, če iščejo ustrezne kandidate. Vse metode so drage in učinkovite, zato jih je treba izbrati glede na trenutne potrebe organizacije in finančne zmožnosti.

Ko so kandidati identificirani, sledijo faze zaposlovanja in izbire osebja:

• preučevanje življenjepisov;
• vabilo na razgovor s kandidati;
• izvajanje dodatnih selekcijskih metod;
• preučevanje vseh priporočil s prejšnjega delovnega mesta;
• odločanje;
• pregled telesa;
• zaposlitev.

Faze postopka izbire kadrov za vodstvene položaje pogosto ni mogoče opraviti sami, zato se vodje pogosto obrnejo na specializirane agencije. Zaposlovalci uporabljajo sodobne tehnike, vključno s privabljanjem zaposlenih iz tretjih podjetij z izkušnjami. Izbere se lahko osebje na nižji ali srednji ravni vodja ob upoštevanju sodobnih tehnologij in metod testiranja.

Faze strokovne selekcije kadrov: tradicionalne metode

Faze strokovne selekcije kadrov vključujejo tradicionalne in netradicionalne metode. Izbrani so glede na zahteve specialista. V nekaterih primerih se uporablja več metod, da bi se izognili pravilni izbiri. To še posebej velja, če se za delovno mesto prijavi veliko število ljudi ali pa so za strokovnjake naložene stroge zahteve.

Tradicionalne metode

Maria Soboleva

Kako organizirati učinkovito selekcijo kadrov?

Kaj je zaposlovanje? Kdo išče primerne kandidate za delo, kakšne tehnologije se danes uporabljajo, kakšna je razlika med rekrutingom in lovom na glave?

Kaj je kadrovska selekcija?

Kompetentna izbira osebja za vsako podjetje, ne glede na to, kako veliko ali zelo majhno je, je ključ do uspeha. Navsezadnje je slogan "Osebje odloča o vsem", ki ga vsi poznamo že od sovjetskih časov, še vedno aktualen. In uspeh katerega koli podjetja je odvisen prav od tega, kakšni strokovnjaki tam delajo.

Zato je pravilna kadrovska selekcija – najti prave sodelavce, izbrati ustrezne kandidate in jih povabiti na prosta delovna mesta – zelo resna stvar. In to bi morali obravnavati usposobljeni strokovnjaki. Danes jih običajno imenujemo kadrovniki ali kadroviki.

Tehnologije zaposlovanja - iskanja

Podjetja in organizacije potrebujejo delavce na različnih ravneh - od navadnih izvajalcev do višjih menedžerjev. In področja dejavnosti in posebnosti podjetij so zelo različna, od tega pa so odvisne uporabljene tehnologije zaposlovanja.

Zaposlovanje se pogosto imenuje selekcija osebja kot taka. Toda to je le ena od iskalnih tehnologij.

Ta metoda se uporablja pri iskanju strokovnjakov na ravni linije. To so lahko prodajni zastopniki, vodje pisarn, tajniki, prodajni svetovalci, operaterji klicnih centrov - na splošno običajni izvajalci, katerih poklici so precej pogosti.

Zaposlovanje je osredotočeno na kandidate, ki aktivno iščejo delo.

Naloga kadrovika je pripraviti opis delovnega mesta in ga objaviti na spletni strani podjetja ali na specializiranih zaposlitvenih portalih. Takšen oglas bo videlo veliko število prosilcev.

Pregledovanje

Preverjanje se uporablja tudi pri izbiri navadnega osebja (vozniki, blagajniki, vodje prodaje). To je taka ekspresna selekcija; zaposlovalec lahko porabi od 1 do 10 dni za iskanje primernega kandidata.

Išče prosilce, primerja zahteve za prosto delovno mesto in življenjepise prosilcev, izbere tiste, ki so po njegovem mnenju primerni, in vodi telefonske razgovore.

Življenjepise tistih, ki so opravili začetni izbor, stranki posredujemo v obravnavo.

Izvršno iskanje

Ta tehnologija se uporablja pri izbiri osebja za srednje in višje vodstvene položaje - vodje sektorjev, vodje oddelkov, direktorji podjetij.

Executive Search se uporablja tudi, če podjetje potrebuje strokovnjaka v enem izmed redkih poklicev. Številne kadrovske agencije danes obvladajo to tehnologijo, saj je izbira osebja zelo učinkovita. A pravih profesionalcev še ni veliko.

Kadroviki raziskujejo trg in iščejo pravega kandidata, zbirajo informacije o njem in ga povabijo na razgovor. Hkrati se pripravljalna dela izvajajo vnaprej - sestavi se mamljiva ponudba, ponudijo se ugodni delovni pogoji.

Zaposlovanje osebja s to metodo je dolgotrajen proces, lahko traja od enega meseca ali več.

Lov na glave

To je precej agresivna tehnologija, ko je izbira kadrov pravi lov na glave. Nekateri menijo, da je headhunting sinonim za Executive Search (med njima je precej podobnosti).

Ta tehnologija se uporablja tudi, ko podjetje potrebuje strokovnjaka redkega profila, visokega razreda ali za zasedbo ključnega položaja. Tarče lovcev na glave so izkušeni pravniki, glavni računovodje, direktorji podjetij, uspešni top managerji.

Headhunting se pogosto razume kot privabljanje določenega strokovnjaka iz določenega konkurenčnega podjetja.

Zaposlovanje – faze procesa

Izbor osebja lahko izvajajo kadrovske službe podjetja ali agencije za zaposlovanje. V vsakem primeru je postopek iskanja kandidatov za prosta delovna mesta sestavljen iz več faz.

Odpiranje delovnega mesta

Na tej stopnji podjetje določi, katere strokovnjake potrebuje v tem obdobju dela, in odpre ustrezna prosta delovna mesta.

Če je izbor osebja zaupan kadrovski agenciji, se izpolni prijava, dogovorijo pogoji iskanja kandidatov in podpiše pogodba o opravljanju storitev.

Analiza življenjepisov prosilcev

Ta faza vključuje začetni izbor kandidatov, ki bodo po mnenju kadrovske službe ustrezali zahtevam prostega delovnega mesta.

Vsak kadrovnik ima svoj pristop k izbiri: nekateri posvečajo več pozornosti izobrazbi kandidata, drugi - delovnim izkušnjam, razpoložljivosti priporočil, uspehom in dosežkom; za tretje so pomembni zakonski status kandidata in dodatne veščine. Vpliva na izbiro in sposobnost inteligentnega pisanja življenjepisa.

Predhodni telefonski razgovor

V telefonskem pogovoru s prosilcem lahko kadrovik postavi vprašanja, ki ga zanimajo, podrobneje ugotovi stopnjo njegovega znanja in veščin ter sposobnost komuniciranja.

Nekateri kandidati so na tej stopnji izločeni – morda je nekdo že našel zaposlitev ali pa oseba ni zadovoljna s predlaganimi delovnimi pogoji.

Tisti, ki aktivno iščejo in so všeč kadrovniku, so vabljeni na osebni razgovor.

Intervju iz oči v oči

Telefonski pogovor s kandidatom za zaposlitev ni dovolj za oceno njegove strokovnosti. Veliko se razkrije le med osebnim srečanjem.

Danes lahko kadrovniki med razgovori uporabljajo različne metode ocenjevanja:

1. razgovor s prosilcem;
2. anketa prosilcev;
3. testiranje - lahko je psihološko in strokovno;
4. praktične naloge: kandidat naj reši logično nalogo, napiše besedilo na dano temo.

Poleg tega mora kadrovik preveriti reference prijavitelja. Uporaba različnih metod vam bo pomagala bolj celovito in objektivno preučiti potencialnega zaposlenega.

Napake kadrovika, ki izvaja izbor osebja, so polne fluktuacije osebja v podjetju, zato je na stopnji razgovora veliko odvisno od njegove strokovnosti.

Podrobni življenjepisi izbranih kandidatov (z opombami zaposlovalca) se prenesejo stranki.

Intervju z upravnikom

Vodstvo se tega intervjuja loteva na različne načine. Nekateri raje kandidata podrobno spoznajo, da si o njem ustvarijo lastno predstavo. Poleg tega tudi izkušen kadrovik ne more poznati vseh odtenkov vsakega položaja in mnenje vodje se lahko razlikuje od njegovega.

Toda nekateri ljudje zaupajo kadrovnikom in ne vidijo smisla v urejanju dodatnih preverjanj. V tem primeru bo ta razgovor bolj formalen.

Odločanje

Vodja po analizi ugotovitev kadrovske službe in oblikovanju mnenja o potencialnih sodelavcih sprejme končno odločitev - kateri od kandidatov je primeren za prosto delovno mesto.

»Srečneže« obvestimo o pozitivni odločitvi in ​​se dogovorimo za datum vrnitve na delo.

A kadrovska služba s tem ne konča svojega poslanstva. Ne glede na to, ali so kandidata izbrali njeni strokovnjaki ali kadrovska agencija, je kadrovska služba odgovorna za prilagajanje novinca ves čas poskusne dobe.

In če je novi zaposleni izpolnil pričakovanja, so zaposlovalci svoje delo opravili odlično.

Vzemite ga zase in povejte svojim prijateljem!

Preberite tudi na naši spletni strani:

Pokaži več

Katere so najučinkovitejše metode zaposlovanja? Na kaj morate biti pozorni pri iskanju in izbiri kadrov? Katere zaposlene in delavce bi morali zaposliti?

Pozdravljeni, dragi prijatelj! Spet z vami je eden od avtorjev poslovne revije HeatherBober.ru Alexander Berezhnov.

Danes vas z veseljem vabimo na “dan odprtih vrat” kadrovika, ki bo z vami delil vse skrivnosti iskanja in selekcije sodelavcev, ki lahko vašemu podjetju prinesejo uspeh in blaginjo.

Naša gostja je spet Ksenia Borodina, specialistka za izbor in zaposlovanje osebja.

V enem od prejšnjih člankov je Ksyusha že povedala našim bralcem, danes pa nam bo pomagala obravnavati temo kakovostne izbire osebja.

Ta članek je poln neprecenljivih, praktičnih nasvetov, ki vam bodo pomagali razumeti in zlahka vaditi umetnost iskanja pravih ljudi.

Uživajte v branju!

1. Zaposlovanje: osnovni pojmi in izrazi

Da bi "kadrovsko vprašanje" v vašem podjetju rešili učinkovito in kompetentno, je treba k izbiri osebja pristopiti dosledno in strokovno.

Izraz "kadri odločajo o vsem" pripada I. Stalinu: če zanemarimo politični vidik, si ne moremo pomagati, da ne bi cenili modrosti te izjave.

Ta izraz je postal popularen in se pogosto uporablja do danes.

Kot zaposlovalka s 5-letnimi izkušnjami lahko potrdim: od kadrov je odvisno dobro počutje podjetja, vzdušje v ekipi, razvojne možnosti podjetja in še marsikaj.

Kadrovska služba podjetja (izraz izhaja iz angleškega "Human Resource" - "človeški viri") se ukvarja z izbiro osebja ob upoštevanju dolgoročnih možnosti razvoja organizacije. Včasih se podjetja zatečejo k pomoči lovcev na glave, kar dobesedno pomeni »lovec na glave«.

Tako se danes imenujejo profesionalni kadrovski agenti, ki že zaposlene zaposlene na njihovo željo »zvabijo« iz enega podjetja v drugo in jim ponudijo boljše delovne pogoje.

Za uspešno poslovanje je nujno, da so zaposleni ne samo nadarjeni na svojih področjih, temveč tudi sposobni učinkovitega dela v timu.

Iskanje usposobljenega kadra je prva stvar, ki jo mora narediti vodja nove organizacije.

Zaposlovanje je pomembno tudi za že obstoječe podjetje, če nenadoma pride do stagnacije pri delu ali se pojavijo možnosti za širitev področja delovanja.

Za začetek naj vas spomnim na pomen osnovnih pojmov in pojmov.

To vam bo pomagalo bolje razumeti izraze.

Zaposlovanje je ciljno usmerjeno prizadevanje za privabljanje kandidatov v podjetje, ki imajo lastnosti in veščine, potrebne za trenutne in dolgoročne potrebe organizacije. Z drugimi besedami, to je iskanje, testiranje in zaposlovanje ljudi, ki lahko in želijo delati, imajo kompetence in znanja, ki jih zahteva delodajalec in delijo vrednote podjetja.

Prosilci– osebe, ki se prijavljajo na prosto delovno mesto.

Opis dela- dokument, ki ureja obseg odgovornosti in pravic zaposlenih ter naravo njihovih službenih odnosov z drugimi zaposlenimi.

Agencije za zaposlovanje– strokovne organizacije, ki delujejo kot posredniki med podjetjem, ki mora najti zaposlene, in iskalci zaposlitve.

Kakovosten izbor zaposlenih:

• povečuje dobiček podjetja;
• povečuje produktivnost dela;
• podjetju omogoča razvoj.

Neprofesionalen pristop k zaposlovanju delavcev prinaša zamude pri izvedbi del, zmanjšanje prihodkov podjetja in motnje v poslovnih procesih. Na koncu se boste morali vrniti na izhodišče – ​​začeti iskati ter porabiti denar in čas za zaposlovanje novih delavcev. Sistemske napake v selekcijskem procesu - to sem opazil v praksi - močno povečajo stroške podjetja.

2. Vrste virov zaposlovanja

Obstajata dve vrsti virov zaposlovanja: zunanji in notranji.

V prvem primeru je osebje izbrano med zaposlenimi v samem podjetju, v drugem pa na stroške zunanji viri. Jasno je, da so notranji viri vedno omejeni in da je z njihovo pomočjo nemogoče v celoti rešiti kadrovske težave.

Najpogostejši viri zaposlovanja delavcev so zunanji. Običajno jih lahko razdelimo na 2 podvrsti: proračun in drago.

Med poceni viri so na primer državne službe za zaposlovanje, stiki z univerzami in visokimi šolami. Dragi viri so profesionalne agencije za zaposlovanje in medijske objave.

Obstajajo tudi popolnoma brezplačni viri osebja - internetna mesta, ki objavljajo prosta delovna mesta in življenjepise prosilcev, na primer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Tudi v vsakem večjem mestu je običajno več takih lokalnih lokacij. Tudi manjša mesta imajo pogosto svoje mestne spletne strani, kjer lahko objavite prosta delovna mesta.

Poleg tega lahko organizacije vedno prejmejo življenjepise neposredno od prosilcev brez posrednikov.

Praksa kaže, da tudi v razmerah krize in brezposelnosti iskanje kvalificiranega strokovnjaka na katerem koli področju ni lahka naloga. Osebno sem moral večkrat uporabiti drage vire, da bi našel najboljše predstavnike najbolj iskanih poklicev. Vendar pa se za delovna mesta, ki ne zahtevajo posebnega znanja, običajno uporabljajo najcenejše metode privabljanja osebja.

Vrste zunanjih virov izbire osebja:

1. Po priporočilu. Privabljanje kandidatov na podlagi priporočil sorodnikov, prijateljev in znancev zaposlenih v podjetju. Najstarejša metoda, zelo učinkovita in bolj primerna za majhne organizacije. Statistični podatki kažejo, da v organizacijah, kjer število ne presega 50-60 ljudi, 40% novih zaposlenih vstopi v službo prek poznanstev. Ta pristop ima pomembno pomanjkljivost - obstaja tveganje, da najamete nekvalificiranega strokovnjaka.
2. Neposredno delo s potencialnimi zaposlenimi. Delo z "neodvisnimi" kandidati - ljudje, ki iščejo delo, ne da bi se obrnili na posebne službe. Takšni kandidati sami pokličejo podjetje, pošljejo svoj življenjepis in se pozanimajo o prostih delovnih mestih. To je običajno posledica vodilnega položaja podjetja na trgu. Tudi če organizacija trenutno ne potrebuje takšnega strokovnjaka, je treba njegove podatke shraniti, da jih lahko po potrebi uporabimo.
3. Oglaševanje v medijih. To je najpogostejši način za privabljanje prosilcev. Oglasi so v časopisih, na spletnih portalih, na televiziji, nato pa kandidati sami pokličejo ali pridejo v podjetje. Obstajajo specializirane publikacije in spletna mesta, ki se osredotočajo na široko paleto poklicev ali določenih panog. Uporaba spletnih virov in tiskanih publikacij je najučinkovitejše in priljubljeno orodje za privabljanje kandidatov, vendar je treba, da bi oglasi dosegli cilj, čim bolj natančno navesti zahteve za kandidate in njihove prihodnje delovne funkcije.
4. Stiki z univerzami.Številne velike korporacije, ki delajo za prihodnost, so osredotočene na privabljanje diplomantov izobraževalnih ustanov, ki nimajo redne prakse. V ta namen delodajalci organizirajo dogodke na specializiranih univerzah ali sodelujejo na zaposlitvenih sejmih. Ker je brez delovnih izkušenj težko oceniti strokovne sposobnosti, se ocenjujejo osebnostne lastnosti, sposobnosti načrtovanja in analize.
5. Borze dela so državni zaposlitveni centri. Razvita država je vedno zainteresirana za povečanje stopnje zaposlenosti državljanov. V ta namen so ustvarjene posebne službe, ki imajo lastne baze podatkov in sodelujejo z velikimi podjetji. Metoda ima pomembno pomanjkljivost: vsi prosilci se ne prijavijo na državne agencije za brezposelne.
6. Agencije za zaposlovanje. V zadnjih desetletjih je zaposlovanje postalo sektor gospodarstva, ki se aktivno razvija. Podjetja za zaposlovanje imajo stalno posodobljene baze podatkov in samostojno iščejo kandidate v skladu z nalogami strank. Podjetja zaračunavajo precejšnje plačilo za svoje delo – včasih tudi do 50 % letne plače zaposlenega, ki ga najdejo. Obstajajo podjetja, specializirana za množično zaposlovanje ali, nasprotno, ki se ukvarjajo z "ekskluzivnim iskanjem" - izbiro vodilnih delavcev.

Pravilna izbira zunanjih virov zagotavlja uspeh pri zaposlovanju kompetentnih sodelavcev, ki ustrezajo profilu podjetja in njegovemu duhu.

Tabela prikazuje primerjalne kazalnike virov zaposlovanja:

3. Osnovne metode iskanja kadrov

Poglejmo klasične in novodobne metode iskanja zaposlenih. Takoj bom rekel, da izkušeni kadroviki pri svojem delu vedno kombinirajo metode privabljanja osebja.

V številnih situacijah se res lahko »pokleknete« in uporabite priporočila sodelavcev, ki iščejo delovno mesto za svojega prijatelja ali sorodnika. V drugih primerih je potrebno večdnevno iskanje ozkega strokovnjaka prek specializiranih agencij za zaposlovanje in drugih plačanih kanalov.

Oglejmo si najučinkovitejše metode iskanja.

Metoda 1. Zaposlovanje

Zaposlovanje je tehnika izbire zaposlenih za običajne poklice. Običajno so to strokovnjaki na tako imenovani "linijski ravni" - prodajni agenti, navadni menedžerji, vodstveni delavci, tajniki. Samo zaposlovanje je sestavljeno iz priprave kompetentnega opisa prostega delovnega mesta in objave tega opisa tam, kjer ga bodo videli potencialni kandidati ali spletna mesta, ki se ukvarjajo z iskanjem osebja. V tem primeru je poudarek na osebah, ki so v neposrednem procesu iskanja zaposlitve.

Metoda 2. Iskanje vodilnih

Izbor vodstvenega osebja - vodje oddelkov, direktorji podjetij, vodje regionalnih enot. To vključuje tudi iskanje redkih in edinstvenih strokovnjakov. Za razliko od zaposlovanja "ekskluzivno iskanje" vključuje aktivna dejanja s strani zainteresiranega podjetja. Običajno to vrsto izbire zaposlenih izvajajo specializirane agencije za zaposlovanje.

Metoda 3. Lov na glave

Dobesedno - "lov na glave". Metoda iskanja ali privabljanja določenega strokovnjaka (priznanega mojstra na svojem področju) iz enega podjetja v drugo. Metodologija temelji na predpostavki, da zaposleni na najvišji ravni ne iščejo zaposlitve sami in včasih niti ne razmišljajo o zamenjavi. Naloga "lovca" - zaposlenega v agenciji za zaposlovanje - je zanimati kandidata z ugodnejšimi pogoji ali razvojnimi možnostmi konkurenčne organizacije.

4. metoda: presejanje

Hitra izbira kandidatov po formalnih kriterijih. Psihološke značilnosti, motivacija in osebnostne lastnosti se pri presejanju ne upoštevajo: glavni kriterij za takšno iskanje zaposlenih je hitrost. Obdobje presejanja traja nekaj dni. Tehnika se uporablja pri zaposlovanju tajnic, menedžerjev in prodajnih svetovalcev.

Metoda 5. Predhodna priprava

Privabljanje kandidatov za položaje s praktičnim usposabljanjem mladih strokovnjakov (diplomantov specializiranih univerz). Izbira bodočega zaposlenega predpostavlja, da kandidati izpolnjujejo določene psihološke in osebne lastnosti.

Pripravljalna dela so usmerjena v dolgoročni poslovni načrt podjetja: to je najbolj obetaven način za ustvarjanje močne in produktivne delovne skupnosti.

4. Podjetja za zaposlovanje - seznam zanesljivih agencij za zaposlovanje, pregled prednosti in slabosti uporabe storitev podjetij za zaposlovanje

Pri svojem delu sem se pogosto moral zateči k storitvam kadrovskih in kadrovskih agencij. Metoda je seveda draga, a precej učinkovita.

Seznam glavnih prednosti dela s posrednikom vključuje:

• Razpoložljivost ogromne baze podatkov. Povprečno število življenjepisov v arhivih agencij za zaposlovanje je 100.000 Res je, da z današnjimi internetnimi zmožnostmi ni težko zbrati potrebnega števila profilov prosilcev. Od tega števila so resnično uporabni samo "raziskani" življenjepisi - torej tisti, za katere je zaposloval stopil v stik s prosilcem in prejel dovoljenje za uporabo vprašalnika.
• Strokoven in celovit pristop k iskanju zaposlenih.
• Prisotnost standardnega jamstva - brezplačna zamenjava prosilca, če ni bil primeren za delodajalca ali je zavrnil zaposlitev. Garancijska doba velja do šest mesecev.

Kar zadeva storitev agencij za zaposlovanje, kot je "ocenjevalni razgovor", se v večini primerov ne smete preveč zanašati na učinkovitost in "ekskluzivnost" te ponudbe. Agencije za zaposlovanje takšne razgovore izvajajo predvsem na daljavo in brez osebnega srečanja je pravilna ocena poklicnih in osebnih lastnosti nemogoča.

Stroški agencijskih storitev se izračunajo glede na zahtevnost iskanja in hitrost zapolnitve prostega delovnega mesta. Običajno gre za določen odstotek letne plače izbranega specialista. Tržno povprečje je 10-30%. Storitve se plačajo približno teden dni od dneva, ko se zaposleni vrne na delo.

Prosimo, bodite pozorni na dejstvo, da zaradi napačnega pristopa in pomanjkanja ustrezne pozornosti na področju zaposlovanja ruska podjetja izgubijo na stotine milijard dolarjev na leto.

Med pomanjkljivostmi iskanja zaposlenih prek agencij je tveganje, da naletimo na nepošten pristop pri zaposlovanju podjetij na njihove funkcije. Posledica tega je, da na delovno mesto pride »napačen« delavec, ki nima ustreznega znanja in kvalifikacij. In to negativno vpliva na dejavnosti podjetja in mi, kot kadroviku, dodaja glavobole in birokracijo s papirologijo.

Da bi se temu izognili, vam svetujem, da posebno pozornost posvetite izbiri podjetja, s katerim želite sodelovati. Ne pozabite preučiti zanesljivih mnenj strank o delu agencije, preveriti garancije in oceniti hitrost povratnih informacij zaposlenih v podjetju.

Tukaj smo za vaše udobje že analizirali več zanesljive agencije za zaposlovanje ki vam bo pomagal najti najboljše zaposlene za vaše podjetje:

• Prijazna družina(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Peterburg
• Skupina podjetij ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Peterburg

5. Postopek in faze iskanja zaposlenih v podjetju

Postopek izbire zaposlenih je sestavljen iz več faz, skozi katere morajo prestati kandidati za delovno mesto. Na vsaki stopnji so nekateri kandidati izločeni ali pa sami zavrnejo prosto delovno mesto, izkoristijo druge ponudbe ali iz drugih razlogov.

Zdaj si bomo ogledali glavne faze izbire.

Faza 1. Predhodni pogovor

Pogovor poteka na različne načine. Za nekatera delovna mesta je zaželeno, da se kandidat osebno pojavi na delovnem mestu, v drugih primerih zadostuje telefonski pogovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj predhodnega pogovora je oceniti stopnjo pripravljenosti prosilca, njegove komunikacijske sposobnosti in osnovne osebne lastnosti.

Toda tukaj je treba zapomniti, da je le na ravni vizualne komunikacije mogoče dobiti najbolj natančno predstavo o osebnosti kandidata za delo. Zato zdaj vedno pogosteje vodim predhodne pogovore prek Skypa.

Faza 2. Intervju

Razširjeni razgovor vodi neposredno kadrovik. Med pogovorom je pomembno pridobiti natančne informacije o kandidatu in mu omogočiti, da izve več o svojih prihodnjih delovnih obveznostih in korporativni kulturi okolja, v katerem bo delal.

Upoštevajte, da je na tej stopnji zelo pomembno, da ne naredite nobene napake. Ne morete pripisati pomena osebni simpatiji do kandidata za položaj. Morda vam je oseba navzven všeč, njeno vedenje in manire so vam blizu, imate pa tudi skupne interese v življenju. Pod vplivom čustev in občutkov ste nedvomno prepričani, da boljšega kandidata preprosto ni mogoče najti in se bo kot nihče drug najbolje »vklopil« v ekipo. In zato ga nima smisla "mučiti" in postavljati kočljiva vprašanja.

Treba je opraviti popoln preizkus potencialnega zaposlenega in če na pomembnih tehničnih točkah ne izpolnjuje uveljavljenih zahtev, mu lahko zavrnete zaposlitev.

Obstaja več vrst intervjujev:

• Biografski, med katerim se razkrijejo kandidatove pretekle izkušnje in različni vidiki njegovih poklicnih lastnosti;
• Situacijski: od kandidata se zahteva, da reši praktične situacije, da se ugotovijo njegove analitične sposobnosti in druge lastnosti;
• Strukturirano– pogovor poteka po vnaprej sestavljenem seznamu točk;
• Stresno– se izvaja z namenom testiranja prijaviteljeve odpornosti na stres in njegove sposobnosti ustreznega vedenja v provokativnih in nenavadnih situacijah.

Faza 3. Strokovno testiranje

Izvajanje testov in poskusov za pridobitev informacij o strokovnih veščinah in sposobnostih bodočega zaposlenega. Rezultati testa vam bodo omogočili, da ocenite trenutne in potencialne sposobnosti kandidata ter si ustvarite mnenje o njegovem načinu dela.

Pomembno je zagotoviti, da so vprašanja strokovnega testiranja ustrezna in v skladu z zakonskimi zahtevami.

4. korak: Preverite svoje dosežke

Da bi dobili popolnejšo sliko zaposlenega, se je vredno pogovoriti z njegovimi sodelavci na prejšnjem delovnem mestu. Veliko ljudi ima slabo »poklicno zgodovino«, čeprav je razlog za odpoved v službi »sam od sebe«.

Zato bi bilo, če je mogoče, dobro, da se pogovorite z neposrednim nadrejenim prosilca, da ugotovite razloge, zakaj je zaposleni zapustil prejšnje delovno mesto, kar bo izboljšalo kakovost izbire osebja. Dobro bi bilo, da se seznanite s priporočili, značilnostmi, spodbudami in drugimi točkami dosežkov.

Stopnja 5. Odločanje

Na podlagi rezultatov primerjave kandidatov se določi tisti, ki najbolj ustreza strokovnim zahtevam in se vklopi v tim. Ko je odločitev o vpisu sprejeta, se kandidat o tem obvesti ustno ali pisno. Prosilec mora biti podrobno seznanjen z naravo prihajajoče dejavnosti, obveščen o delovnem času, počitnicah, prostih dnevih, pravilih za izračun plač in bonusov.

Korak 6. Izpolnjevanje prijavnice

Kandidati, ki so uspešno zaključili prvo in drugo stopnjo, izpolnijo prijavo, vprašalnik in podpišejo pogodbo o zaposlitvi. Število točk v vprašalniku mora biti minimalno: pomembne so informacije, ki pojasnjujejo uspešnost prosilca in njegove glavne lastnosti. Zagotovljene informacije se nanašajo na kandidatovo preteklo delo, poklicne sposobnosti in miselnost.

Spodaj si lahko prenesete vzorce teh treh dokumentov, ki so pomembni za leto 2016.

Sledi uradni prevzem funkcije. Običajno se ta izraz nanaša na prvi delovni dan novozaposlenega, v katerem se ta neposredno seznani s postopki in pravili dela ter nastopi svoje delovne obveznosti.

6. Netradicionalne tehnologije zaposlovanja

Netradicionalne metode izbire osebja postajajo vse bolj aktualne. Sestavil sem seznam najučinkovitejših netradicionalnih načinov zaposlovanja zaposlenih:

1. Stresen (ali šokanten) intervju. Bistvo takšnega pogovora je ugotoviti kandidatovo odpornost na stres. Med takim intervjujem se uporabljajo različne tehnike, katerih namen je spraviti sogovornika v ravnovesje. Na primer, oseba, odgovorna za pogovor, za začetek zamuja na sestanek - 20-30 minut ali celo več. Lahko pa zanikate kandidatove nazive, zasluge in akademske stopnje ("MSU za nas ni avtoriteta - naša čistilka je diplomirala na MSU").
2. Brainteaser intervju. Kandidati morajo v določenem času odgovoriti na kakšno zapleteno ali kočljivo vprašanje ali rešiti zapleteno logično uganko. Običajno se takšne metode uporabljajo pri izbiri kreativcev, tržnikov in programerjev.
3. Uporaba dražilnih dejavnikov. Takšni dejavniki so: močna svetloba v očeh, kot med zaslišanjem v NKVD, nespodobna vprašanja, previsok stol. Subjekt lahko sedi v središču kroga, po obodu katerega so predstavniki delodajalca.
4. Izbor osebja glede na fizionomijo. Vključuje določanje značaja osebe po njegovem videzu in socioniki.

Netradicionalne metode vam omogočajo, da ocenite fleksibilnost razmišljanja kandidata, preizkusite njegovo inteligenco, ocenite njegovo ustvarjalnost in na koncu preverite njegovo sposobnost dela pod pritiskom, kar je pomembno v konkurenčnem poslovnem okolju. V nekaterih velikih korporacijah (zlasti v Microsoftu) se stresni intervjuji uporabljajo obvezno in množično.

Zdravo! V tem članku bomo govorili o izbiri osebja. Danes boste izvedeli, katere stopnje izbire osebja obstajajo. Po katerem sistemu izbiramo kadre, ki jih podjetje potrebuje? Na kaj moramo biti pozorni pri zaposlovanju zaposlenih.

Kako iskati zaposlene

Tako kot si vsak zaposleni želi najti dostojno delovno mesto, si delodajalec želi izbrati zaposlene, ki ne bi le presedeli delovnega časa, ampak bi bili tudi usposobljeni, odgovorni in namenski. To je povsem normalno, saj je osebje »obraz« vsakega podjetja. Zaposleni lahko podjetje dvignejo na visoko raven ali pa ga uničijo.

Vsako podjetje od časa do časa potrebuje nove sodelavce, ne glede na področje delovanja. Če so med zaposlenimi kadroviki ali vodje zaposlovanja, potem to nalogo prevzamejo ti. Praviloma delajo s preizkušenimi mesti, kjer je vedno dovolj kandidatov za skoraj vsako prosto delovno mesto.

Takšna spletna mesta vključujejo:

• Spletna mesta za iskanje zaposlitve;
• Družbeni mediji;
• Agencije za zaposlovanje.

Obstaja pa veliko več možnosti iskanja, le pametno jih morate uporabiti. Oglejmo si jih pobližje. Tukaj ne bomo vključili klasičnih možnosti, saj smo jih že omenili zgoraj.

Razmislimo o možnostih, ki se ne uporabljajo tako pogosto:

1. Uradna spletna stran samega podjetja. Za iskanje zaposlenih običajno odprejo razdelek »Iskana« ali »Prosta delovna mesta za podjetja«. To je zelo priročno, saj lahko vsak kandidat pusti odgovor na prosto delovno mesto, ki ga zanima, ne samo objavi življenjepis, ampak tudi izpolni vprašalnike, opravi teste itd.
2. Zaposlitvena mesta. Najpogostejša možnost iskanja zaposlenih.
3. Uporaba televizije. Ta možnost je v prvi vrsti odvisna od proračuna podjetja. Ustvarite lahko celoten oglasni video o določenem prostem delovnem mestu ali pa preprosto postavite oglas v tekočo vrstico.
4. Objava informacij o prostih delovnih mestih na elektronskih zemljevidih ​​vašega mesta. To so Double-GIS, zemljevidi Yandex in tako naprej.
5. Uporaba kadrovske rezerve. To je super, vendar ga morate najprej ustvariti (o tem bomo govorili pozneje);
6. Poiščite zaposlene med svobodnjaki. Odlična možnost, če prosto delovno mesto ne zahteva stalne prisotnosti v pisarni;
7. Ljudje, ki so že delali v podjetju, ki so iz objektivnih razlogov odšli brez škandalov;
8. Lovanje ljudi iz drugih podjetij(ni povsem pošteno, ampak kot možnost);
9. Objava informacij o prostih delovnih mestih v kozmetičnih salonih, kavarnah, trgovinah;
10. Objavite prosta delovna mesta na inštitutih in fakultetah v vašem mestu;
11. Izvedba dneva odprtih vrat v podjetju– odlična priložnost, da podjetje prikažete z dobre strani in zapolnite prosto delovno mesto.

To so možnosti, ki so na voljo veliki večini podjetij, ki iščejo zaposlene. Le pravilno jih morate uporabiti. Vse te iskalne vire lahko razdelimo na notranje in zunanje.

Če se vrnemo k klasiki iskanja zaposlenih, se osredotočimo na možnost kontaktiranja kadrovskih agencij. . Poglejmo, katere prednosti in slabosti ima ta metoda.

Preden se obrnete na agencijo, morate upoštevati naslednje pomembne nianse:

• Koliko časa deluje agencija?
• Kako poznan je v vašem mestu?
• Ne glede na to, ali o njem krožijo negativne govorice ali ne;
• Upoštevajte ocene kolegov in znancev o tej agenciji.

prednosti

• Možnost, da ne iščete osebno;
• Resna kadrovska agencija ima obsežno bazo prijavljenih, kar bo pospešilo iskanje ustreznega kandidata;
• Delodajalec osebno komunicira samo z najboljšimi in najprimernejšimi kandidati;
• Prihranek delovnega časa delodajalca.

Minusi

• Resni finančni stroški;
• Ni 100% zagotovila, da se bo kandidat vseeno našel;
• Pred pogovorom s kandidati se mora vodja pogovoriti s predstavnikom agencije in mu pojasniti, kakšno osebo potrebuje za to delovno mesto.

Kateri je torej najboljši način izbire zaposlenih? Nekateri se odločijo za pomoč na agenciji, drugi jo poiščejo sami. Obe možnosti imata prednosti in slabosti. Običajno velika podjetja z resnimi finančnimi viri pri tej zadevi uporabljajo pomoč strokovnjakov.

V naslednjem delu našega pogovora bomo prešli na resnejše vidike zaposlovanja in kadrovanja.

Sistem zaposlovanja

Podjetje katere koli velikosti mora razviti učinkovit in celovit sistem selekcije kadrov. Toda pogosto se temu vprašanju ne posveča ustrezne pozornosti, menedžerji zmotno verjamejo, da bo razvoj takšnega sistema zahteval veliko finančnih in časovnih stroškov.

Problem je tudi v tem, da v večini podjetij izbor kadrov poteka kaotično.

Če želite ustvariti popoln izbirni sistem, ki bo deloval, morate izvesti številna zapletena dejanja:

• Zastavi si cilje. Se pravi, ugotovite, zakaj je selekcijski sistem sploh potreben. Najpogostejši cilj je izbrati najprimernejše kandidate in izločiti preostale. Ti cilji morajo biti na splošno skladni s splošno strategijo podjetja;
• Ustvarite strukturo delovnih mest. Vsa delovna mesta v podjetju ali organizaciji so razdeljena v skupine glede na težavnost izbire zanje;
• Določite začetne podatke. Izhodiščni podatki so izračun potreb po zaposlenih, splošno stanje na trgu dela ipd.;
• Razviti mehanizem, po katerem bodo izbirali osebje. Velikokrat se zgodi, da v podjetje pridejo popolnoma drugačni ljudje od prvotno predvidenih. Da bi se izognili takšni situaciji, morate jasno oblikovati merila in zahteve za kandidate za vsako delovno mesto;
• Izdelani selekcijski sistem prilagodite dejavnostim določenega podjetja. To pomeni, da morate razumeti, kako bo sistem deloval z obstoječo kadrovsko politiko podjetja;
• Določite odgovorne za delovanje celotnega sistema, po potrebi organizirajte njihovo usposabljanje;
• Razvijte povratne informacije zaposlenim;
• Analizirajte in po potrebi prilagodite sistem;
• Sistem preizkusite na tistih pozicijah, ki nimajo resnega vpliva na delovni proces;
• Po potrebi ponovno prilagodite sistem;
• V celoti implementirati sistem na vseh ravneh.

Sistem selekcije kadrov naj bi bil v končni fazi algoritem, ki vam ne bo omogočal le izbire pravih sodelavcev, temveč tudi olajšal ocenjevanje obstoječih zaposlenih.

Faze zaposlovanja

Zaposlovanje – to je ena od stopenj dela z osebjem v katerem koli podjetju, v katerem koli podjetju.

Ta koncept vsebuje še več:

• Izračun, kaj podjetje potrebuje za določene zaposlene;
• Izbor osebja na strokovni ravni;
• Ustvarjanje kadrovske rezerve;
• Razvoj modela delovnega mesta.

Ključni del zaposlovanja – to je oblikovanje tistih zahtev, ki bodo predstavljene potencialnim kandidatom za položaj. Oblikujejo se, običajno na podlagi opisov delovnih mest.

Izbor osebja je sestavljen iz več faz. Na vsakem od njih bodo nekateri kandidati izločeni ali zavrnili prosto mesto iz osebnih razlogov. Analizirajmo zdaj glavne faze.

Faza 1. Pogovor s kandidati

To stopnjo je mogoče izvesti z različnimi metodami. Nekatera delovna mesta od kandidata zahtevajo osebno udeležbo na razgovoru, za druga pa zadostuje telefonski pogovor. Namen te stopnje je ugotoviti, kako komunikativen je prijavitelj in kako je sploh pripravljen na komunikacijo.

Ne smemo pa pozabiti, da le osebna komunikacija lahko da največji vpogled v kandidatovo osebnost. Zato pogovori v Skypeu zdaj niso neobičajni.

2. stopnja. Intervjuje

Kadrovik s kandidatom opravi daljši pogovor. Med takim pogovorom morate poskušati pridobiti čim več informacij o kandidatu, pa tudi dati mu priložnost, da se seznani s prihodnjimi delovnimi obveznostmi in korporativno kulturo prihodnjega delovnega mesta.

Na tej ravni se kadrovik ne more odločiti na podlagi simpatij ali antipatij do določenega kandidata. Da, oseba vam je lahko blizu v mislih, vedenju in manirah, vendar to ne pomeni, da bo svoje delo opravljal odlično. In tudi, če vam nenadoma ni všeč barva njegove obleke, to ne pomeni, da je oseba slab specialist.

Potencialnega sodelavca je potrebno testirati na vseh področjih, pomembnih za delo, in na podlagi rezultatov testiranja sklepati.

Intervjuje lahko razdelimo na več vrst:

• Rešitev konkretne praktične situacije (situacijske);
• Identifikacija prijaviteljevih preteklih izkušenj (biografskih);
• Preizkušanje odpornosti kandidata na stres (stres).

3. stopnja. Izvajanje testov in testov

Ta stopnja se izvaja z namenom pridobitve informacij o veščinah potencialnega zaposlenega.

Vsa testna vprašanja morajo biti ustrezna in v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

4. stopnja. Preverjanje poklicne zgodovine

Kot veste, je zaposleni pogosto pozvan, da zapusti svoje delovno mesto, vendar vpis v delovno knjižico pravi, da je... Da bi se izognili zaposlitvi neodgovorne osebe, se je vredno obrniti in pogovoriti z nekdanjimi sodelavci in vodstvom prosilca.

Vsaj med takšno komunikacijo bo povsem mogoče ugotoviti pravi razlog, zakaj je oseba zapustila svojo prejšnjo službo.

5. stopnja. Končna odločitev

Na podlagi rezultatov primerjalne analize prijavljenih se določi tisti, ki najbolje izpolnjuje vse zahteve. Ko je dokončna odločitev sprejeta, je kandidat o tem obveščen. Prosilec je v celoti seznanjen s prihajajočim delom, odgovornostmi, delovnim časom in pravili, po katerih se obračunavajo plače in dodatki.

6. stopnja. Izpolnjevanje vloge

Kandidat, ki je uspešno opravil prejšnje stopnje, izpolni prijavnico za delo, vprašalnik, .

Metode ocenjevanja osebja

Ocena osebja je postopek, med katerim se ugotavlja, kako primeren je kandidat za položaj oziroma delovno mesto, za katerega se prijavlja.

Cilji ocenjevanja:

• Za administrativne namene: da lahko vodstvo sprejme informirano in informirano odločitev, na primer o napredovanju, premestitvi na drugo delovno mesto itd.;
• V informativne namene: zaposleni morajo imeti popolne informacije o svojih dejavnostih;
• Motivirati zaposlene.

Zdaj pa poglejmo najbolj znane metode, s katerimi kadroviki ocenjujejo kadre. Kar veliko jih je, vsi igrajo svojo pomembno vlogo.

1. Izvajanje ankete. Vprašalnik vsebuje določen nabor vprašanj in opisov. Ocenjevalec jih analizira in zabeleži tiste, ki so značilne za izpraševanega;
2. Opisna metoda. Strokovnjak, ki izvaja ocenjevanje osebja, prepozna in opiše pozitivne in negativne lastnosti anketirancev. Najpogosteje se ta tehnika uporablja v kombinaciji s številnimi drugimi;
3. Razvrstitev. Vsi zaposleni, ki se certificirajo, so razvrščeni po enem kriteriju, od najboljših do najslabših;
4. Primerjava. Običajno se tako oceni primernost zaposlenega za položaj, ki ga zaseda. Pomembna komponenta pri tem bodo naloge, ki jih mora zaposleni opraviti. Ko je seznam nalog sestavljen, preučijo, koliko časa zaposleni porabi za opravljanje teh nalog. Nato se njegova aktivnost oceni na 7-stopenjski lestvici. Pri tej tehniki je mogoče rezultate analizirati po principu, ali dobljene ocene ustrezajo idealnim, ali pa primerjati rezultate različnih zaposlenih (ki zasedajo isto delovno mesto);
5. Ocena glede na situacijo. Pri tej metodi strokovnjaki sestavijo seznam opisov »pravilnega« in »nepravilnega« vedenja zaposlenih v običajnih situacijah. Opisi so sestavljeni ob upoštevanju narave opravljenega dela. To tehniko običajno uporabljajo menedžerji za sprejemanje odločitev;
6. Izvajanje testiranja. Testi so sestavljeni, razdeljeni v več skupin (kvalifikacijski, psihološki ali fiziološki). Prednosti te metode so računalniška obdelava rezultatov ter možnost identifikacije potencialnih sposobnosti vsakega zaposlenega;
7. Poslovne igre. Razvija se poslovna igra. Ocenjujejo ga ne le udeleženci, ampak tudi opazovalci. Takšne igre se izvajajo, da bi ugotovili, kako pripravljeni so zaposleni na reševanje skupnih problemov, in upoštevali tudi osebni prispevek k igri vsakega udeleženca. To pomeni, da ocenjuje, kako učinkovito ljudje delajo v timu.

Sklepamo lahko, da je ocenjevanje kadrov potrebno za oceno strokovne usposobljenosti zaposlenih, njihove usposobljenosti, pa tudi njihovega potenciala za reševanje različnih nalog in situacij.

Kadrovska rezerva organizacije

Že na začetku najinega pogovora sva omenila oblikovanje kadrovske rezerve podjetja. Njegova prisotnost je odlična priložnost za "zapolnitev" prostih delovnih mest. Težava je v tem, da ga nima vsako podjetje ali organizacija. Nadalje bomo govorili o tem, kako ga oblikovati.

Torej, kateri zaposleni so vključeni v kadrovsko rezervo:

• imeti višjo izobrazbo;
• Enostaven za učenje;
• Mladi strokovnjaki s pomanjkanjem izkušenj, a z dobrimi možnostmi, da v prihodnosti postanejo menedžerji.

Postopek ustvarjanja rezerve je naslednji:

1. Kandidati se predlagajo ob upoštevanju vnaprej oblikovanih kriterijev;
2. Zaposleni v kadrovski službi ali kadrovski službi sestavijo splošni seznam vseh kandidatov;
3. Izvajajo se diagnostične aktivnosti za ugotavljanje sposobnosti kandidatov;
4. Na podlagi rezultatov prejšnje faze se oblikujejo in potrdijo končni seznami.

Seveda lahko proces oblikovanja v vsaki organizaciji vsebuje druge stopnje, vendar je mogoče reči eno: kadrovska rezerva vam omogoča, da povečate neopredmetena sredstva podjetja, med katerimi je tudi osebje, in vam omogoča, da v kratkem času dosežete svoje cilje .

Na kaj moramo biti pozorni pri zaposlovanju osebja

Trenutno najti zaposlenega, ki v celoti izpolnjuje vse zahteve, sploh ni lahko.

Oglejmo si to situacijo na primeru zaposlovanja zaposlenih v trgovskem podjetju.

1. Kadrovik mora upoštevati posebnosti prejšnjega delovnega mesta in delovnega mesta, ki je ponujeno kandidatu. Navsezadnje še zdaleč ni dejstvo, da bo nekoč blagajničarka zdaj lahko delala kot prodajna svetovalka. Ali pa tole: ponuditi nakup izdelka je eno, iskanje trga pa čisto nekaj drugega. Seveda se da človeka vsega naučiti (postopoma), a za ta trening ni vedno čas. Predstavljajte si, koliko časa bi trajalo usposabljanje nekdanjega prodajalca kozmetičnega oddelka za prodajo gospodinjskih aparatov?
2. Obstaja kategorija ljudi, ki sploh ne znajo prodajati. Prodajalec mora biti aktiven, zlahka stopiti v stik s potencialnim kupcem, znati ponuditi izdelek in govoriti o njegovih pozitivnih straneh.
3. Stabilnost delovanja. Ne izkušnje, ampak stabilnost. Strinjate se, če je oseba 2 meseca delala kot prodajalec v vseh trgovinah v mestu, je malo verjetno, da bo dolgo delal v vašem podjetju.
4. Pripoved kandidata o sebi. Kadrovik mora analizirati, kako jasno in informativno kandidat govori o sebi in kako prepričljiv je.
5. Izobrazba kandidata. To je vsekakor pomemben pokazatelj. Toda visoka izobrazba ni temeljni kriterij za vsa prosta delovna mesta. Diplomant velike univerze, ki se prijavlja na delovno mesto prodajalca, ima lahko veliko vprašanj.
6. Razpoložljivost spodbud na prejšnjem delovnem mestu. Kandidati v svojih življenjepisih pogosto navajajo dosežke: nekdo je bil »Prodajalec meseca«, nekdo »Najboljši prodajalec leta«, na to je vredno biti pozoren.
7. Videz prijavitelja. Seveda je prijetneje komunicirati z osebo, ki je lično in čisto oblečena. Odlično oblečen prodajalec pusti strankam pozitiven vtis o trgovini kot celoti. Čeprav rahlo pomečkana obleka ne pomeni, da bo oseba slabo opravljala svoje delovne naloge.
8. Prekomerna gestikulacija, živčnost. Ljudje, ki niso prepričani vase, se vrtijo na stolih, preveč gestikulirajo, prekrižajo roke in noge, kot da bi se zaprli pred komunikacijo.
9. Kako se prijavitelj obnaša ob uporabi dražilnih dejavnikov. Na primer, vredno je poskusiti opraviti intervju na ta način: prosilca posadite na sredino sobe, na nenavadno visok stol, in postavljajte vprašanja. Zahvaljujoč tej metodi vodenja pogovora lahko ugotovite sposobnost kandidata za delo pod pritiskom in odpornostjo na stres.
10. Kako jasno prosilec razume svoje prihodnje dejavnosti? Takšni ljudje praviloma hitro odidejo, razočarani nad svojim delom. Poleg tega lahko njihov daleč od pozitivnega odnosa povzroči odpuščanje drugih zaposlenih, delodajalec pa tega zagotovo ne želi.

Koga bi morali najeti?

Veliko velikih poslovnežev zdaj pri zaposlovanju zaposlenih vodi naslednje pravilo: Ali bo ta oseba prinesla koristi in dobiček mojemu podjetju ali ne.

• Ljudje, ki se lahko hitro učijo in absorbirajo velike količine informacij;
• Sposobnost sprejemanja odločitev v nujnih primerih;
• Ljudje, ki znajo prevzeti odgovornost za svoja dejanja in posledice svojih odločitev;
• Pravi strokovnjaki na svojem področju (in ni pomembno, ali so preprosti prodajalci ali visokokvalificirani programer);
• Obetavni novinci, tako imenovana "prazna plošča", na katero lahko napišete karkoli. Poučite standarde vašega podjetja, posredujte svojo vizijo dela;
• Nekdanji zaposleni, ki so odšli z dobrim razlogom. Če je oseba odšla zaradi težkih družinskih razmer in se je po reševanju težav odločila vrniti, ji je vredno dati drugo priložnost.

Znaki, da kandidata ne smemo zaposliti

Pogosto so primeri, ko že na prvi stopnji pogovora s kandidatom postane jasno, da oseba ne ustreza položaju, ki ga želi dobiti. Morda mu preprosto primanjkuje spretnosti ali pa ni preveč družaben. Kako lahko kadrovik naredi nezmotljivo izbiro?

Resni poslovneži in zaposlovalci z bogatimi izkušnjami pri zaposlovanju osebja navajajo kategorije ljudi, ki jih ni zaželeno zaposliti.

Torej, poglejmo jih podrobneje:

1. Ljudje z odnosom žrtve. Običajno se takšni prijavitelji pritožujejo, da jim nekdanje vodstvo ni dalo možnosti za razvoj in rast ter je "odrezalo kisik". Takšen kandidat odgovornost za svoje neuspehe in celo lenobo prelaga na druge, kar pomeni, da na splošno vse obravnava na podoben način.
2. Kandidat, ki pogosto menja službo. Pogosto je elastičen koncept, preprosto povedano. Če pa v 6 mesecih zamenja že tretjo službo, ta kazalnik govori sam zase.
3. Kandidati, ki se zanimajo samo za materialno plat položaja. Jasno je, da vsi potrebujemo delo, da preživimo družino, pomagamo sorodnikom in prihranimo nekaj denarja. Denar ima pomembno vlogo. Ko pa človek na koncu vse zadeve strne na višino plače, morate dobro premisliti, preden ga zaposlite.
4. Prosilci, ki izkazujejo preveč idealno vedenje. Večina zaposlovalcev se takšnih kandidatov izogiba, saj človek ne more biti ves čas popoln, mora kazati čustva in resni kadrovniki to razumejo.
5. Kandidati, ki ne sprašujejo o prihodnjih zaposlitvah.Če oseba med razgovorom ne postavlja nobenih vprašanj, to najprej vznemiri izkušenega kadrovika, zastavi vprašanje: ali to osebo zanima delo?
6. Prosilci govorijo o drugih razgovorih. Na ta način skušajo dati lastni osebi težo, a vzbujajo povsem drugačna čustva. Če ne želite, da ta oseba odneha v najbolj neprimernem trenutku, ker so ji nekje ponudili 1000 rubljev več plače, je preprosto ne zaposlite.
7. Kandidati, ki se imajo za vsevedne. Ne najemite nekoga, ki trdi, da ve vse. Ljudje, ki ne priznajo svojega pomanjkanja znanja, lahko uničijo resen projekt, zato je najbolje, da ne dovolite, da pride do te točke.
8. Kandidat živi predaleč od pisarne. Zaposlovanje takšnih kandidatov se običajno konča z odpustitvijo v bližnji prihodnosti.
9. Iskalci zaposlitve, ki ne znajo poslušati. Ljudje, ki ignorirajo ali preskočijo kadrovska vprašanja, ne bodo poslušali svojih kolegov in vodje. In brez tega je produktivno sodelovanje komaj mogoče.

Dan Babinski, lastnik velikega ameriškega izobraževalnega podjetja, je zbral številna priporočila za vodje in lastnike organizacij.

Meni, da se ne splača zaposliti točno 5 kategorij prosilcev:

1. Bližnji sorodniki. Z njihovo zaposlitvijo si upravitelj samodejno naloži še več obveznosti do družine. Kaj se zgodi, če ženin brat ni kos količini dela? Z njegovo odpustitvijo boste proti sebi obrnili celotno družino, z ignoriranjem pa prof. neskladnosti, lahko izgubite dobiček in posel.
2. prijatelji. V vsakem primeru bo prijatelj zahteval posebno obravnavo. Ponavadi prijatelji začnejo verjeti, da splošna pravila obnašanja niso zanje. Začne se poznavanje, nato pa se začnejo trenja. Kdo ga potrebuje?
3. Ožji sorodniki in prijatelji obstoječih zaposlenih. Samo zato, ker sta vodja I in računovodja D dosegla odlične rezultate, še ne pomeni, da bodo njuni bratje in sestre delovali enako dobro.
4. Ne zaposlujte nikogar zaradi čustev. Pri izbiri zaposlenih je potreben trezen izračun, hiter pristop bo dal katastrofalne rezultate.
5. Ne zaposlujte nikogar iz usmiljenja. Morda je ostro, celo brezčutno, a nihče ni dolžan zaposliti nekoga, ki ima v življenju težave. Da, imel je smolo, a pogosto si sami ustvarjamo težave. Izjema so le pravi specialisti, ki se znajdejo v težki situaciji.

Vsak kadrovski uslužbenec in vodja se mora zavedati, da bo vsak najeti delavec na koncu vplival na finančno stanje podjetja. Skrbno načrtujte sprejem zaposlenih, da si ne dodate nepotrebnih težav in skrbi.

Zaposlovanje kadrov za organizacijo: najpogostejše napake

Tako kadrovik kot vodja se morata osredotočiti na naslednje pogoste napake:

• Podcenjevanje plač za očitno usposobljene strokovnjake.Če ste prisiljeni varčevati, preprosto znižajte zahteve za kandidata;
• Omejevanje časa zaposlenih za prilagajanje. To obdobje je treba upoštevati, še posebej, če je ekipa velika;
• Poiščite ljudi, ki so že od prvega dne predani interesom podjetja. Tako iskanje sploh nima smisla. Kompetenten pristop bo postopoma zgradil to predanost;
• Pretirano zanašanje na tisto, kar je navedeno v življenjepisu. Ne bodite leni, da preverite informacije, to je vaša pravica. Bolje je porabiti čas za ugotavljanje nekaterih točk, navedenih v dokumentu, kot pa razmišljati o tem, kako se znebiti neprevidnega zaposlenega;
• Nejasno oblikovane zahteve za kandidata.Če sami ne veste, kaj želite, kako lahko to ve prijavitelj?
• Zahteve, ki niso povezane z delovnim mestom. Na primer: zaposlite zaposlene, mlajše od 35 let. Če želite od osebe pridobiti znanje in izkušnje, te zahteve ni mogoče imenovati upravičeno.

Dolgo bi trajalo naštevanje takšnih izpustov in napak; tega cilja nimamo. Dovolj je le, da jih upoštevate in se jim pri svojem delu izogibate. Ozek pristop do strokovnjakov in neupoštevanje najpreprostejših pravil izbire zaposlenih vas lahko drago stane.

Če povzamem vse, kar smo danes povedali, bi rad poudaril, da morajo biti vse zahteve, ki jih delodajalci postavljajo kandidatom, ustrezne, resnične in imeti praktičen pomen. Zakaj bi zaposlili osebo, ki govori tri tuje jezike, če je njegovo delo minimalno koristno? Vsak zaposleni mora izpolnjevati interese podjetja; njegova zaposlitev mora biti upravičena.

Če vodja ni prepričan, da lahko sam najde pravo osebo, se raje obrne na agencijo za zaposlovanje, kot da izgublja čas z neuspešnimi iskanji.

Sredi 2000-ih je eno veliko trgovsko podjetje doživelo napako v svojem glavnem delovnem procesu - pošiljanju izdelkov iz centralnega skladišča. To se je zgodilo, ker nobeden od 8 nakladalcev, ki jih zahteva država, ni prišel na delo. Ko so začeli raziskovati razlog, se je izkazalo, da je novi zaposleni, vodja zaposlovanja, zanemaril nalogo zapolnitve treh prostih delovnih mest nakladalcev v tej izmeni in se raje zaposlil na prostem delovnem mestu računovodje. Bila je pozna jesen, ko so zaradi prehladov 50 % zaposlenih odšli na bolniški dopust. Tako se je zgodilo turobno jesensko jutro, zaznamovano z izpadom načrtovanih dobav izdelkov kupcem.

Situacija se je popravila, vendar se podjetje še danes spominja, da je vodja zaposlovanja bistveni kolesec v strukturi podjetja, katerega učinkovitost vpliva na delo celotne organizacije.

Kaj počne vodja zaposlovanja?

Ime poklica govori samo zase: specialist organizira proces iskanja in izbire strokovnjakov in delavcev v skladu z zahtevami podjetja. Po zaposlitvi kandidata ta strokovnjak nadzoruje prilagoditev zaposlenega s strani kadrovske službe.

To je vznemirljiv ustvarjalni poklic, ki zahteva nestandarden pristop k standardnim postopkom, saj je po predmetu dela tipiziran kot »oseba za osebo«, po značaju pa sodi med poklice voditeljskega razreda.

Selekcija kadrov – rekrutiranje – je lahko več vrst:

• množično zaposlovanje: aktivno zaposlovanje iste vrste kadrov v velikem številu; uporablja se za iskanje in selekcijo linijskega osebja s standardizirano funkcionalnostjo in zahtevami za kandidate: delavci v supermarketih (nakladalci, prodajalci, blagajniki, varnostniki); osebje velikega skladišča (skladiščniki, nabiralci, nakladalci, čistilci);
• izbor vodstva: iskanje in izbira visoko plačanih strokovnjakov in srednjih menedžerjev;
• direktorsko iskanje: iskanje vrhunskih menedžerjev in edinstvenih strokovnjakov v redkih poklicih.

Zaposlovalec začetnik (imenovan tudi vodja zaposlovanja) mora vedno začeti z množičnim zaposlovanjem in izbiro linijskega osebja podjetja. Toda tudi v tem primeru bo narava njegove dejavnosti vodstvena, saj se med razgovorom najemnik odloči: ali ima ta kandidat možnost dobiti službo ali ne. Usoda kandidata je na tej stopnji v rokah zaposlovalca.

Glavne naloge položaja se razlikujejo glede na posebnosti dejavnosti podjetja in njegovo velikost, vendar morajo vključevati:

• analiza kadrovskih potreb in oblikovanje načrta prostih delovnih mest v skladu s strateškimi cilji podjetja;
• oblikovanje profilov kandidatov;
• preučevanje možnih virov iskanja in izbire osebja za določena delovna mesta;
• objavljanje informacij o prostih delovnih mestih v medijih;
• začetni izbor kandidatov na podlagi življenjepisov;
• organiziranje in vodenje začetnih razgovorov s potencialno zanimivimi kandidati, ocenjevanje njihove uspešnosti glede na zahteve prostega delovnega mesta;
• prejemanje priporočil za zanimive kandidate;
• predstavitev najboljših kandidatov stranki, organizacija razgovorov med stranko in zainteresiranimi kandidati;
• organiziranje sprejema in registracije kandidata finalista;
• nadzor priprave prilagoditvenega načrta za novozaposlenega delavca;
• spremljanje prilagoditvenega obdobja;
• organiziranje odločanja o zaključku poskusnega dela novozaposlenega delavca in njegovem sprejemu v delovno razmerje za nedoločen čas.

Poleg neposrednih nalog delovnega mesta se lahko redno zaposlenemu v podjetju dodelijo dodatne kadrovske naloge.

Kdo lahko postane uspešen kadrovalec?

Površen pogled na poklic zaposlovalca ne omogoča uvida v celotno kompleksnost poklica. Konec koncev, da bi lahko v 20-30 minutnem razgovoru ugotovili primernost kandidata ne samo za položaj, ampak tudi za splošne korporativne vrednote in standarde, morate imeti naslednje sposobnosti:

• čustveno ravnovesje, samokontrola;
• samodisciplina;
• visoke komunikacijske sposobnosti, sposobnost, da hitro osvojite osebo, mu omogočite, da se odpre in se obnaša lahkotno;
• samozavest in ustrezna samopodoba;
• sposobnost preklopa pozornosti;
• sposobnost videti, kaj kandidat poskuša prikriti;
• fleksibilnost razmišljanja;
• vizualno-figurativno mišljenje;
• sposobnost koncentracije;
• sposobnost zagovarjanja svojega stališča;
• strateška vizija razvoja situacije;
• visoka raven inteligence;
• dober spomin;
• visoka učinkovitost;
• sposobnost dela z velikim pretokom informacij.

Ta velik nabor posebnih zahtev za kandidata za delovno mesto kadrovnika potrjuje kompleksnost poklica. Žal so kadroviki najbolj dovzetni za poklicno izgorelost. Da bi se zaščitili pred njim, se morate tega tveganja spomniti in ukrepati preventivno, da ga preprečite.

Kje poučujejo poklice?

V zgodnjih 2000-ih se poklic menedžerja za izbor osebja v Rusiji ni učil nikjer. Od takrat so se razmere dramatično spremenile in na številnih univerzah v državi je mogoče obvladati teoretično znanje.

Tisti, ki imajo visokošolsko izobrazbo iz druge specialnosti, vendar se želijo uresničiti na področju dela z osebjem, se morajo prijaviti za strokovno usposabljanje na inštitute za izpopolnjevanje, ki se nahajajo v vseh regionalnih centrih Rusije.

Kadrovski menedžment poučujejo tudi v zasebnih poslovnih šolah. Usposabljanje v njih velja za bolj učinkovito, ker se poudarek usposabljanja premakne na razvoj praktičnih strokovnih veščin.

Možne zaposlitve in dohodki po poklicih

Iskanje in selekcijo osebja izvajajo strokovnjaki bodisi kot redno zaposleni v različnih podjetjih bodisi kot zaposlovalci v kadrovski agenciji. Na zaposlitvenem spletnem mestu Jobsora lahko vedno najdete aktualna prosta delovna mesta v katerem koli kotičku Ruske federacije. Odvisno od izkušenj specialista in stopnje podjetja se dohodek giblje od 20 tisoč do 120 tisoč rubljev na mesec.