Exempel på anställningsavtal med en anställd. Hur ditt anställningsavtal ska se ut: regler och prover. Med generaldirektören för LLC

Arbetslagstiftningen är inte statisk; ändringar görs ofta i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ta reda på vad som ingår i de obligatoriska villkoren i ett anställningsavtal 2019 och vad som inte krävs för att ingå.

Läs vår artikel:

Vilka är de obligatoriska villkoren i ett anställningsavtal?

Efter att ha börjat studera frågan om obligatoriska villkor för ett anställningsavtal (nedan kallat TD), är det värt att först och främst vända sig till art. 57 Ryska federationens arbetslag. Den innehåller en ganska komplett lista över fakta som kräver reflektion i kontraktet.

Denna lista är dock inte uttömmande. Således inkluderade lagstiftaren en fras som anger att det är möjligt att ange annan information som återspeglas i andra rättsakter i Ryska federationen.

Detta förtydligande görs eftersom det finns ganska specifika områden i ekonomin där den huvudsakliga lagstiftningsakten som reglerar arbetsförhållandena inte är Ryska federationens arbetslag. Till exempel tjänstemannasfären eller kommunal tjänst. Deras verksamhet regleras av federala lagar nr. 90-FZ och nr. 25-FZ.

Reflektion av alla huvudvillkor i anställningsavtalet i formen garanterar att det i händelse av konfliktsituationer med personal eller inspektioner av statliga myndigheter blir färre frågor för arbetsgivaren.

Frågan om vad som ska stå i anställningsavtalet uppstår som regel först vid utvecklingsstadiet för den form som ska användas i organisationen. Eller när lagstiftning ändras och nya ändringar görs i art. 57 Ryska federationens arbetslag.

Så, de obligatoriska villkoren för ett anställningsavtal är:

Parternas uppgifter

Eftersom TD är ett avtal som ingåtts mellan två parter: arbetstagaren och arbetsgivaren, kommer den första prioritet att vara parternas detaljer. Från arbetsgivarens sida är detta:

• den juridiska personens namn. Observera att namnet på den juridiska personen (eller enskild företagare) anges, men inte företagets firma. Inte ett företag, utan flera kan verka under ett varumärke. Och faktiskt kommer de att vara olika arbetsgivare även om de till exempel har samma direktör;
• Fullständigt namn på den företagsrepresentant som undertecknar avtalet. Han måste ha lämpliga befogenheter. Oftast är detta en direktör och han agerar på grundval av organisationens stadga. Om han delegerade sina befogenheter under en tid, kommer den ansvarige att agera på grundval av en fullmakt eller annan handling;
• företagsskattenummer;
• passuppgifter för arbetsgivarens representant. Detta gäller endast när arbetsgivaren är en individ.
• Fullständigt namn och passuppgifter från den anställdes sida.

Avtalets rubrik anger datumet för dess ingående och platsen för ingåendet (stad, stad).

Startdatum och arbetsplats i anställningsavtalet

Datum för återgång till arbetet är också en förutsättning. Dessutom kan det skilja sig från datumet för undertecknandet av TD, men bara mot framtida tid. De där. undertecknandet kunde ha ägt rum 2019-03-23, men den anställde börjar arbeta först 2019-04-01. Detta är acceptabelt, men det omvända är det inte.

Konst. 16 i den ryska federationens arbetslag förutsätter att arbetsrelationer börjar från det ögonblick en anställd omedelbart blir antagen till arbetet. Följaktligen kommer frånvaron av ett ingånget avtal att vara en överträdelse som arbetsgivaren kan straffas för. Oftast sammanfaller datumet för undertecknandet och datumet för flytten till en ny plats.

Löneinkomsten för en anställd börjar exakt från datumet för frisläppandet och inte från undertecknandet.

Utöver datumet registreras även den faktiska platsen för arbetsplatsen. En specifik adress måste anges. Om en anställd arbetar i en filial eller annan separat avdelning, anges hans adress, inte den huvudsakliga.

Situationen är mer komplicerad för de anställda vars jobb ofta byter. Till exempel en arbetare på en byggarbetsplats. De arbetar vanligtvis på en plats i ungefär ett år och går sedan vidare till en annan.

Det finns ingen anledning att ange byggföretagets juridiska adress eller kontorsadress i kontraktet. När allt kommer omkring, faktiskt, en arbetare kanske aldrig dyker upp på kontoret. Att ange adressen till webbplatsen som en obligatorisk klausul i anställningsavtalet är inte heller ett alternativ, eftersom när du byter byggarbetsplats måste du ändra innehållet i TD varje gång.

Arbetsplatsen är en väsentlig förutsättning för avtalet och dess ändring tar minst 2 månader.

En väg ut ur denna situation kan vara följande formulering: "Arbetsplats: arbetsgivarens byggarbetsplatser." Denna formulering kommer att rädda dig från permanenta tilläggsavtal.

Den officiella lönen eller taxan och reglerade bonusar är obligatoriska. I lönedelen är det möjligt att ange datum för utbetalning av lön. När man använder en standard arbetsordning i ett företag är det möjligt att begränsa sig till en hänvisning till motsvarande LNA.

Arbetsvillkor

Det är omöjligt att dölja för en framtida anställd närvaron av skadliga och farliga produktionsfaktorer hos arbetsgivaren som påverkar en viss anställd. Och om de är tillgängliga, är det nödvändigt att registrera de garantier och ersättningar som betalas till honom.Arbetsförhållandena kan också skilja sig åt i sin natur: mobil, resande, på väg, etc. Denna information bör också återspeglas i anställningsavtalet för 2019.

Observera att om en deltidsanställd anställd ska information om detta finnas i kontraktet.

Socialförsäkring med mera

Det är också nödvändigt att inkludera uppgifter om obligatorisk socialförsäkring i avtalet. Dessutom kan det vara nödvändigt att i anställningsavtalet inkludera de villkor som föreskrivs av andra federala lagar och förordningar.

Vilka ytterligare villkor kan det finnas?

Dessutom, vad ska ett anställningsavtal innehålla 2019? Fortfarande samma artikel. 57 i den ryska federationens arbetslagstiftning beskriver också ytterligare villkor. De måste följa arbetslagstiftningen och inte försämra personalens ställning med hänsyn till kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessa inkluderar:

• villkorlig dom;
• klargörande av arbetsplatsen;
• villkor om icke-röjande av kommersiella, statliga, militära och andra hemligheter;
• arbeta med en given arbetsgivare med ett undertecknat lärlingskontrakt;
• ytterligare pensionsavsättning.

Detta är inte en komplett uppsättning frågor som är möjliga att inkludera i kontraktstexten. Villkoren är inte begränsade till någon specifik lista och beror på den specifika situationen på företaget, på den LNA som antagits av arbetsgivaren och på kollektivavtal.

Hur man ändrar de grundläggande villkoren i ett anställningsavtal

Alla villkor som ingår i avtalet är bindande om de inte försämrar arbetstagarens ställning med hänsyn till gällande lagstiftning. Detta innebär att även om du minskar längden på den årliga grundledigheten för en anställd, till exempel till 20 dagar, kan denna norm inte tillämpas. Och avtalet kommer att behöva ändras.

I exemplet ovan kräver ändring av kontraktet ingen speciell procedur, utan bara korrigering av ett fel. Om det är nödvändigt att ändra det nuvarande tillståndet tar det tid. Att ändra de väsentliga villkoren i ett anställningsavtal kräver att ett visst förfarande följs:

Steg 1. Ge en order till företaget att ändra arbetsvillkor;

Steg 2. Meddela den anställde skriftligt mot underskrift om kommande ändringar. Sådant meddelande skickas till personalen minst 2 månader innan de träder i kraft;

Steg 3. Skapande och undertecknande av ett tilläggsavtal till TD i 2 exemplar;

Steg 4. Utfärda en order vid behov (personalöverföring, etc.).

Efter undertecknandet av avtalet har parterna ömsesidiga rättigheter och skyldigheter som de strikt måste iaktta. Enligt den åtar sig medborgaren att arbeta och följa det arbetsschema som gäller i organisationen, och arbetsgivaren åtar sig att förse medborgaren med det arbete som föreskrivs i dokumentet och betala lön i tid.

Innan ett anställningsavtal ingås är arbetsgivaren skyldig att bekanta den framtida anställde med organisationens lokala regler, arbetsbeskrivning, arbetsschema och betalningsvillkor. Därefter undertecknas de ifyllda avtalsformulären, en order ges att anställa personen och en motsvarande anteckning görs i dennes arbetsbok.

Exempel på anställningsavtal med en anställd (2019)

Anställningsavtal, blankett

Innebörden av ett anställningsavtal

Enligt art. 37 i Ryska federationens konstitution kan varje medborgare självständigt välja sin typ av verksamhet och specialitet. Arbetet ska utföras under förhållanden som inte strider mot säkerhets- och hygienkrav. Och ersättning ska betalas av arbetsgivaren i tid och i sin helhet två gånger i månaden.

Kontraktet, ifyllt och undertecknat av parterna, är ett grundläggande rättsfaktum som bestämmer uppkomsten, ändringen och uppsägningen av det officiella förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Den etablerar den rättsliga kopplingen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och är en uppsättning juridiska normer som reglerar de officiella relationerna mellan parterna som undertecknade dokumentet. Ett exempel på anställningsavtal med en anställd 2019 kan laddas ner i vår artikel.

Det är nödvändigt att skilja ett anställningsavtal från avtal av civilrättslig karaktär (kontrakt, upphovsrätt, utförande av en viss typ av arbete). Trots deras likheter skiljer de sig åt i följande parametrar:

• föremålet för anställningsavtalet är arbetstagarens arbete. Ämnet för civila kontrakt är slutresultatet (bok, målning, projekt);
• Ett anställningsavtal förutsätter personligt arbete, det kan inte omdirigeras till annan entreprenör. I civilrätten måste denna skyldighet inskrivas i själva dokumentets text;
• enligt ett anställningsavtal måste den anställde följa organisationens interna regler. I civilrätten finns ingen sådan skyldighet;
• Enligt ett anställningsavtal ska arbetsgivaren skapa normala och säkra arbetsförhållanden. Civilrättsligt organiserar arbetstagaren sin arbetsplats självständigt.

Typer av anställningsavtal

Oftast ingås ett anställningsavtal med anställda (ett färdigt prov kan ses i vårt material) på obestämd tid, det vill säga det anger inte dokumentets giltighetstid. Men i vissa fall kan det sätta en tidsram beroende på arbetets art eller villkoren under vilka det kommer att utföras. Sådana fall behandlas i del 1 av artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Efter giltighetstid:

• fångar på obestämd tid;
• fångar under en viss tid (högst 5 år).

Det bör noteras att ett visstidsanställningsavtal kan bli tillsvidare. Om den anställde, efter utgången av den tid som anges i det, fortsätter att arbeta, förlorar dokumentet sin brådska och anses avslutat på obestämd tid. I det här fallet behöver inte ett nytt, tillsvidarekontrakt upprättas.

Samtidigt kan ett tillsvidarekontrakt bli ett visstidskontrakt, men detta måste motiveras av klausulerna Konst. 59 Ryska federationens arbetslag. För att överföra måste du säga upp det tidigare och ingå ett nytt kontrakt för en viss period.

På grund av arbetsrelationens natur:

• efter huvudanställningsort;
• på ett deltidsarbete (deltidsarbete är omöjligt utan att ingå ett anställningsavtal, detta är huvudvillkoret för denna typ av anställning);
• tillfälligt arbete (om arbetets karaktär kräver att det slutförs på mindre än 2 månader. Det kan också vara vid ersättande av en sjukskriven arbetstagare);
• korttidskontrakt;
• med säsongsarbetare;
• med anställda som arbetar hemifrån;
• om statlig (kommunal) tjänst.

Man måste komma ihåg att arbetslagstiftning och andra rättsakter med anknytning till arbetsförhållanden inte är tillämpliga på vissa kategorier av medborgare, förutsatt att de inte är arbetsgivare eller deras företrädare:

• militär personal vid utförande av militära uppgifter;
• personer som arbetar på grundval av civila kontrakt;
• andra personer etablerade genom federal lag ( Konst. 11 Ryska federationens arbetslag).

Efter typ av arbetsgivare:

• avtal som ingåtts med organisationer - juridiska personer och enskilda företagare;
• avtal med en person. I detta fall är arbetsgivaren en individ utan registrering som enskild företagare. Oftast ingår sådana arbetsgivare ett avtal med servicepersonal.

Exempel på anställningsavtal (2019)

Beroende på den anställdes juridiska status:

• undertecknat med minderåriga medborgare;
• fångar med personer som har familjeansvar;
• registrerad hos utlänningar;
• undertecknat med statslösa personer.

Till följd av arbetsvillkorens natur är uppdelningen följande:

• under normala arbetsförhållanden;
• med hänsyn till beläggning på natten;
• ingås med medborgare som arbetar i regionerna i Fjärran Nord och i territorier motsvarande dem;
• i arbetsförhållanden i farlig produktion.

Typer av anställningsavtal beroende på mängden utfört arbete:

• om huvudsysslan;
• om deltidsarbete.

I det första fallet arbetar arbetstagaren heltid för arbetsgivaren under hela arbetsdagen. Det är här han förvarar sin arbetsbok.

I den andra arbetar en person på sin fritid från sitt huvudsakliga jobb. Sådant arbete kan inte pågå mer än fyra timmar om dagen. Av den med den anställde undertecknade handlingen framgår att det utförda arbetet är deltidsarbete. Ett sådant dokument kan ingås antingen på huvudanställningsorten eller hos en annan arbetsgivare. Samtidigt är det möjligt att ingå kontrakt för deltidsarbete med ett obegränsat antal arbetsgivare, med undantag för undantag som fastställts i Rysslands lagstiftning.

Det är inte tillåtet att ingå deltidskontrakt med personer under 18 år, samt med dem vars huvudsakliga arbete klassas som svårt eller utförs under farliga arbetsförhållanden, om deltidsarbetet innebär samma egenskaper.

Särskild uppmärksamhet kan ägnas åt avtal som ingås med ledande befattningshavare. När man sammanställer dem finns det vissa funktioner, jämfört med andra kategorier av arbetare, som måste ägnas särskild uppmärksamhet.

Anställningsavtalsformulär

Låt oss svara på frågan: i vilken form ingås avtalet? För detta ändamål används den, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering nr 858 av 27 augusti 2016.

2019 års anställningsavtal (exempel finns att ladda ner i vår artikel) är upprättat skriftligt i två exemplar. Varje exemplar är undertecknat av direktören och anställd. Den ena ges till den anställde, den andra behålls av arbetsgivaren. För att ange mottagandet av en kopia måste arbetstagaren personligen underteckna dokumentet som förvaras av arbetsgivaren.

Om arbetstagaren påbörjat arbetet med arbetsgivarens vetskap anses avtalet som ingåtts, även om det inte upprättats skriftligen. Trots detta ska handlingen upprättas och undertecknas inom tre dagar. Du kan ladda ner blanketten för ett anställningsavtal med en anställd (2019) gratis i vårt material.

För vissa yrken kan ett anställningsavtalsformulär laddas ner i slutet av artikeln.

Parter i anställningsavtalet

Parterna är arbetstagaren och arbetsgivaren.

En anställd är en person som är 16 år eller äldre. Lagen förbjuder inte att teckna kontrakt med 14-åringar. Men några villkor måste uppfyllas:

• arbetet ska vara enkelt;
• stör inte utbildningsprocessen;
• samtycke från en officiell representant, oftast tonåringens föräldrar.

Om ett yngre barn behövs, till exempel för en roll i en film eller teater, måste det, utöver de tidigare villkoren, finnas ett samtycke från vårdnadshavaren. Och även bevis på att arbetet inte kommer att orsaka fysisk eller psykisk eller moralisk skada på barnet.

En arbetsgivare är en juridisk eller fysisk person som inte är förbjuden att ingå anställningsavtal.

Anställningsavtal med leveranschaufför

Anställningsavtal med chefsrevisorn

Anställningsavtal med säljaren

Uttryck din åsikt om artikeln eller ställ en fråga till experterna för att få svar

Ett visstidsanställningsavtal är en speciell typ av samarbetsavtal. Dess huvudsakliga skillnad mot en obestämd är att den tydligt anger giltighetstiden, varefter produktionsförhållandet mellan parterna upphör. Lagen förbjuder dock att när som helst och med vem som helst ingå sådana avtal: de kan endast upprättas i särskilda fall. Vi kommer att berätta vilka i artikeln. Vi kommer också att tillhandahålla ett universellt exempel på ett visstidskontrakt med en anställd (2019), som kan laddas ner gratis.

Hur länge gäller ett visstidsanställningsavtal?

Innan vi tillhandahåller ett prov - ett korttidsanställningsavtal med en anställd, kommer vi att berätta om dess skillnader från ett avtal utan prefixet "till viss tid" eller "tillfälligt". I huvudsak är det ett traditionellt arbetsavtal mellan en arbetsgivare och en person som anställs för att utföra vissa funktioner. Den ska beskriva arbetsplatsen och dess villkor, löner och förfarandet för deras betalning, parternas rättigheter och skyldigheter.

Den grundläggande skillnaden är att i ett avtal om kortsiktigt samarbete skrivs en specifik period om hur länge den industriella relationen ska pågå. Enligt Konst. 58 Ryska federationens arbetslag, har arbetsgivaren rätt att ingå ett tidsbegränsat samarbetsavtal för en tid av upp till 5 år. Minimiperioden är inte specificerad, vilket innebär att den kan vara 1 månad, eller 3 eller 17.

Det är viktigt att förstå att ett visstidsanställningskontrakt oväntat kan bli tillsvidare. Detta kommer att hända i två fall:

1. Arbetsgivaren glömde att avtalet löpte ut och missade faktiskt tidsfristen för att säga upp den tillfälligt anställde.
2. Uppsägningsförfarandet bröts, inklusive underlåtenhet att meddela om den kommande uppsägningen av kontraktet. Läs mer om att säga upp tillfälligt underställda nedan.

När är det tillåtet att ingå ett visstidskontrakt?

Logiskt sett kan alla avtal bli brådskande om parterna kommer överens om detta i förväg. Anta att vi vill arbeta tillsammans i 4 månader, titta på resultatet och sedan besluta om vi ska samarbeta vidare eller inte. Det verkar som att allt är enkelt: vi sluter ett kontrakt för 4 månader - och det är klart! Arbetslagstiftningen tillåter dock inte att följa en sådan enkel logik. Baserat på normerna i Ryska federationens arbetskod finns det särskilda villkor som gör att ett avtal kan ingås under en kort period. Dessa är anledningarna:

1. De anställer en person under en annan anställds frånvaro. De vanligaste situationerna av detta slag är en mammaledig kvinna eller en underställd som genomgår långtidsbehandling.
2. Arbetet är initialt tillfälligt och varar högst 2 månader. Till exempel när människor behövs för ett specifikt kortsiktigt projekt.
3. Det är nödvändigt att utföra säsongsarbete på grund av klimatet eller naturliga förhållanden i regionen. Exempel: fånga lekfisk, samla skogssvamp, bär, skörda osv.
4. Avtalet ingås för att utföra arbete i en valbar tjänst, till vilken en person väljs för en känd viss tid.
5. Kontrakt krävs för att utföra arbete under praktiken.
6. Samarbetsavtalet ingås med vissa kategorier av personer:
   • pensionärer;
   • studenter;
   • personer som kommer att arbeta utanför Ryska federationen;
   • medborgare som kommer att hjälpa till att förebygga katastrofer och olyckor, såväl som deras konsekvenser;
   • kreativa arbetare;
   • högsta chefer;
   • chefsrevisorer; några andra specialister.
7. Anställda anställs av enskilda företagare, såväl som av en juridisk person som har status som en liten företagsenhet. Huvudregeln i detta fall är att arbetsgivaren inte har fler än 35 personer i personal.
8. Den anställde kommer att arbeta deltid.

Observera: om arbetsgivaren inte har en legitim sådan listad i Ryska federationens arbetskod och andra bestämmelser, grunden för att ingå ett visstidskontrakt, är det nödvändigt att formalisera en permanent relation med den anställde. Naturligtvis kan du ladda ner ett prov på ett visstidsanställningsavtal (2019) gratis, men du kommer inte att kunna använda det. För vid inspektioner av Yrkesinspektionen eller om en anställd går till domstol riskerar arbetsgivaren att få böter för att ha kränkt en medborgares arbetsrättigheter.

Tidsbestämd kontraktsform

Som nämnts ovan skiljer sig ett tillfälligt arbetsdokument inte i grunden från det som används i vanliga fall: det har bara en specifik giltighetstid. Det är dock mycket lättare att ladda ner en gratis blankett för ett visstidsanställningsavtal med en anställd än att modifiera en befintlig standardmall.

Vi inbjuder dig att bekanta dig med en universell mall som kan användas i alla situationer, oavsett om du anställer en deltidsanställd eller en högsta chef. Endast de två första sidorna visas här, men du kan ladda ner formuläret gratis. Ett exempel på visstidsanställningsavtal (2019) finns tillgängligt i sin helhet för nedladdning i slutet av artikeln.

Tänk på: det räcker inte med att ladda ner ett kostnadsfritt (tidsbegränsat) anställningsavtal med en anställd (prov 2019), du behöver också fylla i det korrekt. När du checkar ut, kontrollera:

• alla datum och siffror måste vara korrekta och sanna;
• ett andra exemplar måste förberedas för den anställde;
• dokumentet specificerar den nya anställdes arbetsuppgifter och arbetsfunktion;
• en specifik varaktighet för avtalet eller en händelse efter vilken avtalet kan sägas upp anges;
• förfarandet för att betala lön, betala obligatoriska betalningar (särskilt om arbete förväntas under farliga eller skadliga förhållanden), regler för beviljande av ledighet eller ersättning för det och andra viktiga nyanser anges tydligt.

Provanställning för tillfälligt anställda

Anta att du tog tillfället i akt att ladda ner ett gratisprov på ett visstidsanställningsavtal med en anställd (2019) och till och med tittade på dokumentet för att bedöma hur passande det är. Men frågor kvarstår fortfarande. En av dem är om det är möjligt att fastställa en provanställning för tidsbegränsat anställda. Svaret är Konst. 70 Ryska federationens arbetslag:

• om samarbetet varar mindre än 2 månader, är det förbjudet att testa den anställde;
• om avtalet gäller från 2 månader till sex månader, får arbetsgivaren införa en provanställning på högst 2 veckor;
• om arbetsförhållandet är planerat för en längre period (6 månader eller mer) kan prövotiden vara högst 3 månader (för chefer - högst 6 månader).

Semester för säsongsanställda och deltidsanställda

En person med ett korttidsarbetskontrakt har samma rättigheter och sociala garantier som andra arbetstagare. Därför har han också rätt till regelbunden betald ledighet, och behåller även rätten till ytterligare ledighet och förlängd ledighet på egen bekostnad (om det föreskrivs i lag).

Enligt gällande regler varierar längden på den grundläggande betalda ledigheten beroende på hur mycket en person har arbetat. Det är därför:

• om avtalet ingås för en period på upp till 2 månader eller innebär utförande av säsongsarbete, måste arbetsgivaren ge arbetstagaren 2 dagar för varje arbetad månad;
• om en person arbetar under ett korttidskontrakt i mer än 2 månader och arbetet inte är relaterat till säsongen, beräknas varaktigheten av betald ledighet för honom baserat på 2,33 dagars vila för varje arbetad månad;
• om arbetsförhållandet varar mer än ett år, är den lägsta betalda ledigheten för en anställd 28 kalenderdagar för 11 månaders arbete, exklusive icke-arbetslov som fastställts på federal och regional nivå.

Men ibland, på grund av arbetsrelationernas korta varaktighet, är det dock inte möjligt att ge en anställd tid att vila. I det här fallet kommer parterna överens om ersättning för de erforderliga vilodagarna, baserat på erhållen lön på dagen.

Drag av uppsägning

I slutet av artikeln kan du ladda ner ett gratis prov på ett tillfälligt anställningsavtal med en anställd 2019. Men det beskriver inte förfarandet för att säga upp en sådan anställd, och detta är en viktig punkt som varje personalansvarig bör känna till.

I det här fallet kommer vi att analysera algoritmen för arbetsgivarnas åtgärder steg för steg.

Steg 1

Meddela den anställde skriftligen om anställningsförhållandets upphörande minst 3 kalenderdagar innan avtalets upphörande. Det relevanta anmälningsformuläret finns nedan och kan laddas ner gratis.

Observera att en varning inte behöver förberedas för en anställd som anställts för att ersätta huvudanställd (del 1) Konst. 79 Ryska federationens arbetslag).

Steg 2

Dokumentet, upprättat i två exemplar, ska undertecknas av chefen och den anställde. Den anställdes underskrift krävs, annars kommer han i domstol att kunna bevisa att han inte underrättades om den kommande uppsägningen av arbetsavtalet.

Steg 3

HR-ansvarig behöver bara förbereda ett uppsägningsorder, göra lämpliga poster i arbetsboken och förbereda dokument relaterade till den anställdes aktiviteter för utfärdande. Sista arbetsdagen tar den anställde alla papper, får slutbetalningen och går.

Specialfall: graviditet

Den ovan beskrivna algoritmen kommer inte att vara lämplig om det visar sig att den anställde, eller snarare den kvinnliga anställde, vägrar att skriva under meddelandet om uppsägning på grund av att hon är gravid och är redo att ge arbetsgivaren ett läkarintyg som bekräftar hennes intressanta situation. Flera situationer måste beaktas här.

Situation 1. En anställd som anställdes för att ersätta huvudanställd blev gravid. Under denna period återvände huvudarbetaren och påbörjade sina omedelbara arbetsuppgifter.

I det här fallet kan hon sägas upp om arbetsgivaren inte har ett annat lämpligt arbete eller det inte är lämpligt för kvinnan.

Situation 2 (gäller inte fall då en frånvarande arbetstagares funktioner utförs). Under tidsbegränsad anställningskontraktsperiod blev kvinnan gravid. Perioden går ut innan hon föder.

Arbetsgivaren är skyldig att förlänga kvinnans anställningsavtal genom att låta henne gå på mammaledighet (BIR). Dessutom måste han ge den blivande mamman betald ledighet på tröskeln till BIR-ledigheten. Det kommer att vara möjligt att säga upp en anställd först efter avslutad sjukskrivning enligt BIR.

Situation 3. Under tiden för ett visstidsanställningsavtal blev en kvinna gravid. Perioden går ut efter att hon har fött barn.

Om avtalet löper ut efter det att BIR-ledigheten upphör, måste arbetsgivaren utfärda mammaledighet till den anställde enligt de allmänna reglerna fram till det tidsbegränsade anställningsavtalets slutdatum, varefter den unga mamman blir uppsagd. Och detta kommer inte att utgöra uppsägning på initiativ av arbetsgivaren och kommer inte att kränka rättigheterna för en kvinna med ett barn under 3 år.

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren och den anställde. Det ger arbetstagaren garantier och ålägger arbetsgivaren att förse medborgaren med arbete, såväl som snabb utbetalning av löner och andra bestämmelser som är inskrivna i landets lagstiftning.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Samtidigt åtar sig medborgaren själv att självständigt utföra alla uppgifter i den position som tilldelats honom. För underlåtenhet att fullgöra föreskrivna skyldigheter kan vardera part hållas ansvarig.

Vilka typer är det

Det finns många typer av kontrakt, som beror på olika faktorer:

1. Giltighetsperiod:
   • För obestämd period;
   • brådskande. De kan ingås för en period på högst 5 år. samtidigt kan ett visstidskontrakt överföras till status som ett ingått på obestämd tid.
2. Typ av arbetsrelationer:
   • på samma gång;
   • huvudsaklig anställningsort;
   • korttidskontrakt;
   • säsongsarbete;
   • distansarbete hemifrån;
   • tjänstemannakontrakt.
3. Typ av arbetsgivare:
   • organisationer som grundats av juridiska personer eller enskilda företagare;
   • individer utan registrering av en enskild företagare.
4. Arbetstagarens juridiska status:
   • med minderåriga;
   • med utlänningar;
   • med medborgare som fullgör familjeansvar;
   • med statslösa personer.
5. Arbetsvillkor:
   • vanligt;
   • nattpass;
   • i regioner i Fjärran Norden eller motsvarande;
   • skadlig produktion.
6. Omfattningen av arbetet:
   • huvudsysselsättning, heltidsanställning förväntas;
   • deltidsjobb, utföra arbetsuppgifter på fritiden från ditt huvudsakliga jobb.

Oavsett typ av anställningsavtal måste det ingås i enlighet med alla lagkrav.

När är den sammanställd?

För att en anställd ska börja utföra sina arbetsuppgifter är det nödvändigt att ingå ett anställningsavtal. Efter att ha skrivit på den utfärdar chefen en order om att anställa medborgaren och göra en motsvarande anteckning i arbetsboken.

Arbete utan föregående signering är endast möjligt om den anställde initialt börjar utföra arbetsuppgifter och själva dokumentet undertecknas inom 3 dagar.

Att utföra något arbete (även endagsarbete) är oacceptabelt utan detta dokument. I det här fallet kan chefen hållas ansvarig.

Följande uppgifter ska ingå i anställningsavtalet:

• om den anställdes fullständiga namn, passuppgifter;
• om organisationens fullständiga namn, TIN och passdata, om arbetsgivaren är en individ;
• datum och plats för undertecknandet av avtalet;
• om den anställdes arbetsplats, såväl som position (yrke) och början av arbetsuppgifterna;
• om parternas rättigheter och skyldigheter;
• om löner;
• om arbete och vilotid;
• om arbetarskydd;
• om sätt att förändra förhållandena;
• om varje parts ansvar;
• om anställdas garantier;
• om arten av det utförda arbetet.

Handlingen ska upprättas i två exemplar och undertecknas av vardera parten.

Om yrkesinspektionen vid en inspektion upptäcker bristande efterlevnad av reglerna för upprättande av avtal kan arbetsgivaren ådra sig administrativt ansvar.

Form

Genom statsrådets förordning nr 858 fastställdes en standardform för avtal. Samtidigt ska själva handlingen endast upprättas skriftligen.

Om alla villkor överenskoms muntligen och personen skickades för att utföra arbetet, måste ett avtal ingås med honom inom 3 dagar.

Förutsättningar

Oavsett typ av anställningsavtal finns det ett antal villkor som ska ingå i det.

Så här behöver du ange följande information:

• om arbetsplatsen, och ange också om det kommer att vara en filial eller en separat avdelning;
• om en medborgares arbetsuppgifter;
• om den period då en person kan tillträda sin tjänst;
• om förekomsten av en prövotid och dess villkor;
• om villkoren för utbetalning av lön. Alla möjliga tillägg och bonusar anges också här;
• om arbetsschemat. Om det inte är standard, är det nödvändigt att noggrant beskriva arbetstider, lunchtimmar, såväl som vilotider och helger;
• om tillgången till garanterad kompensation vid arbete i farlig produktion;
• om arbetets art och villkor;
• om villkoren för socialförsäkring och beskattning.

Dessa villkor avser främst en medborgares arbetsverksamhet och syftar till dess tydliga reglering.

Avslutningsförfarande och provfyllning

När du upprättar ett anställningsavtal måste du noggrant övervaka dess innehåll. Så dokumentet bör innehålla information som innehåller information om:

• organisationens namn och uppgifter. Om arbetsgivaren är en individ, anges passuppgifterna;
• Fullständigt namn på den anställde och passuppgifter;
• datum och plats då dokumentet undertecknas;
• den position som den anställde kommer att ockupera, såväl som det exakta namnet på avdelningen;
• om löner;
• rättigheter och skyldigheter för varje part. Denna klausul reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Så här kan arbetstagarens uppgifter som han måste utföra i enlighet med arbetsbeskrivningen anges. Arbetsgivarnas ansvar är ofta att beräkna och betala ut löner i tid. I detta stycke är det nödvändigt att i detalj beskriva alla krav som presenteras för var och en av parterna;
• den tid då den anställde måste arbeta eller kan vila;
• arbetarskydd. Alla uppgifter om arbetsförhållanden ska anges här;
• socialförsäkring eller andra typer av garantier;
• varje parts ansvar.

Dessutom bör dokumentet ange alla villkor under vilka det kan ändras eller kompletteras. Vanligtvis utförs denna procedur med ett tilläggsavtal.

Provfyllning:

Med generaldirektören för LLC

Avtalet med generaldirektören är upprättat på generell basis, men på grund av det stora ansvaret måste alla bestämmelser i avtalet beskrivas närmare. Dessutom tillhör chefen den kategori av medborgare för vilka ett individuellt arbetsschema vanligtvis upprättas.

Alla ytterligare nyanser eller ansvar av specifik karaktär måste återspeglas i organisationens stadga, en länk till vilken måste inkluderas i avtalets text.

På samma gång

Att upprätta ett deltidsavtal skiljer sig inte från det vanliga förutom att det anger att arbetstagaren redan har en annan anställningsort. Samtidigt upprättas ofta ett individuellt schema för sådana anställda.

Med en minderårig anställd

Ett anställningsavtal med minderåriga har många nyanser, som främst beror på ålder. En tonåring som har fyllt 15 år kan ingå ett anställningsavtal för att utföra lättare arbete, men för detta är det först nödvändigt att skaffa sig allmän utbildning eller fortsätta att få den i annan form än heltid.

Om tonåringen är 14 år, ingås avtalet först efter att ha fått medgivande från en av föräldrarna.

Arbetsgivaren ska se till att tonåringen endast utför lättare arbete som inte orsakar skada. Samtidigt bör arbetsaktiviteten inte påverka mottagandet av allmän utbildning.

Om ett barn är under 14 år, kan det, med förälderns samtycke, anställas i teater-, film- och konsertorganisationer samt en cirkus.

Själva kontraktet undertecknas av föräldern, som är den minderåriges företrädare. När barnet fyllt 16 år tecknas avtalet direkt med honom.

Kollektiv

Ett kollektivavtal ingås omedelbart med en grupp medborgare. Vid ingående av avtal tillåts ändringar och tillägg tills en generell överenskommelse träffats mellan varje medborgare.

Parternas ansvar

Varje part har fullt ekonomiskt ansvar. Chefen är skyldig att betala lön i rätt tid och i sin helhet. Den anställde är ansvarig för säkerheten för organisationens egendom, som han använder under utförandet av sina officiella uppgifter.

Om någon part brutit mot bestämmelserna i kontraktet och reglerna kommer de att hållas ansvariga och kommer att tvingas betala böter.

Uppsägning

Handlingen kan sägas upp när som helst, men detta kräver att det finns tvingande omständigheter, vilket inte inkluderar att uppnå en viss ålder.

Oftast avslutas anställningsförhållanden med ömsesidigt samtycke, vilket avsevärt minskar tiden för förfarandet och gör att varje part kan få den önskade förmånen.

Skäl

Bland skälen för uppsägning av dokumentet är:

• överenskommelse mellan varje part;
• avtalets utgång;
• visat initiativ från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida;
• överföring av en anställd till en annan arbetsgivare eller till en vald position;
• ägarbyte, under vilket den anställde vägrade ytterligare arbete;
• vägran av den anställde på grund av ändringar i några villkor i kontraktet;
• vägran att övergå till en annan tjänst i närvaro av ett läkarintyg;
• vägran av den anställde att flyttas till en annan plats tillsammans med chefen;
• omständigheter som ligger utanför parternas kontroll;
• brott mot reglerna för att ingå ett avtal som fastställts på lagstiftande nivå.

Kontraktet kan också sägas upp på grund av andra omständigheter enligt arbetslagstiftningen eller federal lagstiftning.

På initiativ av den anställde

En anställd kan sluta när som helst. För att göra detta måste du meddela arbetsgivaren 2 veckor i förväg. Detta kan göras antingen muntligt eller skriftligt. Denna period ges för att förbereda dokument och söka efter en ny medarbetare.

Efter att ha meddelat ett uppsägningsföreläggande ska den anställde arbeta under angiven tid, men detta behöver inte göras om en överenskommelse träffas mellan parterna.

På initiativ av arbetsgivaren

För att säga upp en anställd måste arbetsgivaren ha vägande skäl, annars kommer arbetstagaren att kunna överklaga beslutet.

Inledningsvis är chefen skyldig att meddela den underordnade om sin avsikt 2 månader i förväg, varefter han utfärdar ett motsvarande dekret och gör en full betalning den sista dagen.

Direktören ska dock ta hänsyn till att det finns en kategori medborgare som inte kan sägas upp på allmän grund.

Ett anställningsavtal är ett obligatoriskt dokument som upprättas mellan en anställd och en arbetsgivare.

Med dess hjälp registreras det faktum att anställa en medborgare för en viss position, liksom regleringen av all verksamhet. Om avtalet inte överensstämmer med normerna i gällande lagstiftning, förklaras det ogiltigt.