Կոնֆլիկտ, դրա տեսակները՝ միջանձնային, միջանձնային, անհատի և խմբի միջև, միջխմբային։ Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտների պատճառները Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ

Ժամանակակից հասարակական կյանքի անբաժանելի մասն են կազմում սոցիալական հակամարտությունները՝ իրենց ողջ բազմազանությամբ: Հակամարտությունների օրինակների ենք հանդիպում ամենուր՝ փոքր վեճերից մինչև միջազգային առճակատումներ։ Այս առճակատումներից մեկի՝ իսլամական ֆունդամենտալիզմի հետևանքը համարվում է համաշխարհային ամենամեծ խնդիրներից մեկի մասշտաբով, որը սահմանակից է Երրորդ համաշխարհային պատերազմի սպառնալիքին:

Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտի՝ որպես սոցիալ-հոգեբանական երևույթի առանձնահատկությունների ոլորտում հետազոտությունները ցույց են տվել, որ սա բավականաչափ լայն և բարդ հայեցակարգ է կործանարար տեսանկյունից միանշանակ գնահատելու համար:

Հակամարտության հայեցակարգ

Գիտական ​​գիտելիքներում առավել տարածված են հակամարտության բնույթի վերաբերյալ երկու մոտեցումներ (Անցուպով Ա. Յա.): Առաջինը սահմանում է հակամարտությունը որպես կողմերի, կարծիքների կամ ուժերի բախում. երկրորդը `որպես փոխգործակցության սուբյեկտների հակադիր դիրքերի, նպատակների, շահերի և տեսակետների բախում: Այսպիսով, առաջին դեպքում դիտարկվում են ավելի լայն նշանակության հակամարտությունների օրինակներ, որոնք տեղի են ունենում ինչպես կենդանի, այնպես էլ անկենդան բնության մեջ: Երկրորդ դեպքում կոնֆլիկտի մասնակիցների շրջանակը սահմանափակվում է մի խումբ մարդկանցով։ Ավելին, ցանկացած հակամարտություն ներառում է սուբյեկտների (կամ սուբյեկտների խմբերի) փոխազդեցության որոշակի գծեր, որոնք վերածվում են առճակատման:

Հակամարտության կառուցվածքը և առանձնահատկությունը

Լ.Կոզերը համարվում է ընդհանրապես հումանիտար գիտությունների մեջ հակամարտության հարացույցի հիմնադիրը։ Նրա տեսության ուժեղ կողմերից է այն փաստի ճանաչումը, որ կան դրական ֆունկցիոնալ նշանակության կոնֆլիկտների օրինակներ։ Այլ կերպ ասած, Կոզերը պնդում էր, որ հակամարտությունը միշտ չէ, որ կործանարար երևույթ է, կան դեպքեր, երբ այն անհրաժեշտ պայման է որոշակի համակարգի ներքին կապեր ստեղծելու կամ սոցիալական միասնության պահպանման պայման։

Հակամարտության կառուցվածքը ձևավորվում է դրա մասնակիցների (հակառակորդներ, պատերազմող կողմեր) և նրանց գործողությունների, կոնֆլիկտի առարկայի, պայմանների/իրավիճակի հիման վրա (օրինակ՝ հասարակական տրանսպորտի բախում) և դրա արդյունքը: Հակամարտության թեման, որպես կանոն, սերտորեն կապված է ներգրավված կողմերի կարիքների հետ, որոնց բավարարման համար ընթանում է պայքարը։ Ընդհանուր առմամբ, դրանք կարելի է միավորել երեք մեծ խմբի՝ նյութական, սոցիալական (կարգավիճակ-դեր) և հոգևոր։ Անհատի համար նշանակալի որոշ բաներից դժգոհությունը կարելի է համարել որպես

Կոնֆլիկտների տիպաբանության օրինակներ

Ինչպես նշում է Ն.Վ. Գրիշինան, առօրյա գիտակցության մեջ հակամարտությունների օրինակները ներառում են երևույթների բավականին լայն շրջանակ՝ զինված հակամարտությունից և որոշակի սոցիալական խմբերի միջև առճակատումից մինչև ամուսնական տարաձայնություններ: Կարևոր չէ՝ խոսքը խորհրդարանում բանավեճի, թե անձնական ցանկությունների պայքարի մասին է։ Ժամանակակից գիտության մեջ կարելի է գտնել հսկայական թվով տարբեր դասակարգումներ, սակայն հստակ տարբերակում չկա հակամարտությունների «տեսակների» և «տեսակների» հասկացությունների միջև: Երկու խմբերի օրինակներն ավելի հաճախ օգտագործվում են որպես հոմանիշներ։ Մինչդեռ, մեր կարծիքով, հակամարտությունների տիպաբանության մեջ առավել նպատակահարմար է առանձնացնել երեք հիմնական ասպեկտ.

• հակամարտությունների տեսակները;
• հակամարտությունների տեսակները;
• հակամարտությունների ձևերը.

Առաջին ասպեկտը, թվում է, ամենալայնն է իր շրջանակով: Յուրաքանչյուր տեսակ կարող է ներառել մի քանի տեսակի հակամարտություններ, որոնք, իրենց հերթին, կարող են առաջանալ այս կամ այն ​​ձևով:

Կոնֆլիկտների տեսակներն ու տեսակները

Հակամարտությունների հիմնական տեսակները ներառում են.

• intrapersonal (intrapersonal);
• միջանձնային (միջանձնային);
• միջխմբային;
• հակամարտություն անհատի և խմբի միջև.

Այսպիսով, այս դեպքում շեշտը դրվում է հակամարտության սուբյեկտների (մասնակիցների) վրա։ Իր հերթին, միջանձնային, միջխմբային հակամարտությունները, ինչպես նաև անհատի և խմբի միջև հակամարտությունը սոցիալական կոնֆլիկտների օրինակներ են: Առաջինը, ով որպես ինքնուրույն տեսակ առանձնացրեց սոցիալական հակամարտությունը, միջանձնային և կենդանական կոնֆլիկտի հետ մեկտեղ, գերմանացի սոցիոլոգն էր, ավելի ուշ որոշ հասկացություններում սոցիալական հասկացության մեջ ներառված է նաև ներանձնային հակամարտությունը, որը, սակայն, վիճելի է։

Սոցիալական կոնֆլիկտների հիմնական պատճառներից ընդունված է առանձնացնել սահմանափակ ռեսուրսները, մարդկանց միջև արժեքային և իմաստային համատեքստում տարբերությունները, կյանքի փորձի և վարքի տարբերությունները, մարդու հոգեկանի որոշակի հնարավորությունների սահմանափակումները և այլն:

Ներանձնային հակամարտություն

Դա ենթադրում է անձի ինքնագիտակցության որոշակի միտումների սուբյեկտիվորեն փորձառու անհամապատասխանություն (գնահատումներ, վերաբերմունք, շահեր և այլն), զարգացման գործընթացում միմյանց հետ փոխազդեցություն (Միտինա Լ. Մ., Կուզմենկովա Օ. Վ.): Այսինքն՝ դա որոշակի մոտիվացիոն կազմավորումների բախում է, որը չի կարող միաժամանակ բավարարվել (իրականացվել)։ Օրինակ՝ մարդուն կարող է դուր չգալ իր աշխատանքը, բայց վախենա թողնել աշխատանքը՝ գործազուրկ մնալու հեռանկարի պատճառով։ Երեխան կարող է զգալ դասը բաց թողնելու ցանկություն և միևնույն ժամանակ վախենալ դրա համար պատժվելուց և այլն:

Իր հերթին, այս տեսակի հակամարտությունը կարող է լինել հետևյալ տեսակների (Antsupov A. Ya., Shipilov A. I.).

• մոտիվացիոն («ես ուզում եմ» և «ուզում եմ»);
• Անբավարար ինքնագնահատականի հակամարտություն («ես կարող եմ» և «ես կարող եմ»);
• դերակատարում («պետք է» և «պարտադիր»);
• չկատարված ցանկության բախում («Ես ուզում եմ» և «Ես կարող եմ»);
• բարոյական («Ես ուզում եմ» և «պետք է»);
• հարմարվողական («կարիք», «կարող»):

Այսպիսով, այս դասակարգումը բացահայտում է անձնական կառուցվածքի երեք հիմնական բաղադրիչները, որոնք հակասության մեջ են մտնում միմյանց հետ. «Ես ուզում եմ» (ուզում եմ), «ես պետք է» (պետք է) և «ես եմ» (կարող եմ): Եթե ​​այս հայեցակարգը համեմատենք հոգեվերլուծության շրջանակներում Զիգմունդ Ֆրեյդի կողմից մշակված անձի հայտնի կառուցվածքի հետ, ապա կարող ենք նկատել կոնֆլիկտ Id-ի (ես ուզում եմ), ես-ի (ես կարող եմ) և գեր-էգոյի (ես պետք է) միջև: . Նաև այս դեպքում, խորհուրդ է տրվում հիշել անձի երեք դիրքերը, որոնք նա նույնացնում է՝ երեխա (ես ուզում եմ), մեծահասակ (ես կարող եմ), ծնող (ես պետք է):

Միջանձնային հակամարտություն

Այս տեսակն առաջանում է անհատների միջև տարաձայնությունների և բախումների դեպքում։ Դրա առանձնահատկություններից կարելի է նշել, որ այն ընթանում է «այստեղ և հիմա» սկզբունքով, կարող է ունենալ ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ պատճառներ, ինչպես նաև, որպես կանոն, բնութագրվում է ներգրավված կողմերի բարձր հուզականությամբ։ Միջանձնային տեսակը նույնպես կարելի է բաժանել կոնֆլիկտների առանձին տեսակների։

Օրինակ, կախված մասնակիցների միջև ենթակայության հարաբերությունների առանձնահատկություններից, միջանձնային հակամարտությունները կարելի է բաժանել «ուղղահայաց», «հորիզոնական» և «անկյունագծային» հակամարտությունների: Առաջին դեպքում գործ ունենք ենթակայական հարաբերությունների հետ, օրինակ՝ մենեջեր՝ աշխատող, ուսուցիչ՝ աշակերտ։ Երկրորդ դեպքը տեղի է ունենում, երբ հակամարտող կողմերը զբաղեցնում են հավասար դիրքեր և չեն ենթարկվում միմյանց՝ աշխատանքային գործընկերներ, ամուսիններ, պատահական անցորդներ, հերթի մեջ գտնվող մարդիկ և այլն: Անուղղակիորեն ենթակա հակառակորդների միջև կարող են ծագել անկյունագծային կոնֆլիկտներ՝ շեֆի միջև: ծառայությունը և հերթապահը ստորաբաժանումում, ավագի և կրտսերի միջև և այլն (երբ մասնակիցները գտնվում են տարբեր մակարդակի պաշտոններում, բայց չունեն ստորադաս հարաբերություններ միմյանց հետ).

Նաև միջանձնային կոնֆլիկտները կարող են ներառել այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են ընտանիքը (ամուսնական, երեխա-ծնող, եղբայրների և քույրերի միջև հակամարտություն), կենցաղային, կազմակերպությունում կոնֆլիկտ (մենք տեսնում ենք կազմակերպչական կոնֆլիկտի օրինակ, երբ որոշակի արտադրական կառուցվածքում բախում է տեղի ունենում դրա առարկաների միջև: աշխատանքային փոխգործակցության շրջանակներում) և այլն։

Միջխմբային հակամարտություն

Միջխմբային հակամարտությունները սովորաբար ներառում են բախումներ սոցիալական տարբեր խմբերի առանձին ներկայացուցիչների (մեծ, փոքր և միջին), ինչպես նաև այդ խմբերի միջև որպես ամբողջություն: Այս դեպքում մենք կարող ենք նաև տարբերակել այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են հակամարտությունը կազմակերպությունում (օրինակ՝ աշխատողների և ղեկավարության, վարչակազմի և արհմիության, ուսանողների և ուսուցիչների և այլն), կենցաղային (եթե հակամարտությունը ներառում է երկու կամ ավելի խմբերի մի քանի ներկայացուցիչներ. օրինակ՝ կոմունալ բնակարաններում, հերթերում, հասարակական տրանսպորտում և այլն)։

Կարելի է առանձնացնել նաև միջխմբային մակարդակում սոցիալական հակամարտությունների այնպիսի օրինակներ, ինչպիսիք են միջէթնիկական, միջմշակութային և կրոնական: Այս տեսակներից յուրաքանչյուրն ընդգրկում է բնակչության լայն շերտեր և բնութագրվում է ժամանակի զգալի չափով։ Բացի այդ, հայտնաբերված տեսակները կարող են համընկնող բնույթ ունենալ: Առանձին կատեգորիա են ներկայացնում միջազգային հակամարտությունները (որոնց օրինակները մենք անընդհատ տեսնում ենք լուրերում), այդ թվում՝ առանձին պետությունների և նրանց կոալիցիաների միջև։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև

Այս տեսակը սովորաբար տեղի է ունենում, երբ խմբի անհատը հրաժարվում է գործել այնպես, ինչպես իր մնացած անդամները՝ դրանով իսկ դրսևորելով ոչ կոնֆորմիստական ​​վարքագիծ: Կամ նա կատարում է որոշակի արարք, որն անընդունելի է համարվում այս խմբում, որը կոնֆլիկտ է հրահրում։ Օրինակ՝ Ռոլան Բիկովի «Խրտվիլակ» (1983) գեղարվեստական ​​ֆիլմը, որտեղ գլխավոր հերոսուհին՝ Լենա Բեսոլցևան, կոնֆլիկտի մեջ է մտնում դասի հետ։ Խմբում ոչ կոնֆորմիստական ​​վարքագծի վառ օրինակ է նաև հակամարտություն հրահրող իտալացի փիլիսոփա Ջորդանո Բրունոյի ողբերգական ճակատագիրը:

Հակամարտությունների ձևերը

Այս կատեգորիան ենթադրում է հակամարտությունը ձևավորող գործողությունների որոշակի առանձնահատկությունների առկայություն: Կոնֆլիկտի առաջացման հիմնական ձևերից կարելի է առանձնացնել հետևյալը (Սամսոնովա Ն.Վ.). , հարկադրանք, հարձակում, պատերազմ (քաղաքական հակամարտություններ). Վեճերի և վեճերի օրինակներ կարելի է գտնել նաև գիտական ​​համայնքներում, ինչը ևս մեկ անգամ ապացուցում է հակամարտության կառուցողական բնույթի հավանականությունը։

Բոլոր տեսակի հակամարտությունների առնչությամբ կարելի է դիտարկել երեք հիմնական տեսական մոտեցում.

• մոտիվացիոն;
• իրավիճակային;
• ճանաչողական.

Մոտիվացիոն մոտեցում

Այս մոտեցման տեսանկյունից որոշակի անհատի կամ խմբի թշնամանքն առաջին հերթին նրա ներքին խնդիրների արտացոլումն է։ Այսպիսով, օրինակ, Ֆրոյդի դիրքորոշմամբ ավտոխմբային թշնամանքը ցանկացած միջխմբային փոխազդեցության անխուսափելի պայման է, որն ունի ունիվերսալ բնույթ: Այս թշնամանքի հիմնական գործառույթը խմբի ներքին կայունության և համախմբվածության պահպանման միջոցն է։ Այս պարագայում առանձնահատուկ տեղ են զբաղեցնում քաղաքական հակամարտությունները։ Օրինակներ կարելի է գտնել Գերմանիայում և Իտալիայում ֆաշիստական ​​շարժման ձևավորման պատմության մեջ (ռասայական գերազանցության գաղափարը), ինչպես նաև ստալինյան բռնաճնշումների ժամանակաշրջանում «ժողովրդի թշնամիների» դեմ պայքարի պատմության մեջ։ . Ֆրեյդը կապում էր «օտարների» նկատմամբ ավտոխմբային թշնամանքի ձևավորման մեխանիզմը Էդիպյան բարդույթի, ագրեսիայի բնազդի, ինչպես նաև խմբի առաջնորդի՝ «հոր» հետ հուզական նույնականացման հետ: Բարոյական տեսանկյունից. կարծիքով, նման փաստերը չեն կարող դիտարկվել որպես կառուցողական հակամարտություն։ Ռասայական խտրականության և զանգվածային տեռորի օրինակները, սակայն, ակնհայտորեն ցույց են տալիս մեկ խմբի անդամներին մյուսների հետ առճակատման գործընթացում միավորելու հնարավորությունը։

Ամերիկացի հոգեբան Լեոնարդ Բերկովիցի ագրեսիվության տեսական հայեցակարգում հարաբերական զրկանքը միջխմբային հակամարտությունների հիմնական գործոններից մեկն է: Այսինքն՝ խմբերից մեկը հասարակության մեջ իր դիրքը գնահատում է ավելի անբարենպաստ՝ համեմատած մյուս խմբերի դիրքի։ Միևնույն ժամանակ, զրկանքն իր բնույթով հարաբերական է, քանի որ իրականում անբարենպաստ դիրքը կարող է չհամապատասխանել իրականությանը։

Իրավիճակային մոտեցում

Այս մոտեցումը կենտրոնացած է արտաքին գործոնների, իրավիճակի վրա, որը որոշում է հակամարտության առաջացումը և առանձնահատկությունները: Այսպես, թուրք հոգեբան Մուզաֆեր Շերիֆի հետազոտության ընթացքում պարզվել է, որ մի խմբի թշնամանքը մյուսի նկատմամբ զգալիորեն նվազում է, եթե մրցակցային պայմանների փոխարեն նրանց ապահովվեն համագործակցային պայմաններ (համատեղ գործունեություն իրականացնելու անհրաժեշտություն, որի արդյունքում արդյունքը. կախված է բոլոր մասնակիցների ընդհանուր ջանքերից): Այսպիսով, Շերիֆը եզրակացնում է, որ իրավիճակի գործոնները, որոնցում խմբերը փոխազդում են, որոշիչ են միջխմբային փոխգործակցության կոոպերատիվ կամ մրցակցային բնույթը որոշելու համար:

Ճանաչողական մոտեցում

Այս դեպքում շեշտը դրվում է կոնֆլիկտի մասնակիցների ճանաչողական (մտավոր) վերաբերմունքի գերիշխող դերի վրա՝ միմյանց նկատմամբ։ Այսպիսով, միջխմբային հակամարտությունների իրավիճակում մի խմբի թշնամանքը մյուսի նկատմամբ պարտադիր չէ պայմանավորված շահերի օբյեկտիվ բախմամբ (ինչպես ասվում է իրավիճակային մոտեցման շրջանակներում հակամարտությունների իրատեսական տեսության մեջ): Ըստ այդմ, ոչ թե իրավիճակի կոոպերատիվ/մրցակցային բնույթն է դառնում միջանձնային և միջխմբային փոխգործակցության որոշիչ գործոնը, այլ խմբային վերաբերմունքը, որն առաջանում է գործընթացում: Ընդհանուր նպատակներն իրենք են հանգեցնում հակառակորդների միջև հակամարտությունների լուծմանը, դա կախված է սոցիալական վերաբերմունքի ձևավորումից, որը միավորում է խմբերը և օգնում է հաղթահարել նրանց առճակատումը:

Թաջֆելը և Թերները մշակեցին մի տեսություն, ըստ որի խմբերի միջև կոնֆլիկտները պարտադիր չէ, որ սոցիալական անարդարության հետևանք լինեն (ի տարբերություն մոտիվացիոն մոտեցման): Այս անարդարության առջև ծառացած անհատները հնարավորություն ունեն ինքնուրույն ընտրել այն հաղթահարելու այս կամ այն ​​ճանապարհը:

Անհատականության կոնֆլիկտային մշակույթ

Անկախ նրանից, թե արդյոք կան միջազգային հակամարտություններ, որոնց օրինակներն առավել հստակ ցույց են տալիս կողմերի հակասական վարքագծի ապակառուցողական բնույթը. կամ մենք խոսում ենք աշխատանքային գործընկերների միջև աննշան վեճի մասին, օպտիմալ ելքը չափազանց նշանակալի է թվում: Հակառակ կողմերի՝ բարդ վիճելի իրավիճակում փոխզիջումներ գտնելու, իրական հակառակորդների հետ հետագա համագործակցության հնարավոր հեռանկարների սեփական տեսլականը զսպելու ունակությունը՝ այս բոլոր գործոնները հնարավոր բարենպաստ արդյունքի բանալին են։ Միևնույն ժամանակ, անկախ նրանից, թե որքան կարևոր է հասարակության մեջ պետական ​​քաղաքականության, տնտեսական և մշակութային-իրավական համակարգերի ընդհանուր դերը, այդ միտումի ակունքները որոշակի կոնկրետ անհատների մեջ են: Ճիշտ այնպես, ինչպես գետն է սկսվում փոքրիկ առվակներից:

Խոսքը անհատականության կոնֆլիկտաբանական մշակույթի մասին է։ Համապատասխան հայեցակարգը ներառում է սոցիալական հակամարտությունները կանխելու և լուծելու անհատի կարողությունն ու ցանկությունը (Սամսոնովա Ն.Վ.): Այս դեպքում նպատակահարմար է հիշել «կառուցողական հակամարտություն» հասկացությունը։ Ժամանակակից հակամարտությունների օրինակները (հաշվի առնելով դրանց սրված և լայնածավալ բնույթը) ավելի շուտ ցույց են տալիս կոնֆլիկտների փոխազդեցության մեջ որևէ կառուցողականության բացակայություն։ Այս առումով, անհատի կոնֆլիկտաբանական մշակույթի հայեցակարգը պետք է դիտարկել ոչ միայն և ոչ այնքան որպես հասարակության հակասական իրավիճակների օպտիմալ լուծման պայմաններից մեկը, այլ նաև որպես անձի սոցիալականացման ամենակարևոր գործոն: յուրաքանչյուր ժամանակակից անհատ:

Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտները ծագում են խմբային հարաբերությունների միջավայրում և ունեն որոշակի առանձնահատկություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել այդ հակամարտությունները կառավարելիս:

Առաջին հատկանիշը կապված է նման կոնֆլիկտի կառուցվածքի հետ։ Դրանում սուբյեկտը մի կողմից անհատն է, մյուս կողմից՝ խումբը։ Հետևաբար, կոնֆլիկտային փոխազդեցությունն այստեղ տեղի է ունենում անձնական և խմբային դրդապատճառների բախման հիման վրա, և կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերները ներկայացվում են առաջին սուբյեկտի կողմից անհատական ​​հայացքներում և գնահատականներում, իսկ երկրորդը ՝ խմբային:

Երկրորդ հատկանիշն արտացոլում է խնդրո առարկա հակամարտության կոնկրետ պատճառները: Իսկ նման պատճառներն ուղղակիորեն կապված են խմբում անհատի դիրքի հետ, որը բնութագրվում է այնպիսի հասկացություններով, ինչպիսիք են «դիրք», «կարգավիճակ», «ներքին վերաբերմունք», «դեր», «խմբային նորմեր»։

Պաշտոնը խմբում անհատի պաշտոնական դիրքն է, որը որոշվում է ըստ պաշտոնի:

Կարգավիճակը անհատի իրական դիրքն է ներխմբային հարաբերությունների համակարգում, նրա հեղինակության աստիճանը։ Կարգավիճակը կարող է լինել բարձր, միջին և ցածր:

Ներքին վերաբերմունքը անձի սուբյեկտիվ ընկալումն է խմբում իր կարգավիճակի մասին:

Դերը խմբում անհատական ​​վարքագծի նորմատիվորեն սահմանված կամ կոլեկտիվ հաստատված օրինաչափությունն է:

Խմբի նորմերը վարքագծի ընդհանուր կանոններ են, որոնց պահպանում են խմբի բոլոր անդամները:

Անհատի և խմբի միջև ծագող կոնֆլիկտների պատճառները միշտ կապված են. ա) դերերի ակնկալիքների խախտման հետ. բ) անհատի կարգավիճակի նկատմամբ ներքին վերաբերմունքի անբավարարությամբ (հատկապես խմբի հետ անհատի հակամարտությունը նկատվում է, երբ գերագնահատվում է նրա ներքին վերաբերմունքը). գ) խմբային նորմերի խախտմամբ.

Երրորդ հատկանիշն արտահայտվում է այս հակամարտության դրսևորման ձևերում. Այս ձևերը կարող են լինել. խմբային պատժամիջոցների կիրառում; խմբի անդամների և հակամարտող կողմի միջև ոչ պաշտոնական հաղորդակցության էական սահմանափակում կամ ամբողջական դադարեցում. սուր քննադատություն հակամարտող անձի նկատմամբ. էյֆորիա հակամարտող կողմի կողմից և այլն։

Կոնֆլիկտների դասակարգում «անձ - խումբ»

Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտները վերլուծելիս կարևոր է հաշվի առնել դրանց բազմազանությունը: Աղյուսակում 10.1-ը տրամադրում է նման հակամարտությունների դասակարգում:

Աղյուսակ 10.1 «անձ - խումբ» տեսակի կոնֆլիկտների դասակարգում

Անհատների և խմբերի միջև կոնֆլիկտների կառավարում

Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտների կառավարման առանձնահատկությունները ներկայացված են Աղյուսակում: 10.2.

Աղյուսակ 10.2 «անձ - խումբ» տիպի կոնֆլիկտների կառավարում

Սեղանի շարունակությունը. 10 2

Անհատականության ներքին կոնֆլիկտԿոնֆլիկտի մասնակիցները անհատի ներաշխարհի տարբեր հոգեբանական գործոններ են, որոնք հաճախ թվում են կամ անհամատեղելի են՝ կարիքներ, դրդապատճառներ, արժեքներ, զգացմունքներ և այլն: Կազմակերպությունում աշխատանքի հետ կապված ներանձնային կոնֆլիկտները կարող են տարբեր ձևեր ունենալ: Ամենատարածված ձևերից մեկը դերերի կոնֆլիկտն է, երբ մարդու տարբեր դերերը հակասական պահանջներ են ներկայացնում նրան։

Միջանձնային հակամարտությունՆման հակամարտությունները, որպես կանոն, հիմնված են օբյեկտիվ պատճառներով։ Ամենից հաճախ սա պայքար է սահմանափակ ռեսուրսների համար՝ նյութական ռեսուրսներ, արտադրական տարածք, սարքավորումներ օգտագործելու ժամանակ, աշխատուժ և այլն: Բոլորը կարծում են, որ ռեսուրսներն իրեն են պետք, ոչ թե մյուսին:

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև. Ոչ ֆորմալ խմբերը սահմանում են վարքի և հաղորդակցության իրենց չափանիշները: Նման խմբի յուրաքանչյուր անդամ պետք է համապատասխանի դրանց: Խումբը ընդունված նորմերից շեղումները դիտում է որպես բացասական երեւույթ, եւ կոնֆլիկտ է առաջանում անհատի եւ խմբի միջեւ։ Այս տեսակի մեկ այլ ընդհանուր հակամարտություն խմբի և առաջնորդի միջև է: Նման հակամարտություններն ամենածանրը տեղի են ունենում ավտորիտար ղեկավարության ոճով:

Միջխմբային հակամարտությունՄիջխմբային հակամարտությունները պայմանավորված են սահմանափակ ռեսուրսների (իշխանություն, հարստություն, տարածք, նյութական ռեսուրսներ և այլն) համար պայքարում նպատակների անհամատեղելիությամբ, այսինքն՝ իրական մրցակցության առկայությամբ, ինչպես նաև սոցիալական մրցակցության առաջացմամբ։ Միջխմբային հակամարտությունները ուղեկցվում են.«Անջատվածության» դրսևորումները., այսինքն՝ խմբի անդամները այլ մարդկանց չեն ընկալում որպես անհատներ, որպես օրիգինալ անհատներ, այլ նրանց ընկալում են որպես մեկ այլ խմբի անդամ, որին վերագրվում է բացասական վարքագիծը. խմբային վերագրման դրսևորումներ, այսինքն՝ նրանք հակված են կարծելու, որ «դուրս խումբն է պատասխանատու բացասական իրադարձությունների համար»։

Սոցիալական հակամարտություն- սա «իրավիճակ է, երբ փոխգործակցության կողմերը (սուբյեկտները) հետապնդում են իրենց որոշ նպատակներ, որոնք հակասում կամ փոխադարձաբար բացառում են միմյանց: Չնայած մոտեցումների տարբերությանը, կոնֆլիկտի առկա սահմանումներում կարելի է առանձնացնել առնվազն երեք առանցքային կետ. առաջինը, որ սա սոցիալական հակասությունների սրման ծայրահեղ դեպք է, առճակատման ակնհայտ կամ թաքնված վիճակ, ինչպես նաև փոխազդեցության իրավիճակ. ; երկրորդ, սոցիալական հակամարտությունն արտահայտվում է տարբեր սոցիալական համայնքների՝ դասակարգերի, ազգերի, պետությունների, սոցիալական ինստիտուտների, սոցիալական սուբյեկտների բախման մեջ. երրորդ՝ հակառակ կողմերը հետապնդում են իրենց տարբեր, հակադիր նպատակները, շահերը և զարգացման միտումները, որոնք, որպես կանոն, հակասում կամ փոխադարձաբար բացառում են միմյանց։

Հակամարտության ժամանակավոր չափերը կապված են դրա տևողության հետ, ներառյալ դրա սկիզբն ու ավարտը:

Հակամարտության սկիզբը կապված է առնվազն երեք պայմանի հետ.

1) իր առաջին մասնակիցը գիտակցաբար և ակտիվորեն գործում է ի վնաս մյուս մասնակցի ֆիզիկական գործողությունների, դեմարշների, հայտարարությունների և այլնի միջոցով.

2) երկրորդ մասնակիցը տեղյակ է, որ այդ գործողություններն ուղղված են իր դեմ.

3) երկրորդ մասնակիցը պատասխանում է ակտիվ գործողություններ ձեռնարկելով հակամարտությունը նախաձեռնողի դեմ. այս պահից կարելի է այն համարել սկսված։

Հակամարտությունների զարգացման դինամիկան.

Կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացում

Կոնֆլիկտային իրավիճակի գիտակցում

Կոնֆլիկտային վարքագիծն ինքնին փոխադարձ ուղղված և էմոցիոնալ լիցքավորված գործողություններ են, որոնք դժվարացնում են թշնամու նպատակներին ու շահերին հասնելը և նպաստում սեփական շահերի իրացմանը՝ ի վնաս մյուս կողմի.

Հակամարտության զարգացումը կամ դրա լուծումը կախված է մասնակիցներից, նրանց անձնական հատկանիշներից, կողմերի մտավոր և նյութական հնարավորություններից, բուն խնդրի էությունից և մասշտաբից, նրանց շրջապատի դիրքերից, մասնակիցների ըմբռնումից: հակամարտության հետևանքների, փոխգործակցության ռազմավարության և մարտավարության վրա:

Հակամարտության չափանիշներ.

1) կողմերի փոխկախվածությունը, այսինքն՝ երկու կողմերն էլ կախված են միմյանցից, մեկ անձի գործունեությունը որոշում է մեկ այլ անձի գործողությունները, և այդ գործողությունները առաջացնում են արձագանքներ առաջին սուբյեկտի կողմից և այլն, հետևաբար, կողմերի միջև կա փոխազդեցություն. նրանց վերահսկողությունը, սակայն, եթե կան շփման խիստ կանոններ (օրինակ՝ բռնցքամարտիկի մենամարտ), ապա դա հակամարտություն չէ.

2) իրավիճակի գիտակցումը՝ որպես կոնֆլիկտ, այսինքն՝ կողմերից մեկը կամ երկուսն էլ գնահատում են մյուսների գործողությունները որպես միտումնավոր թշնամական՝ նպատակ ունենալով կանխել ցանկալի նպատակներին հասնելը կամ նվաստացնելը.

3) հետագա վարքագծի ռազմավարության ընտրություն՝ փոխզիջումային կամ ռացիոնալ ընդունելի լուծում որոնել, կամ հակամարտությունը սրել, պայքարն ակտիվացնել, օրինակ՝ տեսակետների պայքարից (ճանաչողական հակամարտություն) անցնում են պայքարի. անհատների (միջանձնային հակամարտություն), ապա՝ խմբերի պայքարին և բռնությանը։

Հակամարտությանը նախորդում է կյանքի օբյեկտիվ իրավիճակ, որում հայտնվում են հակառակ կողմերը, և այդ կողմերն իրենք ունեն որոշակի շահեր, կարիքներ և նպատակներ: Բնականաբար, մի կողմի ոտնձգությունը մյուս կողմի այս կարիքներից որևէ մեկի նկատմամբ ստեղծում է հակամարտության սոցիալ-հոգեբանական հիմք։ Սա դեռ կոնֆլիկտի չվերածված հակասության կառուցվածք է՝ կոնֆլիկտային իրավիճակ։ Այսպիսով, կոնֆլիկտային իրավիճակը մարդկային կարիքների և շահերի համակցություն է, որն օբյեկտիվորեն հիմք է ստեղծում սոցիալական տարբեր դերակատարների իրական առճակատման համար:

Կոնֆլիկտային իրավիճակը կարող է զարգանալ օբյեկտիվորեն՝ հակառակ ապագա պատերազմող կողմերի կամքին և ցանկությանը (աշխատուժի անձնակազմի կրճատում), կամ կարող է ստեղծվել կամ դիտավորյալ հրահրվել կողմերից մեկի կամ երկուսի կողմից: Բայց յուրաքանչյուր իրավիճակ որոշվում է փաստացի իրադարձություններով, և դրա սուբյեկտիվ նշանակությունը կախված է նրանից, թե կողմերից յուրաքանչյուրը ինչ բացատրություն է տալիս այդ իրադարձություններին, որոնց համաձայն նա սկսում է գործել հակամարտության զարգացման ընթացքում։ Այս իրավիճակի հիմնական առանձնահատկությունը կոնֆլիկտի սուբյեկտի առաջացումն է։

Հակամարտության առարկա-Սա է հիմնական հակասությունը, որի պատճառով և հանուն դրա լուծման կողմերը պայքարի մեջ են մտնում։

Մորթոն Դոյչը նշել է, որ հակամարտությունը փոխազդեցություն է երկու կողմերի միջև, երբ մեկի նպատակներին հասնելը խանգարում է մյուսի նպատակներին հասնելուն, այսինքն՝ մրցակցությունը, մրցակցությունը գործում է որպես կոնֆլիկտի օբյեկտիվ իրավիճակ, իսկ մյուս կողմից՝ զգացմունքային մերժումը։ դիմացինի կողմից մարդկանց միջև մրցակցային փոխազդեցության միտումը, որպես նրանց հոգեբանական հատկանիշ, նպաստում է կոնֆլիկտային վարքագծին: Քանի որ հակամարտությունները անխուսափելի են մարդկային փոխազդեցության մեջ, նրանք կարող են կատարել դրական կառուցողական գործառույթ.

Կոնֆլիկտը նպաստում է որոշակի շարժմանը և կանխում է լճացումը.

Հակամարտության գործընթացում օբյեկտիվացվում է անհամաձայնության աղբյուրը և հնարավոր է դրա լուծումը, «վերացումը», միջոցներ են գտնվում ապագա կոնֆլիկտները կանխելու համար.

Կոնֆլիկտը հին, «հնացած» հարաբերությունների որոշակի ժխտումն է, որը հանգեցնում է նոր հարաբերությունների ձևավորման և փոխազդեցության շտկման.

Հակամարտության ժամանակ ներքին լարվածությունը «վերացվում է», ագրեսիվ զգացմունքները «ցայտում են», հիասթափությունները և նևրոզները «լիցքաթափվում են».

Կոնֆլիկտը անձնական ինքնահաստատման միջոց է, հատկապես դեռահասի համար, կոնֆլիկտը վարքագծի անհրաժեշտ ձև է խմբում կարգավիճակը պահպանելու համար.

Գիտական ​​գործունեության մեջ ներխմբային հակամարտությունը ստեղծում է ստեղծագործական գործունեության համար անհրաժեշտ լարվածության անհրաժեշտ մակարդակ. Այսպիսով, ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ ստեղծագործական գիտական ​​գործունեության արտադրողականությունն ավելի բարձր է հակամարտող անհատների շրջանում.

Միջխմբային հակամարտությունները կարող են նպաստել խմբային ինտեգրմանը, համախմբվածության բարձրացմանը և խմբային համերաշխությանը.

Հակամարտությունը լուծելու անհրաժեշտությունը հանգեցնում է համագործակցության, կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման համար մասնակիցների ջանքերի կենտրոնացմանը, խմբի անդամների ներգրավմանը խմբի ընդհանուր կյանքում:

Կործանարար կոնֆլիկտի նշաններ.

1) հակամարտության ընդլայնում.

2) կոնֆլիկտի սրացում (այսինքն՝ հակամարտությունը դառնում է անկախ սկզբնական պատճառներից և, եթե անգամ հակամարտության պատճառները վերացվեն, հակամարտությունն ինքնին շարունակվում է).

3) հակամարտող կողմերի կրած ծախսերի և կորուստների ավելացում.

4) մասնակիցների իրավիճակային հայտարարությունների և ագրեսիվ գործողությունների ավելացում.

Սոցիալական կոնֆլիկտը միշտ ուղեկցվում է հատուկ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտով, որը կոչվում է սոցիալական լարվածություն։ Սոցիալական լարվածությունը սոցիալական գիտակցության և վարքի առանձնահատուկ վիճակ է, իրականության ընկալման և գնահատման կոնկրետ իրավիճակ:

Կոնֆլիկտում վարքագծի ռազմավարությունը ըստ Թոմոսի.

1) խուսափել (հեռանալ կոնֆլիկտից

2) Հարթեցում - այս մեթոդով մարդը համոզված է, որ պետք չէ բարկանալ, քանի որ «մենք բոլորս մեկ երջանիկ թիմ ենք, և չպետք է օրորենք նավակը»:

3) ուժային ճնշում (ճնշում հակառակորդի վրա՝ ստիպելու նրան ընդունել ձեր պայմանները՝ առանց նրա շահերը հաշվի առնելու)

4) փոխզիջում (գործընթացի մասնակիցների փոխզիջումները ըստ Թոմոսի օպտիմալ չեն, քանի որ երկու կողմերն էլ գոհ չեն)

5) համագործակցություն (գտնել լուծում, որը հարմար է երկու կողմերին):

Կոնֆլիկտային կոնֆլիկտների քարտեզի կառավարման ուղիները.

Հակամարտության ավարտը ( Հաշտեցման ռազմավարություններ)

Սոցիալական հոգեբանները կենտրոնացել են թշնամիներին ընկերների վերածելու չորս ռազմավարությունների վրա՝ շփում, համագործակցություն, հաղորդակցություն և հանգստություն: Կամ, ավելի լավ հիշելու համար, խաղաղարարության չորս «Կ»-երը՝ շփում, համագործակցություն, հաղորդակցություն և համախմբում (խաղաղացում):

Կապ.Հակամարտող անհատների կամ խմբերի միջև սերտ շփումը կարող է օգնել նրանց ավելի լավ ճանաչել և սիրել միմյանց: Կարևոր է շփումներ ունենալ «հավասար կարգավիճակի կոնտակտներ». Հավասար կարգավիճակի կոնտակտներ. շփումներ՝ հիմնված հավասարության վրա։ Անհավասար կարգավիճակ ունեցող մարդկանց հարաբերությունները առաջացնում են վերաբերմունք, որն ամրապնդում է նրանց հարաբերությունները, և նույնը վերաբերում է հավասար կարգավիճակ ունեցող մարդկանց հարաբերություններին: Այսպիսով, նախապաշարմունքները նվազեցնելու համար պետք է ռասայական շփումը տեղի ունենա հավասար կարգավիճակ ունեցող անձանց միջև:

ՀամագործակցությունԹեև հասակակիցների հետ շփումները կարող են օգտակար լինել, երբեմն դրանք բավարար չեն: Դրանք բավական չէին, երբ Մուզաֆեր Շերիֆը դադարեցրեց Արծիվների և Ամպրոպների միջև մրցակցությունը և երկու խմբերին միավորեց ոչ մրցութային գործունեության մեջ. նրանք միասին ֆիլմեր էին դիտում, հրավառություն էին անում, միասին ուտում: Այդ ժամանակ նրանց թշնամությունն այնքան ուժեղ էր, որ նրանք օգտագործում էին շփումը միայն որպես ծաղրի ու հարձակումների պատրվակ։ Երբ Արծիվներից մեկը բախվեց Thunderbolt-ին, մյուս Արծիվները պահանջեցին, որ նա «լվանա կեղտը»։ Ակնհայտ է, որ այս երկու խմբերի դեսեգրեգացիան չապահովեց նրանց սոցիալական ինտեգրումը։

Այսպիսի խորը արմատացած թշնամությամբ ի՞նչ կարող է անել խաղաղարարը։ Նա կարող է վերանայել տարանջատման հաջող և անհաջող փորձերը: Հրաձգային ընկերություններում բանակի սխալ փոխգործակցությունը հանգեցրեց ոչ միայն սպիտակների և սևամորթների միջև հավասար կարգավիճակի շփմանը, այլև նրանց փոխադարձ կախվածությանը: Նրանք միասին կռվեցին թշնամու դեմ՝ պայքարելով մեկ ընդհանուր նպատակի համար.

Համեմատեք այս փոխկախվածությունը տիպիկ դպրոցի դասասենյակի մրցակցային իրավիճակի հետ՝ տարանջատված, թե ոչ: Ծանո՞թ եք հետևյալ հանգամանքներին (Aronson, 1980): Ուսանողները մրցում են լավ գնահատականների, ուսուցիչների հավանության և տարբեր պարգևների և արտոնությունների համար: Ուսուցիչը հարց է տալիս. Մի քանի ուսանողների ձեռքերը վեր են թռչում; մյուսները նստում են ցած աչքերով՝ փորձելով հնարավորինս աննկատ լինել: Երբ ուսուցիչը կոչ է անում նրանցից մեկին, ովքեր ցանկանում են գերազանցել, մյուսները հույս ունեն, որ նրա պատասխանում սխալ կլինի, ինչը նրանց հնարավորություն կտա ցուցադրելու իրենց գիտելիքները: Այս ակադեմիական մարզաձևի կողմնակիցները հաճախ չեն սիրում հաղթողներին: Իրավիճակը հղի է և՛ մրցակցությամբ, և՛ ցավալիորեն ակնհայտ կարգավիճակային անհավասարություններով. Ես կասկածում եմ, որ մենք կարող էինք ավելի լավ միջոց գտնել երեխաների միջև խոչընդոտներ կանգնեցնելու համար:

Արդյո՞ք սա հուշում է, որ կա երկրորդ գործոն, որը որոշում է, թե երբ կարող է դեսեգրեգացիան ունենալ իր ցանկալի արդյունքը: Արդյո՞ք մրցակցային շփումը իսկապես բաժանում է, և արդյոք համագործակցային շփումը միավորում է: Մտածեք, թե ինչ է տեղի ունենում մարդկանց հետ, ովքեր միասին բախվում են ընդհանուր մարտահրավերների:

Ընդհանուր արտաքին սպառնալիքԴուք երբևէ տուժե՞լ եք վատ եղանակից ձեր շրջապատի հետ միասին: ծաղրի ենթարկվել որպես նորեկներ; պատժվել ուսուցչի կողմից; Ձեր սոցիալական, ռասայական կամ կրոնական ծագման պատճառով ոտնձգությունների և վիրավորանքների եք ենթարկվել: Եթե ​​այո, դուք կարող եք հիշել, որ մտերիմ եք եղել նրանց հետ, ովքեր ձեզ հետ անցնում էին այս դժվարությունների միջով: Հավանաբար, նախկին սոցիալական պատնեշները տապալվել են, երբ դուք միմյանց օգնում էիք դուրս գալ ձյան հոսքից կամ պայքարել ընդհանուր թշնամու դեմ: Նման բարյացակամությունը սովորաբար զարգանում է նրանց միջև, ովքեր ենթարկվում են ընդհանուր սպառնալիքի: Համատեղ դժվարությունները համագործակցության համար հզոր խթան են. կորեացիները միավորվում են՝ պաշտպանելու իրենց բիզնեսը Լոս Անջելեսի անկարգությունների ժամանակ. Նյու Յորքի բնակիչները միասին աշխատում են մեքենան ձյունից ազատելու համար.

ԴԱՍԱԽՈՍՈՒԹՅՈՒՆ «ԽՄԲԱԿԱՆ ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ» (Թեմա 8).

Խմբային հակամարտությունները սոցիալական պրակտիկայում ավելի քիչ են տարածված, քան միջանձնայինները: Միևնույն ժամանակ, հետազոտողների մեծ մասը նշում է, որ խմբակային հակամարտությունները բնութագրվում են ավելի մեծ մասշտաբով և հետևանքների ծանրությամբ: Նման հակամարտությունների առանձնահատկությունը դրա շրջանակն ընդլայնելու հնարավորությունն է՝ ներգրավելով որոշակի մասնակիցների (գործընկերներ, հարազատներ): Խմբային կոնֆլիկտների պատճառների բացահայտումը կարևոր դեր է խաղում արդյունավետ խմբային հարաբերություններ կառուցելու գործում:

1. Խմբային կոնֆլիկտների հայեցակարգը և դրանց դասակարգումը

· Խմբային հակամարտությունը առճակատում է, որտեղ կողմերից առնվազն մեկը ներկայացված է փոքր սոցիալական խմբի կողմից:

Մենք համաձայն ենք փոքր խումբ համարել մարդկանց փոքր խումբ (3-ից 40 հոգի), ովքեր ունեն ընդհանուր նպատակ, կապված են համատեղ գործունեությամբ և երկար ժամանակ գտնվում են անմիջական անձնական շփման (շփման) մեջ։

Դուք կարող եք ընտրել երկուԽմբային հակամարտությունների հիմնական տեսակները.

1. Կոնֆլիկտ «մարդ-խումբ»

2. Խմբակ-խմբակ հակամարտություն (երբեմն կոչվում է միջխմբային հակամարտություն):

Համաձայն այս բաժանման՝ դիտարկենք խմբակային հակամարտությունների դասակարգումը։

1. «Անձ-խմբի» տիպի կոնֆլիկտների դասակարգում.

1.1. Առաջնորդի և թիմի միջև կոնֆլիկտ սովորաբար առաջանում է ղեկավարի ցածր կոմպետենտության, կառավարման անընդունելի ոճի, եզակի պահանջներով նոր ղեկավարի նշանակման արդյունքում.

1.2. Հակամարտություն սովորական աշխատողի և թիմի միջև կարող է զարգանալ, երբ ինչ-որ մեկը շեղվում է վարքագծի սահմանված խմբային նորմերից: Երբեմն նման կոնֆլիկտի պատճառը ընդգծված կոնֆլիկտային կողմնորոշում ունեցող անձի թիմում առկայությունն է (այսպես կոչված, կոնֆլիկտային անհատականություն);

1.3. Անհատի և միկրոխմբի միջև կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ խմբի գիտակցության փոփոխությունների, ղեկավարի լիազորությունները գերազանցելու, մասնագիտական ​​ցածր պատրաստվածության արդյունքում

2. «Խումբ-խմբի» տիպի կոնֆլիկտների դասակարգում.

2.1. Հակասություն կազմակերպության ղեկավարության և անձնակազմի միջև կարող է առաջանալ իրավական նորմերի խախտման, ցածր աշխատավարձի, վատ հաղորդակցության պատճառով.

2.2. Կոնֆլիկտ գերատեսչությունների միջև կազմակերպությունում դա սովորաբար առաջանում է ռեսուրսների բաշխման, կատարված առաջադրանքներից փոխադարձ կախվածության, կառուցվածքային վերակազմավորման պատճառով.

2.3. Հակամարտություն միկրոխմբերի միջև կազմակերպությունում ասոցացվում է նրանց շահերի հակադրման, նրանց առաջնորդների հավակնությունների, փոխադարձ բացառիկ նպատակների և արժեքների առկայության հետ.

2.4. Հակամարտություն կազմակերպությունների միջև ունի հետևյալ պատճառները՝ պայմանագրային պարտավորությունների չկատարում, վաճառքի շուկաների համար պայքար, ռեսուրսների հասանելիություն, ազդեցության ոլորտներ.

2.5. Հասարակության ոչ ֆորմալ խմբերի միջև հակամարտություն հիմնված է խմբակային ծայրահեղականության կամ հոգևոր շահերի և արժեքների անհամապատասխանության վրա:

Խմբային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության և նկարագրության մեջ կան երեքհիմնական մոտեցում.

Ա. Մոտիվացիոն մոտեցում Խմբային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության համար նա առաջարկում է դիտարկել մոտիվացնող պատճառների մի համալիր՝ որպես խմբային վարքագիծը բացատրելու հիմք։ Օրինակ, այս մոտեցման շրջանակներում խմբային թշնամանքը «դրսի» նկատմամբ դիտարկվում է որպես խմբի ներքին կայունության և համախմբվածության պահպանման մեխանիզմ։

Բ. Իրավիճակային մոտեցում Խմբային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության համար հետազոտողների ուշադրությունը կենտրոնանում է իրավիճակի վերլուծության վրա՝ որպես արտաքին գործոնների մի շարք: Իրավիճակը կարող է ունենալ համագործակցության կամ մրցակցության բնույթ։ Խմբային կոնֆլիկտների իրավիճակային պայմանականության ապացույցը պատրաստվել է ամերիկացի հոգեբաններ Մ.Շերիֆի, Ռ.Բլեյքի, Ջ.Մուտոնի կողմից: Այս հետազոտողների բացահայտումները օգնեցին հերքել այն միտքը, որ միջխմբային թշնամանքն անխուսափելի է և ծագում է մարդկային էությունից և մարդկային հարաբերություններից:

Բ. Ճանաչողական մոտեցում Խմբային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության համար ընդգծվում է խմբի ճանաչողական (ճանաչողական) վերաբերմունքի որոշիչ դերը միմյանց նկատմամբ: Ըստ գիտնականների՝ միջխմբային փոխգործակցության որոշիչ գործոնը ոչ թե իրավիճակի կոոպերատիվ կամ մրցակցային բնույթն է, այլ առաջացող սոցիալական վերաբերմունքը։

Ներկայումս խմբակային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության հեռանկարային ուղղությունը տարբեր մոտեցումների համադրությունն է: Բոլոր խմբակային կոնֆլիկտներն ունեն զարգացման ընդհանուր դինամիկան.

1) Հակամարտության կողմերի աստիճանական ուժեղացում՝ ավելի ակտիվ ուժերի ներդրման, ինչպես նաև փորձի կուտակման շնորհիվ.

2) Խնդրահարույց իրավիճակների քանակի ավելացում և առաջնային կոնֆլիկտային իրավիճակի խորացում.

3) Մասնակիցների կոնֆլիկտային ակտիվության բարձրացում, կոնֆլիկտի բնույթի փոփոխություն դեպի խստացում, կոնֆլիկտի մեջ նոր մարդկանց ներգրավում.

4) Հուզական լարվածության աճ, որն ուղեկցում է կոնֆլիկտային փոխազդեցություններին, ինչը կարող է ազդել մասնակիցների վարքագծի վրա ինչպես մոբիլիզացնող, այնպես էլ անկազմակերպ ձևերով.

5) Խնդրահարույց իրավիճակի և ընդհանրապես կոնֆլիկտի նկատմամբ վերաբերմունքի փոփոխություն.

Անցնենք խմբակային կոնֆլիկտների կառավարման ուղիների ուսումնասիրությանը:

2. «Մարդ-խմբի» տիպի կոնֆլիկտներ՝ կառավարման առանձնահատկությունները, պատճառները և առանձնահատկությունները .

Հիմնական ՀատկություններԱնհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտները հետևյալն են.

1. Կառուցվածքնման հակամարտությունը տարասեռ է։ Հակամարտության սուբյեկտները մի կողմից անհատն է, մյուս կողմից՝ խումբը։ Հետևաբար, կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը տեղի է ունենում անձնական և խմբային դրդապատճառների բախման հիման վրա, և կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերները ներկայացվում են համապատասխանաբար անհատական ​​և խմբային հայացքներում և գնահատականներում.

2. ՊատճառներըԱյս տեսակի հակամարտությունները եզակի են. Պատճառների երեք հիմնական խումբ կարելի է առանձնացնել, մասնավորապես.

2.1. դերի ակնկալիքները;

2.2. Հետ կապված պատճառները Անհատի կարգավիճակի նկատմամբ ներքին վերաբերմունքի անբավարարություն. Այստեղ մենք նկատի կունենանք, որ ներքին վերաբերմունքը արտացոլում է անհատի սուբյեկտիվ ընկալումը իր կարգավիճակի մասին, իսկ կարգավիճակը ցույց է տալիս անհատի իրական դիրքը ներխմբային հարաբերությունների համակարգում.

2.3. Խախտման հետ կապված պատճառները խմբային նորմերկամ վարքագծի ընդհանուր կանոններ, որոնք պահպանում են խմբի բոլոր անդամները.

3. Դրսևորման ձևերը Նման հակամարտությունները բավականին բազմազան են.

3.1. Խմբային պատժամիջոցների կիրառում;

3.2. Խմբի անդամների և հակամարտող անձի միջև հաղորդակցության էական սահմանափակում կամ ամբողջական դադարեցում.

3.3. Կոնֆլիկտային անձի սուր քննադատություն;

3.4. Էյֆորիա հակամարտող կողմի կողմից.

Դուք պետք է կենտրոնանաք այնպիսի բազմազանության վրա, ինչպիսին էհակամարտություն խմբի և առաջնորդի միջև . Նման կոնֆլիկտներն առավել սուր են առաջանում այն ​​դեպքերում, երբ մենեջերի իրավասությունը չի համապատասխանում ընդունված չափանիշներին և առկա ակնկալիքներին, կամ կառավարչի բարոյական կերպարն ու բնավորությունը չընդունելու դեպքում:

Դիտարկենք նման հակամարտությունների կառավարման հիմնական փուլերը և համապատասխան կառավարման գործողությունները:

1. Կոնֆլիկտների կանխատեսման փուլ . Այս փուլում նպատակահարմար են հետևյալ գործողությունները.

1.1. Աշխատակիցների անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի ուսումնասիրություն;

1.2. Հասարակական կարծիքի, խմբային շարժառիթների և արժեքների ուսումնասիրություն և վերլուծություն;

1.3. Թիմում հարաբերությունների վերլուծություն, միկրոխմբերի նույնականացում, առաջնորդների և հեռացվածների նույնականացում;

1.4. Թաքնված կոնֆլիկտի վաղ ախտանիշների իմացություն և վերլուծություն.

– հակամարտող անձի անձնական շահերի և կարիքների ակտուալացում.

– հակասական անձին ուղղված քննադատական ​​հայտարարություններ.

– հակասական անձի հետ հաղորդակցության սահմանափակում.

1.5. Խմբային նորմերի խախտում, ամբարտավանություն և արհամարհանք դրսևորելով.

2. Զգուշացման փուլ հակամարտությունը բնութագրվում է կոնֆլիկտային վարքագիծը չեզոքացնելու հատուկ միջոցների ընդունմամբ: Դրանք ներառում են.

2.1. Դիմում մանկավարժականմիջոցառումներ:

- զրույց;

- բացատրություն;

– ներքին պատրաստակամության ձևավորում (խմբային նորմեր ընդունելու համար);

2.2. Դիմում վարչական միջոցառումներ:

– պոտենցիալ հակամարտող անձի պարտականությունների և մասնագիտական ​​պատրաստվածության համապատասխանեցում.

– գարեջրագործության հակամարտության ակտիվ մասնակիցների տեղափոխում այլ ստորաբաժանումներ.

3. Կարգավորման փուլ հակամարտությունը բնութագրվում է հակամարտող անձի կողմից իր իրականությունը ճանաչելու աշխատանքով: Բացի այդ, այս փուլում արդյունքներ են տալիս հետևյալ գործողությունները.

– պարզաբանումկոնֆլիկտային անհատականության պատճառները ներկա իրավիճակի և հակամարտության հետևանքների.

– բացատրությունայն միկրոխմբի ղեկավարը, որում ծագել է հակամարտությունը, հակամարտության հնարավոր լուծման ուղիները.

4. Լուծման փուլհակամարտությունը սովորաբար կապված է իր մասնակիցների ակտիվ գործողությունների հետ: Հակամարտությունը լուծելու երկու հիմնական եղանակ կա.

– առաջիներբ հակամարտող մարդը գիտակցում և ընդունում է իր սխալներն ու թերությունները և ուղղում դրանք.

– երկրորդ, երբ հակամարտող անհատի շահերն ու կարիքները չեն համապատասխանում խմբի շահերին, անհրաժեշտ է կադրային որոշում (ազատում, տեղափոխում):

Անցնենք խմբերի միջև կոնֆլիկտի դիտարկմանը:

3. «Խումբ-խմբի» տիպի կոնֆլիկտ՝ կառավարման առանձնահատկությունները, պատճառները և առանձնահատկությունները Ի.

Միջխմբային կոնֆլիկտում սուբյեկտները խմբեր են (փոքր, միջին կամ միկրո խմբեր), որոնք հետապնդում են նպատակներ, որոնք անհամատեղելի են հակառակ խմբի նպատակների հետ: Այսպիսով, այս հակամարտության հիմքը հակադիր խմբային շարժառիթների, շահերի, արժեքների և նպատակների բախումն է։ Առանձնացնենքառանձնահատկություններըմիջխմբային հետաքրքրություններ.

1. Կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերի սուբյեկտիվ բովանդակությունը խմբային հայացքների, կարծիքների և գնահատականների բնույթ ունի։ Այն բնութագրվում է երեք երևույթի առկայությամբ.

1.1. Փոխադարձ ընկալման ապաառանձնացում հանգում է նրան, որ հակամարտող խմբերի անդամների անհատական ​​առանձնահատկությունները լղոզվեն և մոտենան նրանց սեփական կամ թշնամական համայնքին պատկանելությանը համապատասխան.

1.2. Անբավարար խմբի համեմատություն ներկայացնում է խմբերի գնահատման համար երկակի ստանդարտների կիրառումը, երբ սեփական խումբն ավելի բարձր է գնահատվում, իսկ հակառակորդ խմբի արժանիքները թերագնահատված են.

1.3. Խմբի վերագրում կամ խմբային վարքագիծը տարբեր պատճառներով բացատրելը: Այսպիսով, ներխմբի դրական վարքագիծը և արտաքին խմբի բացասական վարքը բացատրվում է ներքին պատճառներով, իսկ ներխմբի բացասական պահվածքը և դրսի դրական պահվածքը բացատրվում է արտաքին պատճառներով.

2. Միջխմբային հակամարտությունները տարբեր են ձևերըդրսևորումներ և առաջընթաց: Այդպիսի ձևեր կարող են լինել հանդիպումները, կոնֆերանսները, հանրահավաքները, գործադուլները, քննարկումները, բանակցությունները։

3. Միջխմբային հակամարտությունները դրսևորվում են լրացուցիչ գործառույթներօրինակ՝ արդար շահերը պաշտպանող խմբի համախմբվածությունը. անօրինական շահերը պաշտպանող խմբի պառակտում. խմբում անհատի կարգավիճակի հաստատում.

Անցնենք միջխմբային հակամարտությունների կառավարման ուղիների ուսումնասիրությանը։ Դա անելու համար մենք օգտագործում ենք նույն փուլերը, ինչ անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտների ուսումնասիրման դեպքում, որոնք ավելի վաղ քննարկել ենք:

1. Կանխատեսման փուլում հակամարտությունը անհրաժեշտ է.

1.1. Մշտական ​​փոխգործակցություն արտաքին կազմակերպությունների հետ՝ հասարակական կարծիքը վերլուծելու համար.

1.2. Հակառակ խմբերի ղեկավարների հետ աշխատանքի կազմակերպում;

1.3. Լատենտ փուլում միջխմբային կոնֆլիկտների վաղ ախտանիշների հայտնաբերում:

2. Նախազգուշացման փուլում Կոնֆլիկտների կառավարումը հանգում է հետևյալ գործողություններին.

2.1. Հակամարտությունը չեզոքացնելու միջոցառումների մշակում՝ դրա պատճառների և գործոնների վերլուծության հիման վրա.

2.2. Շարունակեք աշխատել ղեկավարների հետ՝ հնարավոր մրցակիցների մասին տեղեկություններ փոխանակելու համար.

2.3. Մանկավարժական և վարչական միջոցառումների կիրառում;

3. Կարգավորման փուլում հակամարտությունը անհրաժեշտ է.

3.1. Հակամարտության իրականության ճանաչում հակամարտող խմբերի ղեկավարների կողմից.

3.2. Հակամարտության օրինականացում, այսինքն. կոնֆլիկտային խմբերի փոխգործակցության նորմերի և կանոնների սահմանում.

3.3. Հակամարտության ինստիտուտ, այսինքն. հակամարտությունների կարգավորման աշխատանքային խմբերի ստեղծում.

3.4. Հակամարտությունների կարգավորման տեխնոլոգիաների կիրառում (տեղեկատվական, հաղորդակցական, սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական):

4. Լուծման փուլում հակամարտություն, անհրաժեշտ է բանակցություններ կազմակերպել հակամարտող կողմերի միջև և ուղղորդել նրանց շահերի և դիրքորոշումների ներդաշնակեցմանը։

Այս թեմայի ուսումնասիրության արդյունքում կարելի է ձևակերպել հետևյալը.եզրակացություններ.

· Խմբային կոնֆլիկտների ուսումնասիրության մեջ առանձնանում են երեք հիմնական մոտեցումներ՝ մոտիվացիոն, իրավիճակային և ճանաչողական, որոնք տարբերվում են կոնֆլիկտի հիմնական աղբյուրների մեկնաբանության մեջ։

· Կան հակամարտություններ խմբերի և հակամարտություններ անհատների և խմբերի միջև: Նրանք ունեն կոնկրետ առանձնահատկություններ, սակայն դրանց կառավարման մեջ կա որոշակի ընդհանրություն։

Առաջադրանք 8

Վերլուծեք ձեզ հայտնի «անձ-խումբ» տեսակի խմբային կոնֆլիկտների դեպքերը: Կենտրոնացեք նման հակամարտությունների լուծման մեթոդի վրա (իրական և օպտիմալ): Մուտքագրեք վերլուծության տվյալները աղյուսակում:

Ստորև ներկայացված են կոնֆլիկտի չորս հիմնական տեսակները. Հաճախ առաջանում են խառը տիպի կոնֆլիկտներ։

Ներանձնային հակամարտություն.

Այս տեսակի հակամարտությունը չի համապատասխանում վերը նշված սահմանմանը: Այնուամենայնիվ, դրա հնարավոր դիսֆունկցիոնալ հետևանքները նման են այլ տեսակի կոնֆլիկտների: Այն կարող է ունենալ տարբեր ձևեր, և դերերի կոնֆլիկտի ամենատարածված ձևն այն է, երբ մեկ անձին ներկայացվում են հակասական պահանջներ, թե ինչպիսին պետք է լինի նրա աշխատանքի արդյունքը, կամ, օրինակ, երբ աշխատանքի պահանջները չեն համապատասխանում անձնական կարիքներին կամ արժեքներին: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ նման հակամարտությունը կարող է առաջանալ ցածր աշխատանքային բավարարվածության, ցածր ինքնավստահության և կազմակերպվածության և սթրեսի հետևանքով:

Միջանձնային հակամարտություն.

Սա կոնֆլիկտի ամենատարածված տեսակն է: Կազմակերպություններում այն ​​տարբեր կերպ է դրսևորվում։ Ամենից հաճախ սա մենեջերների միջև պայքար է սահմանափակ ռեսուրսների, կապիտալի կամ աշխատուժի, սարքավորումներ օգտագործելու ժամանակի կամ նախագծի հաստատման համար: Նրանցից յուրաքանչյուրը կարծում է, որ քանի որ ռեսուրսները սահմանափակ են, նա պետք է համոզի ավելի բարձր ղեկավարությանը այդ ռեսուրսները հատկացնել իրեն, այլ ոչ թե մեկ այլ ղեկավարի:

Միջանձնային հակամարտությունը կարող է դրսևորվել նաև որպես անհատականությունների բախում: Բնավորության տարբեր գծեր, հայացքներ և արժեքներ ունեցող մարդիկ երբեմն պարզապես չեն կարողանում հաշտվել միմյանց հետ: Որպես կանոն, նման մարդկանց հայացքներն ու նպատակները արմատապես տարբերվում են։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև.

Անհատի և խմբի միջև կարող է կոնֆլիկտ առաջանալ, եթե այդ անհատը խմբի դիրքորոշումից տարբերվող դիրքորոշում է ընդունում: Օրինակ, հանդիպման ժամանակ վաճառքի ավելացման ուղիները քննարկելիս, շատերը կհավատան, որ դրան կարելի է հասնել գինը իջեցնելով: Իսկ ինչ-որ մեկը միայնակ կհամոզվի, որ նման մարտավարությունը կբերի շահույթի նվազման։ Թեև այս անձը, ում կարծիքը տարբերվում է խմբից, կարող է ունենալ ընկերության շահերը, այնուամենայնիվ, նա կարող է դիտվել որպես կոնֆլիկտի աղբյուր, քանի որ նա դեմ է խմբի կարծիքին:

Միջխմբային հակամարտություն.

Կազմակերպությունները կազմված են բազմաթիվ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերից: Նույնիսկ լավագույն կազմակերպություններում նման խմբերի միջև կարող են բախումներ առաջանալ։ Ոչ ֆորմալ խմբերը, որոնք կարծում են, որ ղեկավարն իրենց անարդար է վերաբերվում, կարող են դառնալ ավելի համախմբված և փորձել «հարաբերվել» նրա հետ՝ նվազեցնելով արտադրողականությունը: Միջխմբային հակամարտության վառ օրինակ է արհմիության և վարչակազմի միջև հակամարտությունը: Ցավոք, միջխմբային կոնֆլիկտի սովորական օրինակ է գծային և անձնակազմի անձնակազմի միջև անհամաձայնությունը: Անձնակազմի անձնակազմը հակված է լինել ավելի երիտասարդ և կրթված, քան գծային անձնակազմը և հակված է հաղորդակցվելիս օգտագործել տեխնիկական ժարգոն: Այս տարբերությունները հանգեցնում են մարդկանց միջև բախումների և շփման դժվարությունների: Գծային մենեջերները կարող են մերժել անձնակազմի մասնագետների առաջարկությունները և դժգոհություն հայտնել նրանցից տեղեկատվության հետ կապված ամեն ինչի կախվածությունից: Ծայրահեղ իրավիճակներում գծային մենեջերները կարող են միտումնավոր ընտրել մասնագետների առաջարկն այնպես իրականացնել, որ ամբողջ ձեռնարկությունը ձախողվի: Եվ այս ամենը մասնագետներին «իրենց տեղում» դնելու համար։ Անձնակազմի անձնակազմն իր հերթին կարող է վրդովվել, որ իրենց ներկայացուցիչներին հնարավորություն չի տրվում ինքնուրույն իրականացնել իրենց որոշումները և փորձում են պահպանել գծային անձնակազմի տեղեկատվական կախվածությունը նրանցից։ Սրանք դիսֆունկցիոնալ կոնֆլիկտի վառ օրինակներ են։