«Есть спрос и на юристов, и на психологов». Что происходит на рынке труда? Строительная отрасль пострадает больше всех

Рано или поздно затяжной экономический спад провоцирует новый виток рефлексии, когда зарплата в лучшем случае остается прежней, а цены в магазине неумолимо растут. Мы решили узнать, что все-таки происходит с рынком труда в кризис, стоит ли пытаться поменять работу и как быть с планами на будущее

З а последние полтора года динамика цен на нефть, валюту, последний айфон и килограмм гречки превратилась в открытый и очень наглядный урок макроэкономики. Мы его усвоили и готовы констатировать: главное различие между осенью 2014-го и сегодняшним днем - широта выбора. Вчерашняя данность становится роскошью. Увы, проблема не исчерпывается ценником на платье Carven в «Цветном» и джемом из кумквата на бруске ржаного вестфальского хлеба за завтраком. В условиях кризиса задача найти новую интересную работу, которая при этом бы еще и хорошо оплачивалась, превращается в остросюжетный квест. А добровольный уход «в никуда» воспринимается коллегами как профессиональное харакири.

По данным службы исследований HeadHunter, количество вакансий за год снизилось на 10%, а количество резюме на сайте hh.ru увеличилось на треть. Конкуренция среди соискателей растет, чего, увы, нельзя сказать о заработной плате. Эксперты сообщают, что наиболее устойчивы к кризису профессиональные области: продажи, медицина, фармацевтика и IT. А сильнее всего новые экономические обстоятельства ударили по добыче сырья, административному персоналу, автобизнесу, страхованию и транспортно-логической отрасли. Количество вакансий в них упало сильнее всего. «В 2015-м компании стали нанимать меньше сотрудников, это факт, - подтвердила наши догадки Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch CrowdRecruitment. - Многие организации ввели правило "2 out - 1 in", то есть взамен двух ушедших людей нанимали только одного. Около 30% компаний вообще заморозили найм новых сотрудников». Неудивительно, что люди стали осторожнее менять работу, а многие и вовсе отложили поиск новой работы до лучших времен.

Мы поговорили с ведущими российскими «охотниками за головами», чтобы узнать, какие правила игры вступают в это непростое время, кому выгоднее искать предложения за рубежом и что ждет рынок труда в 2016 году.

Алена Владимирская, основатель PRUFFI: «Поиск работы - это тоже работа»

Главное, что изменилось во время кризиса, - стало много «истеричных» откликов. Люди психологически не готовы к тому, что им вообще придется искать работу, а они ищут долго и безуспешно. Поэтому все стали откликаться на все вакансии подряд: если ты размещаешь запрос на ведущих рекрутинговых ресурсах, получаешь буквально тысячи отзывов в день. Как следствие, мы перестаем пользоваться рекрутинговыми ресурсами. Одновременно возрастает ценность нетворкинга, и мы гораздо больше пользуемся соцсетями, получая очень хорошие результаты, прежде всего, на «статусных» платформах - Facebook и LinkedIn.

Еще одно типичное для кризиса явление: клиенты думают, что во время экономического спада они смогут найти много хороших кандидатов за небольшие деньги. На деле все наоборот: хорошие кандидаты сейчас редко ищут работу. По двум причинам: во-первых, во время кризиса для всех важна стабильность. Поэтому, если работа более или менее нормальная, человек за нее держится. Многие работодатели надеются, что вот сейчас закроются их конкуренты, и они заберут оттуда хороших специалистов. Но это тоже не работает: хорошие специалисты умные, они понимают, что в компании все не очень хорошо, и начинают искать работу заранее. Их обязательно кто-то перехватит. При этом кандидаты на топовые позиции падают в цене. Они соглашаются на зарплату даже вдвое меньше, чем на прежней работе.

Важная тенденция - усилившийся отток людей на Запад. Еще недавно это не было таким массовым явлением. Люди, в частности IT-специалисты, рассуждали так: «Если я поеду в Google, я буду там на низкой позиции делать однообразную работу. А вот если пойду в "Яндекc" или Mail.ru, у меня будут большие интересные задачи, еще и опцион дадут - в общем, никуда я не поеду». Теперь хорошие кандидаты опять стали смотреть за рубеж, и их привлекает не только работа за доллары и евро. Сейчас все побаиваются будущего, поэтому считают, что лучше потерять немного в позиции или делать что-то не очень интересное, но зато семья и дети будут в безопасности. Традиционно из России за рубеж утекают несколько категорий специалистов. Во-первых, это программисты. Русские программисты - такой же бренд, как матрешка, ушанка, балет. Тем более что сейчас они стоят относительно дешево. Также зарубежные компании переманивают инженеров, особенно военных, авиаторов, ученых разных специализаций (не преподавателей, а именно исследователей). И еще некоторые страны охотно берут из России медицинский персонал. В России вообще умеют выхаживать больных - в мире ценятся наши сиделки, патронажные сестры и другой медицинский персонал такого уровня.

«КАНДИДАТЫ НА ТОПОВЫЕ ПОЗИЦИИ ПАДАЮТ В ЦЕНЕ. ОНИ СОГЛАШАЮТСЯ НА ЗАРПЛАТУ ДАЖЕ ВДВОЕ МЕНЬШЕ, ЧЕМ НА ПРЕЖНЕЙ РАБОТЕ»

Тем, кто сейчас только учится, я советую начинать работать как минимум с третьего курса. Причем выходить надо даже на бесплатную стажировку, если ее открывает компания, где вас смогут чему-то научить. Компании для первой работы надо выбирать не по принципу HR-бренда, а по принципу «будут ли здесь меня учить и растить». Смотрите на начальника, с которым вам предстоит работать, и выясняйте, готов ли этот человек вкладывать свои усилия и время в ваш рост. Можно попасть в очень большую компанию, в «Газпром» и «Сбербанк», и сидеть там годами, перекладывая бумажки. А можно пойти в развивающуюся компанию среднего размера и за три года вырасти там до руководящей позиции. Обязательно, пока вы учитесь, проходите стажировки в крупных компаниях, желательно в международных, потому что потом это даст вам преимущество. Главное - понять, что поиск работы - это тоже работа, требующая времени и сил.

Галима Ахмадуллина, основатель Galima HR: «Спросите себя, в чем ваша сила»

Сложнее всего рекрутерам приходится с соискателями, которые еще не решили, «кем станут, когда вырастут», то есть в какой области и по какой специальности хотели бы построить карьеру. Для работодателя рискованно делать ставку на такого кандидата: к работе он относится как к эксперименту в поисках себя и своего предназначения, а в кризис мало кто готов рискнуть временем, силами и уж тем более деньгами. Ровно поэтому компании более склонны принять безопасные и прогнозируемые кадровые решения, которые гарантируют результат. В этом отношении профессионалам своего дела в кризис беспокоиться не стоит: спрос на них меньше не становится, а компании готовы предложить привлекательные условия, в том числе и за счет высвободившихся по итогам оптимизации ресурсов.

Кризис, словно мощная стихийная волна, смывает тех, кто посредственно исполнял должностные обязанности и трудился спустя рукава, в то время как работящие, ответственные и надежные сотрудники остаются на гребне этой волны. Еще одна категория, для которой кризис становится не опасностью, а возможностью, - люди, решившие предпринять карьерный вираж: поменять индустрию, специальность или сменить функционал. Однако совершая этот вираж, а именно откликаясь на вакансии и направляя заявки в компании, кандидаты упускают важный момент: собственные цели и мотивацию. Некоторые соискатели их еще не осознали, а если знают, чего хотят и почему, редко упоминают об этом в мотивационном письме, лишая себя возможностей, которые могли бы помочь эти цели воплотить. Скажем, в резюме руководителя IT-проектов разглядеть координатора благотворительного фонда или детских образовательных проектов без пояснений в мотивационном письме практически невозможно. Выудить эту важную информацию удается только после вопросов «чем вы хотели бы заниматься?», «какую работу ищете?». Резюме и мотивационное письмо формируют образ, который видит работодатель, и если ваши желания и карьерные цели из этих документов «не считываются», даже не стоит ждать собеседования.

Идеальный для компании кандидат - человек, знающий собственные желания, свои сильные и слабые стороны, чьи цели и ценности созвучны миссии этой компании, а личное развитие устремлено в одном с бизнесом направлении. Желанный кандидат - понятный кандидат: не преподнесет сюрпризов руководителю, решив однажды все бросить и стать поваром, а если и решит - подойдет к своим обязательствам ответственно и заблаговременно подготовит себе смену.

Нынешний кризис вошел в резонанс с внутренней турбулентностью у соискателей: когда вокруг все стремительно и непредсказуемо меняется, важно не ошибиться в выборе, просчитать стратегию, подготовить запасные пути, составить гибкий план действий, который станет опорой для дальнейшего карьерного развития.

Сейчас вопросы, раньше свойственные тем, кого настиг кризис самоопределения или кризис среднего возраста, все чаще задают себе молодые специалисты. Чего я хочу достичь? Каковы мои возможности? В чем моя сила? Как выбрать профессию и не ошибиться? Чего я стою на рынке?

«КРИЗИС, СЛОВНО МОЩНАЯ СТИХИЙНАЯ ВОЛНА, СМЫВАЕТ ТЕХ, КТО ПОСРЕДСТВЕННО ИСПОЛНЯЛ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ТРУДИЛСЯ СПУСТЯ РУКАВА, В ТО ВРЕМЯ КАК РАБОТЯЩИЕ, ОТВЕТСТВЕННЫЕ И НАДЕЖНЫЕ СОТРУДНИКИ ОСТАЮТСЯ НА ГРЕБНЕ ЭТОЙ ВОЛНЫ»

С такими запросами от соискателей я работаю как карьерный консультант: помогаю кандидатам разобраться в собственных желаниях и целях, определить стратегию личного развития и составить план дальнейших действий. Соискатели с наступлением кризиса стали более объективными по отношению к себе, более внимательно подходят к выбору вакансий, вдумчиво оценивают возможности в рамках каждого предложения и, как следствие, принимают осознанное и зрелое решение. В результате союз требовательного работодателя и осознанного соискателя становится более долгосрочным. Для меня как для рекрутера важно, чтобы работодатель и соискатель были единомышленниками, сошлись в вопросах ценностей и целей, чтобы вакансия стала для кандидата возможностью реализовать свои таланты и навыки, научиться новому, совершенствоваться в своей профессии, и в то же время приносить пользу компании и развивать ее бизнес.

2016-й - год перемен, которые создаем мы сами. Кризис лишь подталкивает нас к тому, чтобы найти профессию, позволяющую реализовать таланты и навыки, создать для своей жизни смысл и выполнить личную миссию. Перефразируя древнюю китайскую поговорку, можно сказать, что лучшее время, чтобы выбрать профессию, было 20 лет назад. Следующее лучшее время - сегодня!

Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter: «Медиасфера постепенно оживет»

Рынок труда - это в первую очередь рынок ожиданий. Когда бизнес чувствует, что ситуация в экономике будет улучшаться, то инвестирует в рекрутмент и своих нынешних сотрудников. Если веры нет, то набор сокращается. Так вот в конце года по сравнению с началом хуже себя стали ощущать, по их собственному мнению, компании из автомобильной отрасли (производство и продажа), консалтинговых услуг b2b и гостиничного бизнеса.

В этом году, скорее всего, следует ожидать сокращения новых вакансий в этих сферах. Напротив, к концу года улучшилось самочувствие в маркетинговых агентствах, медиакомпаниях, компаниях из ретейла и банковской отрасли. Так что можно ожидать постепенного оживления в этих секторах.

За последнюю неделю компании пригласили через hh.ru 538 тыс. человек на собеседования по всей России. Это достаточно высокий показатель и говорит о хорошей активности работодателей в январе. В то же время они становятся более требовательными к кандидатам, проводят более качественную оценку претендентов, чтобы быть уверенными в правильном выборе.

Маргарита Тяжова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании Hays в России: «Между работодателем и кандидатом должна быть "химия"»

Сейчас в ряде отраслей, например в банкинге, рынок перенасыщен кандидатами на различные позиции, и у компаний есть из чего выбирать. Особое внимание уделяется тому, где человек работал раньше и почему ушел с прежнего места. Но работодатели задают планку не во всех сферах: например, в молодых отраслях digital и e-commerce или в части, связанной с разработкой и редкими языками программирования, рынок кандидатский. Иными словами, люди предъявляют свои требования компаниям относительно доходов, интересности задач и так далее. Все потому, что спрос на таких специалистов высок, а количество кандидатов недостаточное.

В последние годы прослеживается также тенденция, когда у людей многих других профессий нет твердой привязки к рабочему месту. Специалисты, которые занимаются контентом, поддержкой сайтов, коммуникациями, уезжают в другие страны и оттуда работают на российских заказчиков. Кроме того, во многих крупных международных компаниях существует классическая релокация: любой сотрудник, который хорошо себя зарекомендовал, получает возможность год-два поработать в офисе компании в другой стране и затем с накопленными знаниями вернуться в Россию и возглавить какое-нибудь подразделение. Например, у нас в Hays за последний год уехали 4 человека - в Лондон, Шанхай и Дублин. У каждой компании есть свои стандарты в этой сфере: кто-то отправляет сотрудников за границу на краткосрочные программы по три-четыре месяца, но обычно срок релокации - минимум 1-2 года. Для таких поездок выбирают лучших сотрудников.

«ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА, ХАРИЗМА И SOFT SKILLS СОИСКАТЕЛЯ ВО МНОГИХ СЛУЧАЯХ ВАЖНЕЕ, ЧЕМ ПРОФНАВЫКИ, ОПИСАННЫЕ В РЕЗЮМЕ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ»

Одна из отраслей бизнеса, где всегда высокий спрос на специалистов, - фармацевтика. Позиции, связанные с продажами и продвижением в этой области, - медицинские представители, организаторы клинических исследований, менеджеры по регистрации препаратов. Я думаю, что спрос на таких профессионалов будет расти с каждым годом. Еще один интересный тренд: сейчас все больше компаний используют интернет как способ не только поиска, но и привлечения и отбора кандидатов. Многие компании не просто публикуют вакансии, а создают и развивают свои страницы в социальных сетях, придумывают специальные разделы о карьере или даже отдельные порталы, посвященные трудоустройству в компании или стажерским программам. Кроме того, создатели некоторых стартапов - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - пытаются прямо-таки роботизировать процесс найма. Но несмотря на сильный скачок вперед digital-механизмов в области рекрутинга, традиционное участие экспертов в этом процессе по-прежнему актуально. Когда рекрутер заходит на любой из сайтов и видит плюс-минус 100 похожих резюме, то одним кликом переместить в вашу корзину-компанию одного из понравившихся кандидатов не получится. Он может оказаться не готовым к рассмотрению предложений, недостаточно успешным или квалифицированным, не подойти вам по персональным качествам или не вписаться в корпоративную культуру. Вариантов развития событий, как видите, очень много, и каждый из сценариев требует обязательного участия человека. Личные качества, харизма и так называемые «мягкие навыки» - soft skills - соискателя во многих случаях важнее, чем профнавыки, описанные в резюме или социальных сетях.

А каким датчиком можно измерить харизму? На мой взгляд, никакое приложение или сервис не определит, возникнет ли между работодателем и кандидатом «химия».

Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch Crowd Recruitment: «Борьба за таланты продолжается»

В 2016 году спрос на IT-специалистов, менеджеров по продажам, а также рабочие профессии продолжит расти. Соискателям необходимо будет прилагать больше усилий, чтобы найти интересную вакансию, например, использовать дополнительные источники поиска, такие как LinkedIn, профессиональные форумы, личную сеть профессиональных контактов и выход напрямую на интересующие компании. Сотрудники будут выполнять более широкий функционал, при этом к концу 2016 года не все смогут рассчитывать на увеличение зарплаты или премию.

Несмотря на сокращение персонала и выход большого количества претендентов на рынок труда, хорошие специалисты останутся по-прежнему трудоустроены и будут получать конкурентную зарплату. Нанять крутого специалиста ниже рыночной ставки скорее всего не получится, так что борьба за таланты продолжается.

Что такое рынок труда в понимании обычного человека? Нас не интересуют сухие экономические термины, гораздо важнее разобраться в том, что реально происходит в сфере занятости.

Что такое рынок труда

Как на любом рынке, в трудовых отношениях есть две стороны — работник торгует своими знаниями и умениями, а работодатель платит за это определенную цену.

Рынок труда - особенности

Спрос и предложение постоянно меняются. Чем больше вы, как продавец собственной рабочей силы, запросите за свои услуги, тем меньше желающих будет такой товар приобрести.

И, наоборот, работодатель предлагает слишком скромное вознаграждение за труд - немного найдется желающих работать за маленькую зарплату.

К сожалению, ситуация сегодня такова, что тот, кто предоставляет работу, может диктовать свои условия и заведомо ставит в невыгодное положение работника - а иначе на твое место найдутся другие желающие.

Остаться вообще без работы — вот настоящий фактор страха, заставляющий людей соглашаться на подчас грабительские условия.

И только когда интересы двух сторон пересекаются, и находится некий компромисс, — рынок труда функционирует более стабильно.

От чего зависит рынок труда

Трудовые отношения всегда зависят от многих факторов: политической и экономической ситуации в мире и в конкретной стране.

Если мировой кризис набирает обороты, то невозможно полностью оградить свой рынок труда от его влияния.

Упали цены на нефть на мировом рынке - лихорадит все страны, а государства, наиболее зависимые от экспорта этого сырья, испытывают больше проблем в экономике.

Нестабильность, связанная с военными конфликтами и ростом числа беженцев, тоже влияет на рынок труда. Наплыв трудовых мигрантов снижает стоимость рабочей силы, повышает конкуренцию за рабочие места.

В постсоветских странах все еще сильны свои негативные особенности — коррупция, низкая оплата труда, нарушение законов в сфере трудовых отношений. Практика «белой» и «серой» зарплат в развитых странах не приемлема, а у нас - сплошь и рядом.

Ситуация на рынке труда сегодня

Инфляция съедает запасы людей, сбережения обесцениваются, а зарплата в наших странах обычно не успевает за растущими ценами. То, что вчера стоило, скажем, 1 у.е., сегодня по такой цене уже не купишь. Вот и происходит постепенное падение уровня жизни.

В регионах, где отсутствуют рабочие места, люди вынуждены трудиться за минимальную зарплату или уезжать в поисках заработка туда, где рабочая сила востребована, в том числе пытаться трудоустроиться за границей .

Закрытие предприятий или снижение уровня производства приводит к тому, что многих работников сокращают, кто-то остается вообще без работы, некоторые работают неполный день, уходят в неоплачиваемые отпуска. В итоге мы наблюдаем неполную занятость населения.

Есть на современном рынке труда и такое явление как теневая занятость — работники трудятся без оформления, никаких записей в трудовой книжке у них нет, стаж они себе не зарабатывают, работодатель не платит налоги, и страховых отчислений для оформления будущей пенсии у такого работника не будет.

Но когда нужно кормить семью, многие согласны на любую работу, пусть и без оформления трудовых отношений.

Рынок труда в постсоветских странах отличается еще одной неприятной для работников особенностью - задержками заработной платы. Трудовое законодательство запрещает такую практику, но в реальности подобное наблюдается во многих сферах занятости, причем на предприятиях любой формы собственности.

Рынок труда — структура изменчивая, меняется ситуация с занятостью населения, колеблется и спрос на представителей тех или иных профессий.

Рынок труда - кто сегодня востребован

Кризис коснулся всех отраслей экономики, но больше всего ощутили его негативное влияние банковский сектор, страхование, туризм, реклама и маркетинг, сфера развлечений и масс-медиа. В этих сферах происходит сокращение персонала, снижение заработной платы, урезание соцпакета.

Много проблем в автомобильной отрасли, что неудивительно, ведь даже мировые лидеры Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors испытывают трудности.

Аграрный сектор сам по себе нестабилен и требует поддержки государства, а в условиях кризиса тем более. Почему же тогда существует дефицит кадров в сельском хозяйстве? Основные причины - тяжелые условия труда, непрестижность (нынче ведь почти все поголовно менеджеры) и низкая оплата труда.

В дефиците и квалифицированные рабочие - сварщики, токари, слесари, автомеханики. Есть спрос и на хороших строителей - каменщиков, бетонщиков, кровельщиков.

Нужны водители и представители медицинских профессий. Опять же, недостаток того же медперсонала связан с неадекватной оплатой их труда.

Требуются кадры в оборонную промышленность, нужны специалисты по ядерной энергетике, инженеры горного и нефтегазового дела, геодезии и машиностроения, теплоэнергетики, химики-технологи.

Даже начинающие специалисты по аэронавигации и ракетно-космической технике сегодня имеют самый высокий уровень оплаты труда по сравнению с другими отраслями (от тысячи у.е.).

Рынок труда открыт для программистов, разработчиков мультимедийных приложений, сборщиков электронных систем, специалистов сферы телекоммуникаций.

Найти себе применение можно и в сфере услуг - нам никак не обойтись без парикмахеров, швей, поваров, кондитеров.

Пути решения проблем на рынке труда

Конечно, тем, кто испытывает проблемы с работой, нет смысла ждать помощи извне. Менять ситуацию нужно, прикладывая максимум усилий.

Но глобально контролировать рынок труда обязано все же государство. Грамотная экономическая и социальная политика способна изменить положение дел в лучшую сторону.

Государство должно регулировать уровень заработной платы, может предоставлять дополнительные льготы определенным категориям работников, контролировать соблюдение законности в сфере трудовых отношений, повышать уровень социального обеспечения.

Поскольку рынок труда мобилен, эффективной мерой его регулирования вполне может стать своевременное переобучение и перепрофилирование специалистов. Экономисты, которых в переизбытке, могли бы освоить сферу IT-технологий или наукоемких производств.

Важно правильно организовать профориентацию - помочь молодежи выбрать востребованную профессию .

Государство должно решать миграционные вопросы - если есть необходимость переезда работников на работу в другие регионы, нужно урегулировать сложности с регистрацией, обеспечением жильем и нормальными бытовыми условиями.

Рынок труда не может быть стабильным, но на государственном уровне очень важно понимать проблемы трудоустройства, решать их, всеми возможными способами защитить население от проблем, связанных с кризисом и спадом в экономике.

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

КАКОВ «ФИРМЕННЫЙ ЗНАК» ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА, ЧТО ЭТОТ «ЗНАК» ОЗНАЧАЕТ, НУЖНО ЛИ РЕФОРМИРОВАТЬ РЫНОК ТРУДА И КАКОВЫ ЕГО ОСНОВНЫЕ «БОЛЯЧКИ»? – НА ЭТИ И ДРУГИЕ ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ НОВЫЙ СОВМЕСТНЫЙ ДОКЛАД ЦСР И НИУ ВШЭ.

Эксперты в совместном докладе ЦСР и НИУ ВШЭ проанализировали рынок труда за все годы существования РФ. В докладе «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения» подробно, с цифрами и графиками, разбираются основные тенденции занятости, безработицы и заработной платы, институты рынка труда, за них «отвечающие», различные структурные аспекты занятости, динамика соотношения производительности труда и заработной платы, реакция рынка на кризисы последних лет, эволюция неравенства и ряд других сюжетов. Любопытно, что именно анализ экономических кризисов, которые уже не раз случались с нами за 26 лет, позволил экспертам уловить интересные тенденции и получить множество важных фактов для размышления.

По мнению авторов доклада, за прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда. И она, надо сказать, сильно отличается от того, что можно считать «нормой» в развитых странах. Наша ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений стоимости труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (в развитых странах, как правило, наоборот).

Иными словами, когда в других странах случается экономический кризис, политики и экономисты с ужасом смотрят, как падает занятость и вследствие этого растут показатели безработицы. В России ничего подобного не случается – здесь режут, задерживают и даже не выплачивают зарплаты, но не пытаются увольнять. И такая ситуация характерна в целом, хотя и с модификациями, для всего постсоветского периода, несмотря на разные этапы становления рынка труда и меняющийся со временем набор приспособительных инструментов.

Первый этап – это пресловутые 90-е (1991-1998 гг.), время глубокой трансформационной рецессии. Второй – тучные нулевые (1999-2008 гг.), когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий этап начался с глубокого экономического кризиса, разразившегося во второй половине 2008 г., и включает новый кризис 2015 года.

Точно проанализировать все то, что произошло на рынке труда после 2015 года, эксперты пока не берутся – для них конечные результаты этого, четвертого этапа, пока не вполне ясны. Сам этап еще не завершился и для анализа нужны дополнительные данные, которые появятся позже.

Но и в нынешней ситуации эксперты выявили ряд общих черт, характерных для всех этапов эволюции рынка труда. К примеру, это «стабильная занятость, невысокая безработица». В плохие времена занятость почти не снижается, а в хорошие – почти не растет. Авторы подробно, с графиками и цифрами, показывают слабую чувствительность занятости к колебаниям в объемах производства и называют ее фактически главной функциональной особенностью российской модели рынка труда, и даже ее «фирменным знаком». Примечательно, кстати, что уровень занятости у нас не намного ниже, чем в Скандинавских странах — абсолютных и недосягаемых лидерах по занятости населения, и выше, чем в большинстве других. И даже в худшие времена глубоких экономических спадов безработица у нас не демонстрировала никаких признаков «катастрофического» роста.

Но у формулы «стабильно высокая занятость-низкая безработица» есть своя цена, это — сильные колебания в заработной плате.

Но это значит, что она у нас – гибкая. По динамике заработной платы можно проследить все шоки, с которыми сталкивалась российская экономика. Именно заработная плата брала на себя все «удары судьбы» — практически мгновенно реагировала на любые, даже незначительные изменения в рыночных условиях. А вот численность занятых сохраняла по отношению к этим изменениям изрядный «иммунитет». В любом стандартном учебнике по макроэкономике предполагается, что картина должна быть прямо обратной.

Высокая степень «пластичности» заработной платы — ключевое макроэкономическое преимущество сложившейся модели. В докладе авторы подробно разбирают не только плюсы, но и минусы такой специфической модели.

Но что «направляет» рынок труда на «особый российский путь»? Особая загадочность души? Конечно, нет! Это институты рынка труда, которые формировались как рациональные реакции на конкретные вызовы и в итоге сложились в определенную и устойчивую конфигурацию. Они взаимодополняют друг друга, образуя слаженный механизм. Авторы доклада разбирают его внутреннее устройство, показывая связи между отдельными институтами.

Относительной стабильности (точнее, сильной инерции в динамике занятости) помогает и трудовое законодательство – одно из самых жестких в Европе. Но у нас, по мнению авторов доклада, формальная жесткость, предусматриваемая законом, может еще больше усиливаться экстралегальным (подумайте, какой сложный термин приходится применять в данном случае, и насколько данные действия осложняют жизнь бизнесу!) административным вмешательством и избирательным использованием контрольно-надзорных процедур. И это еще больше повышает риски для фирм и вносит дополнительную неопределенность в их деятельность. «Парадокс» в том, что издержки и риски бизнеса в конечном счете перекладываются на работников.

Зато «устройство» заработной платы мало ограничивает её гибкость. Величины МРОТ и пособий по безработице определяют нижний порог оплаты и он у нас оказывается крайне низким. Это означает, что в кризисных ситуациях заработная плата входит в режим «свободного падения», не встречая на этом пути особых препятствий. А наличие значительной переменной составляющей (в виде разного рода премий и бонусов) делает её гибкой и вверх, и вниз. Такие выплаты при возможности легко добавляются, а при необходимости так же легко снимаются. При этом в отличие от целого ряда стран с развитой рыночной экономикой, профсоюзы и коллективные договора в России де факто не играют существенной роли в зарплатообразовании.

Такая модель создает проблему так называемых «работающих бедных», поскольку сохраняет низкооплачиваемые рабочие места и стимулирует неформальную занятость. Но всё это является частью цены за высокую занятость – низкую безработицу.

В долгосрочной перспективе эксперты рекомендуют рассмотреть возможность возврата к системе обязательного страхования от безработицы — бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия. Однако такой переход имеет свои риски и должен быть тщательно продуман и исследован.

Авторы доклада с особым вниманием анализируют экономические кризисы и реакцию на них рынка труда, отмечая, что каждый раз все ждут «сюрприза», что вот сейчас рынок труда поведет себя иначе, чем раньше, и мы увидим сильное падение занятости в сочетании с взрывным ростом безработицы. Но в целом пока обходилось без сюрпризов, кардинальных изменений в механизме функционирования рынка труда кризисы пока не вызывали.

Хотя какие-то особенности и были. Общий вывод состоит в том, что сложившаяся в российских условиях специфическая модель рынка труда является достаточно гибкой. В зависимости от природы шоков она амортизирует их различными способами. И даже сейчас видно, что в кризис 2015-2016 гг. она прошла очередную «проверку» на прочность и подтвердила свою действенность. «Преемственность» в поведении рынка объясняется тем, что его институты в этот период в главном не менялись.

Эксперты проанализировали меняющуюся конфигурацию рабочей силы с точки зрения возраста. В докладе отмечаются два серьезных вызова: сокращение численности занятых к 2030 году, которое будет особенно заметным среди 20-30-летних.Возможное повышение пенсионного возраста проблему сокращения молодых когорт никак не решает, а резервы для потенциального увеличения занятости в старших возрастах ограничены. Авторы оговаривают, что не могут сегодня оценить перспективный спрос на труд работников старших возрастов через 10-15 лет, но предполагают, что он может оказаться недостаточным и это будет создавать проблемы.

И здесь на первый план выходит тема «человеческого капитала» — авторы подчеркивают: для того, чтобы производительность труда с возрастом не снижалась слишком рано, инвестиции в человеческий капитал должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего периода трудовой жизни. Это в первую очередь относится к работниками старше 45 лет, которых работодатели часто встречают не распростертыми объятьями.

Одна из глав доклада – «Неформальный сектор в России: тенденции, профиль, следствия для благосостояния». Тема для нашей экономики крайне актуальная, и авторы попытались её подробно проанализировать. Они отмечают, что обсуждение этой проблемы не имеет смысла без четкого определения этого явления. В противном случае мы можем говорить об очень разных вещах, что сегодня и происходит. Например, неформальность не во всех случаях означает уход от налогов. Не удивительно, что разные определения ведут к разным оценкам, которые соответственно лежат в широком интервале от 15 до 30% от всех занятых. Более точная привязка к определению Международной организации труда дает оценку в 15%, что ниже, чем в странах Восточной и Центральной Европы. Авторы подчеркивают, что неформальная занятость играет и позитивную роль – она во многом является субститутом безработицы и ее силовая ликвидация чревата ростом безработицы и снижением уровня занятости. При столкновении с дилеммой «неформальная занятость или безработица» едва ли следует делать однозначный выбор в пользу последней. В любом случае так называемая «легализация» неформальной занятости никак не решает проблему низкой производительности, которая является одной из ключевых на пути достижения устойчивого экономического роста.

Тогда как быть с неформальной занятостью? По мнению экспертов, для ограничения неформальности в первую очередь необходимо системное совершенствование институциональной среды и повышение качества регулирования. Нужно снижать разного рода административные барьеры, облегчая вход в бизнес, стимулируя создание новых и расширение действующих предприятий. Только через интенсивное создание формальных рабочих мест можно остановить рост числа неформальных.

Динамике создания и ликвидации формальных рабочих мест – то есть процессу «созидательного разрушения» — посвящен специальный раздел. Новые формальные рабочие места создаются медленно, ликвидируется больше, чем создается, а если и создаются, то преимущественно в неторгуемых отраслях.

В докладе также подробно анализируются две серьезные и во многом болезненные темы — соотношение производительности труда и реальной заработной платы, а также занятость и заработная плата в бюджетном секторе. Между строк можно прочесть, что эксперты фактически задаются вопросом, а выполнимы ли в принципе «майские указы»? Но проблема не только в достижении поставленной планки, но и в долговременной устойчивости такой системы. Хотя бы потому, что повышение заработных плат автоматически сдвигает вверх среднюю региональную заработную плату. И получается, что данный механизм потенциально вводит циклическую гонку заработных плат: повышение оплаты труда в бюджетном секторе до среднего регионального уровня повышает и сам этот уровень, и подталкивает вверх альтернативную заработную плату. А вслед за этом снова появляется необходимость повышения заработной платы бюджетников. И так — до бесконечности.

Эксперты уверены, что для ликвидации проблемы недоплаты работникам бюджетного сектора по отношению к небюджетникам необходимо так изменить институциональные механизмы образования зарплаты (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), чтобы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда. В конечном счете, такой проблемы (недоплаты бюджетникам) почти нигде в мире нет, а, значит, есть полезный опыт, как её решать.

В целом, авторы доклада признают, что они не собирались представить исчерпывающий комплекс мер по решению всех проблем на рынке труда. Задачи были другие — во-первых, запустить дискуссию «о диагнозе», а во-вторых, показать, что основные способы лечения лежат вне рынка труда как такового. Потому что для начала надо решить множество куда более общих вопросов – к примеру, — как повысить эффективность государственного регулирования в целом, как улучшить бизнес-климат, создать надежный механизм защиты прав собственности, разобраться с корпоративным управлением, демографической и миграционной политикой и т.д.

Но надо ли сейчас начинать менять модель рынка труда? И на этот вопрос авторы доклада отвечают диалектически — необходимости в масштабной реформе сейчас нет, важнее избавится от избыточного и непрогнозируемого регулирования, избирательного и часто шизофренического правоприменения. Это и дешевле, и эффективнее других реформаторских начинаний. Хотя и этот путь не является простым.

Под редакцией В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина

24 сентября 30 сентября - 1 октября 2019 года - "Долевое строительство 214-ФЗ: изменения законодательства 2019 года. Счета эскроу. Проектное финансирование. Критерии достройки по старым правилам. Увеличение требований к застройщикам"

23 сентября ИБДА РАНХиГС в числе лидеров бизнес-школ России в 2019 году по показателю роста доходов выпускников

13 сентября Семинар в Москве "Управление цепями поставок"

11 сентября 19-20 сентября 2019 года - «Проверка контрагентов. Оценка надежности организации до заключения договора»

09 сентября Акция «Осенний марафон - 2019» для поступающих на программу Executive MBA в Школе бизнеса МИРБИС

Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда

8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда

Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) - 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование

На рынке труда произошел переворот - власть от сотрудников перешла к работодателям. Высокие зарплаты уходят в историю - по крайней мере, для большинства специалистов.

Примета времени: чтобы дозвониться до офисов некоторых крупных компаний, нужно не менее 10 минут. Неудивительно - секретарей на ресепшн сокращают одними из первых. С сентября 2008 года, когда инвесткомпании и банки первыми начали увольнять людей, в стране потеряли работу по меньшей мере 5 млн человек.

"Во время кризиса 1998 года такого количества увольнений не было",- сходятся во мнении опрошенные СФ рекрутеры. Десять лет назад расходы на персонал урезали в основном за счет снижения зарплаты. "После дефолта все стали сокращать "серые" зарплаты - это давало быстрый эффект. Сейчас все затянулось, и компаниям выгоднее резать раздутые штаты: выплатил три оклада - и ты свободен от костов",- поясняет генеральный директор компании "Агентство Контакт" Марина Тарнопольская. Тем не менее сегодня работодатели используют все возможности для экономии затрат - часть работников увольняют, а оставшимся сокращают зарплаты.

Но даже если уволенным удастся найти новую работу, на прежние доходы им рассчитывать не стоит. Рынок кандидатов умер - ему на смену пришел рынок работодателей. А последние хотят, чтобы люди работали больше, но за меньшие деньги.

Главный итог 2008 года - падение заработков минимум на 15-20% при одновременном сокращении рабочих мест на 20%. В 2009 году тенденция, вероятнее всего, продолжится - доходы могут уменьшиться еще на 15-20%.

Многоразовая вилка

Больше всего от кризиса пострадал финансовый сектор, строительство, ритейл и закредитованные производственные компании (металлургия, автопром). Поэтому брокеры, финансовые аналитики, консультанты по кредитованию, менеджеры девелоперских проектов и другие профильные специалисты рынку не требуются. В кадровых агентствах даже затрудняются ответить, сколько, например, сейчас получают инвестбанкиры - на них вообще нет никакого спроса. Те, кто еще удержался на своих местах, получают как минимум вдвое меньше, чем до кризиса. Аналитик с двухлетним стажем, еще недавно зарабатывавший в ФК "Уралсиб" 200 тыс. руб. в месяц, рассказал корреспонденту СФ, что был просто счастлив, когда нашел работу за 50 тыс. руб. в отделе экономических рисков сервисной компании. Другим уволенным, видимо, предстоит переквалифицироваться или ждать лучших времен.

Практически во всех отраслях упал спрос на менеджеров по рекламе, маркетингу и PR, HR- и ИТ-специалистов, административный персонал. Управляющий партнер Русской кадровой ассоциации Лилия Казинцева рассказала о менеджере рекламного отдела крупного автодилера, который после сокращения нашел работу аккаунт-менеджера в рекламном агентстве за 70 тыс. руб. Случай, по ее словам, уникальный - до кризиса этот человек никогда даже бы не посмотрел в сторону агентств.

Зарплаты большинства специалистов тают на глазах. Так, если в начале сентября главбух средней компании стоил 100-180 тыс. руб. в месяц, то сейчас планка упала до 80-150 тыс. У менеджеров по продажам оклад со 120-150 тыс. руб. снизился до 100 тыс. (правда, возросла переменная часть, но ее теперь гораздо труднее заработать).

Чаще всего доходы сотрудников урезают за счет переменной части и бонусов, хотя сокращают и оклады - в их "серой" части. Как показал опрос бухгалтеров 18 тыс. российских компаний в рамках проекта "Система Главбух", в 60% компаний "белая" зарплата составляет от 45% до 70% оклада. "Если треть зарплаты выдается в конвертах, то ее сокращают в первую очередь,- рассуждает руководитель проекта "Система Главбух" Елена Авилова. - Значит, к сообщениям некоторых компаний о сокращении 15% зарплаты можно смело добавлять 30%".

В лучшей ситуации на рынке находятся те специалисты, на кого пока существует спрос. Хотя по деньгам не выигрывает практически никто, считает менеджер по обучению и развитию компании Manpower Инесса Цыпкина. К примеру, многим компаниям требуются сейлзы, которые будут обеспечивать продажи в условиях сократившегося спроса, а также директора по маркетингу, способные продвигать товары с минимальным бюджетом. Независимо от отрасли, зарплату им не понижают.

По мнению рекрутеров, за последние три месяца произошло заметное расширение "вилки" зарплат специалистов в зависимости от уровня их профессионализма. "В начале года зарплатная "вилка" специалистов с одним и тем же функционалом могла достигать 30-40%, сейчас разница уже в разы",- говорит Марина Тарнопольская.

Наконец, работодатели пока не особо экономят на зарплатах топ-менеджеров, хотя бонусы за 2008 год (а это существенная часть дохода руководителей) и опционы, скорее всего, будут урезаны.

Жизнь без льгот

Соцпакет - еще один кандидат на сокращение. Уменьшать набор социальных льгот планируют 28% из 370 российских и иностранных компаний, опрошенных центром аналитических исследований холдинга "Анкор" в ноябре 2008 года. В 45% компаний соцпакет уже уменьшили. Первыми "под нож" идут программы корпоративного обучения, а также программы займов для сотрудников. Многие компании отменили компенсацию за мобильную связь и служебный транспорт.

Расходы на ДМС тоже урезаются - работодатели переходят на более экономичные варианты страховок. Как правило, они не включают обслуживание членов семьи или услуги стоматолога, дополнительный пакет сотрудникам предлагают оплатить самостоятельно. По прогнозу генерального директора Penny Lane Personnel Татьяны Доляковой, после подведения финансовых итогов 2008 года многие компании, скорее всего, сократят соцпакет еще больше. Правда, от оплаты питания для низового персонала работодатели откажутся в последнюю очередь.

Словом, оптимизма на рынке мало. По общему мнению, в феврале-марте 2009 года возможна вторая волна сокращений расходов на персонал. Поскольку индексировать зарплату работодатели не собираются, то с учетом инфляции и девальвации рубля это приведет к дальнейшему снижению реальных доходов сотрудников. Вариантов нет - остается лишь потуже затянуть пояса.

Топ-10 специалистов, которые больше никому не нужны

*Стоимость специалистов, оставшихся в компаниях
Источник: Русская кадровая ассоциация, "Актион-Медиа", Penny Lane Personnel, Manpower

Топ-10 специалистов, которые пока востребованы

Хотя слово «кризис» мы слышим как минимум уже лет 20, самыми тяжелыми всегда кажутся последние времена. И есть из-за чего волноваться. Политические события 2015 года, скачки курса валют, экономические санкции, банкротства предприятий не могли не отразиться на рынке труда. Так что же ждет ярославцев в 2016 году по прогнозам центров занятости населения? На вопросы «Комсомолки» ответил директор областного департамента государственной службы занятости населения Владимир Захаров.

1. Насколько высок уровень безработицы в сравнении с прошлыми кризисными годами?

Работой в регионе охвачено 68,5% населения в возрасте 15 - 72 лет. На учете в центрах занятости сейчас состоят 10 998 человек, что на 1000 человек больше, чем в начале 2015 года. Основной прирост произошел в конце года.

Наименьший уровень безработицы в Переславле (сказывается близость к Москве), затем Ярославль и Некрасовский район. Хуже всего дела обстоят в Даниловском и Брейтовском районах.

Кстати, самым трудным для региона выдался 1995 год, когда было зарегистрировано 65 тысяч безработных. В 2009 году – 27 тысяч безработных.

2. Будут ли в ближайшее время массовые сокращения?

О сокращении работников в феврале и марте уже заявили 148 предприятий и организаций области. Без работы могут остаться 2157 человек. Массовые увольнения, порядка 500 человек, ожидаются на двух крупных предприятиях. Их названия в департаменте не озвучивают, чтобы не нагнетать обстановку.

Между тем, не всегда заявки на увольнения совпадают с действительностью. Так, в 2015 году о сокращении 12 310 работников заявили 739 предприятий, а фактически уволили 6663 человека. Половина из них обратилась в центры занятости в поисках работы.

3. Почему стало меньше вакансий?

На начало января в регионе имелось 8355 вакансий. На одну вакансию сейчас претендуют полтора безработного. И снижение числа вакансий продолжается. Как отмечают в департаменте, в 2015 году на 20% снизилась потребность работодателей в работниках. Причина в нестабильной экономической обстановке. В ряде отраслей стали оптимизировать издержки, сокращать рабочие места и перераспределять обязанности между остальными сотрудниками.

По-прежнему 80% вакансий – для рабочих. Наибольшим спросом пользуются водители, строители, токари, слесари, повара, продавцы, дворники, уборщики и подсобные рабочие. Востребованы и высококвалифицированные рабочие кадры. В регионе остро ощущается нехватка врачей, медсестер, учителей, воспитателей в детских садах и менеджеров.

4. Стоит ли в кризис открывать собственное дело?

Безусловно, это каждый решает для себя самостоятельно. В прошлом году 500 жителей области получили от центров занятости по 68,5 тысячи рублей на организацию своего бизнеса. Всплеск произошел в сфере сельского хозяйства и бытового обслуживания населения. Ярославцы открывали фотомастерские, парикмахерские, занялись выращиванием кроликов и цветов, пошивом и ремонтом одежды и обуви, ремонтом компьютеров и электробытовой техники. А также строительными и отделочными работами.

По прогнозам, в этом году желающих организовать свое дело не уменьшится. В центрах занятости дадут нужные консультации и помогут составить бизнес-план.

5. Увеличится ли пособие по безработице и, что делать, если его не хватает на жизнь?

Несмотря на многочисленные просьбы из регионов, пособие по безработице не изменится в этом году. Минимальная выплата 850 рублей, максимальная – 4900 рублей.

Тем, кто испытывает материальные трудности, и нет подходящих вакансий, в центрах занятости предложат временную работу. Без снятия с учета! Сюда же относятся и общественные работы. В этом году на эти работы планируется направить 3 тысячи человек. Безработных привлекают к уборке и озеленению улиц, на работы в сельском хозяйстве, вахтерами, сторожами, нянечками, почтальонами.